Administração de Recursos Humanos II Profª Daniele Jannotti

 Relações com os Empregados  Conflitos  Convenção Coletiva  Políticas de Relações Trabalhistas  Meio de Ação Patronal  Representação dos colaboradores na organização

 ORGANIZAÇÃO  COLABORADOR (relação interna)  ENTIDADE REPRESENTATIVA (relação externa)

 São atividades do RH associadas com o tratamento e movimento dos colaboradores dentro da organização.  A ARH é função de staff – consultoria interna. Pois as tomadas de decisões sobre as práticas de RH será dos gerentes e supervisores-cargos de linha.

 Nas organizações existe uma constante movimentação do pessoal através da estrutura organizacional, são elas:  Transferências: pode ser de iniciativa do funcionário ou da organização, é movimento lateral.  Promoções: movimento vertical, ascensão na empresa.  Afastamento por aposentadoria: movimento para fora, gera oportunidades para outros.  Desligamentos: por iniciativa do empregado ou do empregador. Movimento para fora.

 Política de demissão seletiva: critérios pré definidos, como demitir solteiros, mais jovens.  Outplacement: ajuda da empresa para recolocação no mercado.  Plano de demissão voluntária (PDV): a organização oferece incentivos para o funcionário se demitir, como outplacement, benefícios estendidos, indenização.

 Antes a disciplina fazia com que as pessoas seguissem normas pré-determinadas, o ambiente competitivo de hoje exige auto- disciplina, saber conduzir a si próprios, ser proativos.

 Diferenciação de atividades – objetivos e interesses diferentes  Recursos Compartilhados – recursos sempre limitados e escassos  Atividades interdependentes – auxílio ou prejuízo ao trabalho do outro.  Os resultados dos conflitos podem ser: construtivos ou destrutivos.

 Resultados construtivos do conflito  Leva as pessoas a ficarem mais atentas, esforçadas, curiosas.  Fortalece situações de identidade.  Testa o poder.  Resultados destrutivos do conflito  Pode desencadear frustração, hostilidade, ansiedade.  Aumenta a coesão grupal.  Desvia energias para ganhar o conflito.  Não cooperação, bloqueio.  Prejuízo ao relacionamento

 Resolução ganha-perde: um ganha e outro se frustra.  Resolução perde-perde: cada um desiste de parte de seus objetivos.  Resolução ganha-ganha – Integração da Mary Parker Follet: existe integração de objetivos.  As formas 1 e 2 não acabam com o conflito que pode retornar ainda mais forte e a 3 diminuem as tensões em resolução de futuros conflitos.

 Condições legais no trabalho: condições contratuais, jornadas de trabalho, condições de trabalho mulher, menor, contrato de experiência, desligamentos.  Condições econômicas de trabalho: envolve a remuneração de forma geral, horas extras, ajustes, ganho por produtividade.  Condições físicas de trabalho: condições que envolvem o trabalho como ruído, temperatura, gases tóxicos, altitudes.  Condições sociais de trabalho: benefícios sociais, restaurante, transporte, opção de lazer, assistência medica, creches, estacionamentos, fundo de pensão.  Condições de representatividade no trabalho: assegura ao empregado alguma forma de participação, como comissões de fábrica, conselhos de empresa.

 A Convenção coletiva é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. Terá vigência de no máximo dois anos.  A Negociação é o processo para se chegar à convenção, pode ser a nível de empresa, de sindicato ou da federação de sindicatos.  Negociação é uma situação em que duas partes - sejam individuas ou grupais- cujos interesses

 1. Definir e divulgar as políticas de Recursos Humanos  2. Desenvolver sistemas de comunicação adequados para sentir as expectativas  3. Manter diálogo permanente e aberto com as lideranças  4. Preparar chefias para a democracia, a negociação é fundamental  5. Dar espaço para conflitos, não intimidar os funcionários  6. Não aderir à políticas paternalistas, mas dar lugar à democracia

 Política paternalista caracterizada pela aceitação fácil e rápida das reinvidicações trabalhistas seja por insegurança ou incompetência da organização.  Política autocrática rígida, impositiva age de maneira arbitraria, o importante são os interesses da empresa.  Política de reciprocidade sindicato e organização e não funcionários e supervisores, esta política pode criar instrumentos de manipulação entre sindicato e organização  Política participativa considera as relações trabalhistas envolvendo o sindicato e os trabalhadores de um lado e a organização, seus dirigentes e supervisores de outro, propiciando ampla avaliação.

 “Por causa de angústias e decepções das pessoas, greves foram desencadeadas e ações de cunho administrativo e, principalmente, político foram tomadas, originando assim, o sindicalismo brasileiro”.  Os sindicatos são “organizações permanentes de pessoas assalariadas formalmente destinadas a tentar obter vantagens para seus associados ou para o conjunto das pessoas filiadas mediante negociações com as empresas e o Estado, pressões políticas e outros meios de atuação” (RODRIGUES, 1999).

