Informações a transmitir na divulgação do novo sistema Objectivos da implementação do SGAD; Consequências dos resultados da avaliação. Importância para a empresa; Apresentação do SGAD; Calendário de avaliação; Indicadores de desempenho da organização; 1

Desenvolver atitudes correctas que possibilitem uma avaliação objectiva e válida; Sensibilizar para a importância da gestão e avaliação do desempenho; Conhecer os instrumentos de avaliação concebidos para a empresa; Preparar para a entrevista de avaliação do desempenho. Formação dos avaliadores 2 Objectivos da formação:

Formação dos avaliadores Fase da sensibilização Bases comportamentais dos avaliadores quanto ao processo de avaliação. Fase da execução Contacto com as ferramentas de gestão e avaliação do desempenho; realização de exercícios de simulação. Fases da formação:

Formação dos avaliadores 4 A gestão e avaliação do desempenho; Critérios de avaliação; Definição de objectivos; Competência s; Conteúdos Programáticos (1/2)

Métodos e técnicas de avaliação do desempenho; A entrevista de avaliação do desempenho; Erros de avaliação. Conteúdos Programáticos (2/2) Formação dos avaliadores 5

Método pedagógico Definição Explanação de conceitos e modelos Demonstração de actividades: definição de objectivos; operacionalização de competências, etc. Método expositivo Método demonstrativo Métodos pedagógicos (1/2) 6

Formação dos avaliadores Método pedagógico Definição Aplicação prática dos conceitos:exercícios práticos de definição de objectivos operacionalização das competências;role play. Verificação da apreensão dos conceitos e alcance dos objectivos da formação; Complemento dos outros métodos pedagógicos. Método activo Método interrogativo Métodos pedagógicos (2/2) 7

Exercícios práticos; Estudo de casos; Videogramas ; Manual do formador; Formação dos avaliadores Materiais: Resumo; Textos de leitura complementar. 8

Sensibilizar para a importância da gestão e avaliação do desempenho; Realçar o papel do colaborador na melhoria contínua do desempenho individual e da empresa; Desenvolver atitudes que promovam a eficácia da implementação do sistema; Objectivos da formação: Formação dos avaliados Preparar para a entrevista de avaliação do desempenho. 9

A gestão e avaliação do desempenho; Instrumentos de avaliação do desempenho; Auto-avaliação; Entrevistas de avaliação do desempenho. Conteúdos Programáticos Formação dos avaliados 10

Formação dos avaliados Método pedagógico Definição Explanação de conceitos e modelos Demonstração de actividades: preenchimento da ficha de auto-avaliação. Método expositivo Método demonstrativo Métodos pedagógicos (1/2) 11

Formação dos avaliados Método pedagógico Definição aplicação prática dos conceitos: exercícios práticos de auto-avaliação; role play. Complemento dos outros métodos pedagógicos. Verificação da apreensão dos conceitos e alcance dos objectivos da formação. Método activo Método interrogativo Métodos pedagógicos (2/2) 12

Exercícios práticos; Estudo de casos; Manual do formando; Resumos. Materiais: Formação dos avaliados 13

Tomar conhecimento dos critérios de avaliação; Ser informado dos prazos de avaliação; Apresentar o seu ponto de vista e ser ouvido pelo avaliado; Contar com a cooperação do avaliado. Direitos do avaliador 14

Realizar avaliação justa e objectiva; Basear-se apenas em factos relevantes para a avaliação; Dar feedback ao avaliado; Comparecer à entrevista de avaliação do desempenho; Deveres do avaliador Praticar escuta activa. 15

Tomar conhecimento dos critérios de avaliação; Ser informado dos prazos de avaliação; Garantia de uma avaliação justa e equitativa; Receber feedback do seu desempenho; Direitos do avaliado Possibilidade de recurso. 16

17 Auto-avaliação; Comparecer à entrevista de avaliação do desempenho; Escutar o avaliador e compreender a sua comunicação; Deveres do avaliado Empenhar-se na melhor contínua do seu desempenho.

Momento de comunicação e divulgação dos resultados de avaliação; Na sua forma ideal, a entrevista deve servir para: - Sintetizar; - Sistematizar; - Formalizar. 18 A entrevista de avaliação do desempenho

1.Desacordos e defesas 19 Os problemas com o feedback do desempenho 2. Propósitos múltiplos 3. Gestão das impressões Avaliador e avaliado discordam quanto à avaliação ou às causas da mesma. A entrevista possui propósitos múltiplos, que podem tornar-se excessivos para o tempo previsto de realização. Comportamentos do avaliado para manipular a forma como se apresenta à hierarquia.

1. Efeito da informação prévia; 6. Efeito da semelhança. 2. Efeito de estereotipia; 3. Efeito da ordem de avaliação; 4. Efeito de severidade; 5. Efeito de recência; Erros de avaliação do desempenho 20

Comportamentos preventivos (1/3) EnviesamentoComo evitar Centrar-se apenas nos factos observados durante o período de avaliação. Avaliar com base nas características apresentadas pelo colaborador no período de avaliação; Questionar os seus próprios valores. 1.Efeito da informação prévia 2. Efeito de estereotipia 21

Comportamentos preventivos (2/3) EnviesamentoComo evitar Avaliar com base nos factos evidenciados; Fazer uma pausa entre as avaliações. Utilização de todos os itens da escala; Avaliar com base em factos objectivos e válidos. 3. Efeito da ordem de avaliação 4. Efeito de severidade 22

EnviesamentoComo evitar Utilizar registos de informação periódicos. Avaliar com base em factos objectivos e bem fundamentados. 5. Efeito de recência 6. Efeito de semelhança Comportamentos preventivos (3/3) 23

Preparaçã o Condução Conclusã o As fases da entrevista de avaliação do desempenho 24

Marcação de um local adequado para a entrevista; Agendar reunião em data e hora compatíveis com o avaliado, avisando com antecedência; Garantir tempo disponível para a realização da entrevista; Elaborar um guião de entrevista. As atitudes e os comportamentos do avaliador (1/3) 1. Preparação 25

26 Comunicar os objectivos da entrevista e sua agenda; Criar clima de abertura/exposição de pontos de vista diversos; Pedir ao avaliado para apresentar auto-avaliação; Abordar aspectos positivos e a melhorar; As atitudes e os comportamentos do avaliador (2/3) 2. Condução Analisar resultados e comportamentos; Focar soluções ao invés de problemas; Praticar escuta activa.

27 Negociar os objectivos do próximo ano; Construir com o avaliado um plano de desenvolvimento; Disponibilizar-se para auxiliar o avaliado durante todo o período; Despedir-se do avaliado. As atitudes e os comportamentos do avaliador (3/3) 3. Conclusão

28 Realizar a auto- avaliação; Recolher informação relevante. Preparação As atitudes e os comportamentos do avaliado (1/3)

29 Adoptar a atitude dialogante e participativa; Saber escutar; Condução Aceitar as críticas ao seu desempenho como oportunidades de melhoria. As atitudes e os comportamentos do avaliado (2/3)

30 Construir um plano de desenvolvimento; Negociar com o avaliador os objectivos de desempenho do próximo ano; Conclusão Envolvimento; As atitudes e os comportamentos do avaliado (3/3) Garantir o compromisso de auxílio por parte do avaliador; Despedir-se do avaliador.

31 Manual do avaliador; Ficha de avaliação do desempenho; Guião de entrevista de avaliação do desempenho; Ficha de incidentes críticos; Ficha de monitorização dos objectivos. Os instrumentos de suporte à avaliação do desempenho

32 Características genéricas de um software: Configuração dos parâmetros de avaliação; Carregamento dos dados da avaliação; Acesso aos dados mediante a utilização de uma palavra- passe; Após o carregamento das informações, o sistema processa os dados e extrai um resultado final. O suporte das novas tic à avaliação do desempenho

33 Vantagens (1/2) Facilidade no tratamento e análise dos dados; Possibilidade de análises múltiplas; Comparação de diversos colaboradores; Análise da evolução do desempenho; O suporte das novas tic à avaliação do desempenho Economia de tempo e de recursos;

34 Vantagens (2/2) Garantia de segurança dos dados; Maior organização dos dados; Maior controlo no acesso aos resultados; Interligação com outras áreas de gestão de recursos humanos. O suporte das novas tic à avaliação do desempenho

35 O papel da componente humana É necessário formar os colaboradores com implicação no processo; A formação deve ser ministrada por consultores externos à organização; No final da formação é importante criar um grupo piloto para validação de software na empresa. O suporte das novas tic à avaliação do desempenho

36 Sistema de Recompensas e Incentivos; Plano de Formação Plano de Carreiras Recrutamento e Selecção Relação do SGAD com outras componentes da GRH