 Movimento dos sindicatos em prol de condições justas de trabalho;  Onde as pessoas encontram um “meio eficiente de afirmação da consciência de sua autodeterminação para negociar melhores condições de trabalho, reagindo às imposições patronais fundadas na valorização da pessoa como simples fonte de energia economicamente aproveitável para a produção”.

 Os abalos sindicais começaram em maio de 1978 com as greves do ABC com o início da paralisação na fábrica da Scania de São Bernardo do Campo.  O sindicato nasce da vontade e necessidade do povo.  “O sindicato ideal é aquele que surge espontaneamente, que existe porque o trabalhador exige que ele exista”(LULA) (SILVA, 1981).

Estrutura e organização sindical (DALLÓ, 2005) Pirâmide Sindical CONFEDERAÇÕES FEDERAÇÕES SINDICATOS RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICATOS

 “É o abandono coletivo e temporário do trabalho, deliberado pela vontade da maioria de uma seção, de uma empresa ou de várias empresas realizada nos termos previstos na lei, com o objetivo de obter reconhecimento de direitos ou o atendimento de reivindicações” (FONSECA, 2004).  Conforme a lei (legal), o sujeito ativo, aquele que representa a maioria, deve ser um sindicato, uma federação ou confederação ou na sua ausência, uma comissão responsável para a negociação deve comunicar com 72 horas de antecedência à Assembléia Geral Extraordinária (AGE) a realização da greve; e  Não deve haver degradação do patrimônio nem abuso, ou “atos que transcendem ao campo das relações trabalhistas”.

 A greve só pode ser deflagrada depois de frustrada a negociação coletiva e verificada a impossibilidade da submissão do conflito coletivo à arbitragem(desdobramento da negociação coletiva).

 Greve de ocupação: ocorre quando as pessoas invadem o local de trabalho como se fossem trabalhar e se recusam a sair mesmo após o final da jornada (greve de habitação);  Greve de braços caídos: forma de greve branca, não declarada legalmente caracterizada pela redução do trabalho sem que as pessoas deixem o trabalho, ou seja, as pessoas trabalham cada vez menos;  Greves de rodízio: caracterizadas por paralisações de pequena ou média duração onde as pessoas de uma unidade param ou reduzem o ritmo de trabalho, mais observada em empresas modernas onde o trabalho é realizado em cadeia;  Greves intermitentes: são caracterizadas por pequenas paralisações, coordenadamente de toda uma unidade para a volta ao trabalho, em seguida prejudicando o sistema de atividades;

 Greves de solidariedade: em vista de demissões dos demais colegas de trabalho, as pessoas tentam impor ao empregador a não-dispensa das pessoas punidas ou demitidas, fazendo greve em solidariedade;  Boicotagem: a boicotagem não é um tipo de greve, mas consiste em pessoas da organização recomendarem por intermédio de todos os meios de comunicação possíveis que os consumidores não adquiram os produtos da empresa onde trabalham;  Sabotagem: é caracterizada por ser um ilícito penal e deve ser enquadrado nas leis penais. Trata-se da destruição de bens materiais, ou seja, tudo aquilo que tende a desacreditar, danificar ou prejudicar a empresa.

 Lockout ou Locaute (greve dos empregadores): o empresário simplesmente fecha as portas do seu estabelecimento impedindo que as pessoas prestem seus serviços coagindo as pessoas a desistir das reivindicações ou reduzi-las.  Lista Negra: distribuída a outras organizações, é uma lista onde consta os nomes dos funcionários ativistas sindicais.

 O comunicado;  A negociação coletiva;  A determinação da melhor solução;  A convocação em assembléia geral;  O aviso ao sindicato patronal ou a empresa observando o prazo de uma semana de antecedência à greve; e  Em último caso, recorrer à Convenção Internacional do Trabalho. Caso essas etapas não sejam cumpridas (com exceção da última), a greve é declarada ilegal e os direitos sindicais são suspensos, as pessoas podem ser demitidas por justa causa sem indenizações compensatórias promovendo novas eleições sindicais ou a nomeação de um interventor federal.

 Representação Direta ou anti-sindical  Conselhos de fábrica e comitês de empresa  Co-gestão ou gestão compartilhada  Autogestão  Representação Indireta ou sindical

 “De outra parte há uma grande carência de planejamento estratégico e de definição de metas, objetivos, e princípios que regem uma entidade. Neste último aspecto é que se insere o capítulo da organização de uma entidade sindical. Há uma necessidade de “profissionalizar” a ação e a organização das entidades sindicais, dado o fato dos desafios a serem enfrentados serem cada vez mais complexos e de difícil entendimento e enfrentamento” (DALLÓ, 2005).

INTERAÇÃO GESTÃO DE PESSOAS E SINDICATOS ORGANIZAÇÃO SINDICATOS GESTOR DE PESSOAS RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICATOS