Prof. Dr. Joel Souza Dutra

Características do Novo Modelo de Gestão de Pessoas FOCO PAPEL DA PESSOA PAPEL DA EMPRESA Tradicional Novo Modelo Controle Desenvolvimento Passivo Ativo Objeto do controle Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira Suporte ao desenvolvimento das pessoas Individual Organizacional Controle das pessoas: Econômico e Político

Pressões do Ambiente Interno Maior autonomia e liberdade - ambientes mais democráticos têm mais chances de comprometer as pessoas. Maior competitividade profissional - contínuo das pessoas exigindo um compromisso da empresa com o desenvolvimento Maior longevidade profissional - demandando suporte para migração de carreiras e um desenvolvimento profissional sustentado. Volatilidade do conhecimento e da informação - a atualização contínua suportada pela empresa é vital para o desenvolvimento profissional

Conceitos Básicos

Aplicação do Estoque de Repertórios Individuais e Organizacionais Conceito de Competências Estoque de Aplicação do Estoque de Repertórios Individuais e Organizacionais C H A onhecimentos abilidades titudes

Ciclo das Competências HUMANAS Subsidiam Orientam COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL Retroalimentação

Espaço Ocupacional na Organização Mudanças no Espaço Ocupacional Necessidades da Organização Competências Individuais e Coletivas

Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPAÇOS OCUPACIONAIS

Variáveis Diferenciadoras Eixo de Desenvolvimento Estratégica Tática Operacional Organização Várias unidades de negócio Unidade Área Atividades Baixo nível de padronização, estruturação e rotina Alto nível de estruturação e rotina Decide / Responde Participa da decisão Analisa e Recomenda Sistematiza / Organiza Coleta Nível de Atuação Escopo de Responsabilidade Nível de Estruturação das Atividades Tratamento da Informação Internacional Nacional Regional Local Abrangência da Atuação autonomia I II III IV V VI Autonomia e Grau de Supervisão Baixo nível de autonomia

Sistema de Gestão por Competências - Remuneração Níveis de Agregação de Valor

Conceitos Básicos do Novo Modelo COMPETÊNCIA INPUTS OUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes Entrega Agregação de Valor GESTÃO DE CARREIRA NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS $ Níveis de Agregação de Valor AGREGAÇÃO DE VALOR Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades Níveis de Agregação de Valor Competências Individuais Níveis de Agregação de Valor ESPAÇO OCUPACIONAL Necessidades da Organização ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO ESPAÇOS OCUPACIONAIS Competências Individuais e Coletivas

Caracterização da trajetória B Atribuições e responsabilidades de mesma natureza

Integração entre Complexidade e Capacidade Fonte: Stamp (1989) Escala de Desafios (responsabilidades) Conjunto de Capacidades Ansiedade Medo Perplexidade Aborrecimento Frustração Bem Estar, fluência e efetividade

Papel da Pessoa

FOCO DO PLANEJAMENTO DE CARREIRA Identificação de Oportunidades de Carreira Pessoa Auto-desenvolvimento Foco-objetividade Visão ampliada de oportunidades Armadilhas Profissionais Falta de Foco Visão Restrita de Oportunidades

PREFERÊNCIA INDIVIDUAL POR CARREIRAS TF - Competência Técnica ou Funcional GG - Competência Gerência Geral AI - Autonomia e Independência SE - Segurança e Estabilidade CE - Criatividade Empreendedora SD - Senso de Serviço e de Dedicação à Causa DP - Desafio Puro EV - Estilo de Vida

CICLOS DE INFLUÊNCIAS SOBRE AS PESSOAS Alta Pressão Baixa Tempo Real ou Social C Ciclo Familiar ou de Procriação A1 Adolescência A2 Crise dos 30 A3 Crise da Meia Idade A4 Crise da Velhice B1 Entrada na Carreira B2 Consolidação na Carreira B3 Retirada da Carreira C1 Casamento e Nascimento dos Filhos C2 Adolescência dos Filhos e Saída de Casa A Ciclo Biossocial B Ciclo Profissional ou de Carreira

ETAPAS PARA CONSTRUÇÃO DE PLANO DE CARREIRA  Auto-Conhecimento  Conhecimento do Mercado opções e tendências  Objetivos de Carreira  Estratégia de Implementação  Plano de Ação para Implementação  Acompanhamento do Plano

Papel da Empresa

Estabelecimento das Competências Estratégia Organizacional e do Negócio Cultura Organizacional Mercado Estratégia Competência Organizacional Patrimônio de Conhecimento que confere vantagens competitivas à Organização Competência Individual Capacidade da pessoa de agregar valor ao patrimônio de conhecimentos da organização Competências Organizacionais Competências Individuais

Trajetórias Profissionais

Termos de abrangência para expressar complexidade

Competências

Eixos de Carreira Unisinos - Definições EIXO GESTÃO ACADÊMICA EIXO ACADÊMICO EIXO GESTÃO APOIO EIXO APOIO Envolve os profissionais do sistema de liderança das Atividades Acadêmicas da Universidade. A liderança é exercida visando atender as necessidades e a criação de valor para todas as partes interessadas. Envolve os professores vinculados diretamente nas atividades de ensino, pesquisa e extensão, entendidos como gestores do conhecimento e com papel fundamental na formação do indivíduo e no desenvolvimento da sociedade, com vistas a contribuir para a referencialidade da Universidade no contexto local, regional e global. Envolve os profissionais do sistema de liderança das Atividades de Apoio da Universidade. A liderança é exercida visando atender as necessidades e a criação de valor para todas as partes interessadas, ou seja, alunos, professores e funcionários, fornecedores, mantenedora, mercado e sociedade. Envolve trajetórias profissionais que desempenham atividades de apoio, realizando atribuições que suportem processos e rotinas do negócio, cuja essência envolva conhecimentos técnicos específicos.

Eixos de Carreira Unisinos - Visão Geral APOIO EIXOS ACADÊMICOS EIXO GESTÃO APOIO GESTÃO PROFISSIONAIS

Competências Humanas - Alinhamento com Intento Estratégico INOVAÇÃO E GESTÃO AMBIENTE INTERATIVO RELACIONAMENTO EXTERNO Ser UNIVERSIDADE reconhecida pela excelência acadêmica. Atuar como agente articulador do desenvolvimento regional. VALORES E ÉTICA Desenvolver pessoas que façam diferença na sociedade, através da formação integral. Competências Organizacionais PESQUISA, ENSINO E EXTENSÃO Visão Reflexão Estratégica BSC Missão Princípios e Valores NEGÓCIO PESSOAS VALORES RESULTADOS MUDANÇA Subsidiariedade e solidarismo Conduta Ética Responsabilidade Social e Cidadania Respeito à natureza e ao ambiente. Socialização dos bens culturais Competências Gerenciais 1 2 3 4 5 6 Competências Humanas

Resultados das Entrevistas (Reitoria e Diretoria) Competências a serem desenvolvidas: Orientação p/ Sustentabilidade Empreendedorismo Gestão do Conhecimento Visão Sistêmica Gestão da Mudança e Aprendizagem Tomada de Decisão Aprimoramento e Inovação de Processos e Produtos Gestão de Produtos, Processos e Projetos Orientação para o Educando Gestão de Relacionamentos Liderança e Desenv.Pessoas Orientação Estratégica Sustentabilidade financeira e geração de resultados. Excelência acadêmica e em pesquisa em áreas estratégicas (referencialidade). Transdisciplinaridade e integração do conhecimento: capacidade de resolução de problemas. Desenvolvimento de produtos e serviços atualizados, inovadores, de acordo com a demanda atual e potencial dos públicos. Articulação com o ambiente (desenvolvimento regional). Fidelização do aluno por toda a vida. Articulação de parcerias estratégicas.

Rol de Competências Humanas - Unisinos DIMENSÃO DA ESTRUTURAÇÃO Empreendedorismo (espec. gestão apoio) DIMENSÃO DA ORIENTAÇÃO Visão Sistêmica (comum) Orientação para o Educando (espec. acadêmicos) Gestão de Produtos, Processos e Projetos Aprim. e Inovação de Processos e Produtos Orientação Estratégica (espec. gestão apoio) Gestão do Conhecimento (Organizacional) (comum) Orientação para a sustentabilidade (comum) Gestão da Mudança e Aprendizagem (espec. gerencial) Visão Crítica e Analítica Tomada de Decisão Trabalho em Equipe Gestão de Relacionamentos (e Negociação/ Parcerias) (espec. gerencial) Liderança e Desenvolvimento de Pessoas (espec. gerencial) Negociação Comunicação (comum?) DIMENSÃO DA INTERAÇÃO

EIXOS ACADÊMICOS EIXO GESTÃO APOIO EIXO APOIO Sistema de Desenvolvimento de Pessoas Unisinos Competências Humanas – Definidas pós 3º. Wshp VISÃO SISTÊMICA ORIENTAÇÃO PARA A SUSTENTABILIDADE COMPETÊNCIAS COMUNS (3) GESTÃO DO CONHECIMENTO (ORGANIZACIONAL) EIXOS ACADÊMICOS EIXO GESTÃO APOIO EIXO APOIO GESTÃO DOCENTES - LIDERANÇA E DESENV. DE PESSOAS - TRABALHO EM EQUIPE - LIDERANÇA E DESENV. DE PESSOAS - TRABALHO EM EQUIPE - TRABALHO EM EQUIPE - APRIM. E INOVAÇÃO DE PROCESSOS E PRODUTOS - APRIM. E INOVAÇÃO DE PROCESSOS E PRODUTOS - GESTÃO DE PRODUTOS E PROJETOS (subst) - GESTÃO DE PRODUTOS, PROCESSOS E PROJETOS - GESTÃO DE RELACIONAMENTOS (e negociação) - GESTÃO DE RELACIONAMENTOS (e parcerias) - NEGOCIAÇÃO - GESTÃO DE RELACIONAMENTOS (e negociação) - GESTÃO DA MUDANÇA E APRENDIZAGEM - GESTÃO DA MUDANÇA E APRENDIZAGEM - TOMADA DE DECISÃO - TOMADA DE DECISÃO - TOMADA DE DECISÃO - EMPREEENDEDORISMO - VISÃO CRÍTICA E ANÁLÍTICA ORIENTAÇÃO PARA O EDUCANDO - ORIENTAÇÃO PARA O EDUCANDO - ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA - COMUNICAÇÃO ? - COMUNICAÇÃO ? **

IX VIII VII VI V IV III II I Estrutura de Carreiras - Unisinos Visão Preliminar de Variáveis Diferenciadoras Nível de Estruturação das Atividades Nível de Atuação Tomada de Decisão Escopo de Responsabilidade Níveis de Complexidade IX Atividades com alto grau de abstração Estratégico Decide / Responde Instituição VIII Tático-Estratégico Influencia a decisão VII Processos/ Áreas Atividades pouco-estruturadas (maior abstração e interpretação) Tático VI Participa da decisão Tático-Operacional Processos/ Projetos V Analisa e Recomenda Atividades abstratas Semi-estruturadas IV Sub-Processos III Operacional Sistematiza / Organiza Atividades Semi-estruturadas apoiadas em procedimentos Conj. Atividades II Coleta I Atividades Estruturadas e rotineiras Tarefas

Visão Geral - Eixos de Carreira Equivalência entre Eixos Eixo de Gestão Acadêmica 5 4 3 2 1 Eixo de Gestão (Unid. Apoio) 5 4 3 2 1 Nível de Atuação Eixo de Docência 5 4 3 2 1 Estratégico Eixo de Apoio 6 5 4 3 2 1 Tático-Estratégico Tático Tático-Operacional Operacional Debate: Nível 5 na gestão acadêmica e gestão apoio. Nível 5 do acadêmico

Modelo de Gestão de Pessoas com Base em Competências e Agregação de Valor Definição de eixo de carreira Definição de competência por eixo Gerenciais Profissionais Gerenciais Orientação Estratégica Gestão de recursos Liderança Gestão do conhecimento Técnico Inovação Atuação em equipe Gestão de recursos e prazos Orientação à qualidade Estratégia Competências Organizacionais Competências Individuais V Remuneração Avaliação Desenvolvimento Recrutamento e Seleção Processo Sucessório Dimensionamento do Quadro IV Níveis de Agregação de Valor III II I

Definição dos Eixos de Carreira Em Rede Paralelas Paralelismo Simples Profissional Gerencial Paralelismo em Y Técnico Gerencial Base Lineares Paralelismo Múltiplo Gerenciais Profissionais

Exemplo de Competências Definidas por Eixo COMUNS A TODOS OS EIXOS Comunicação Eficaz Atuação em Equipe Facilidade de Adaptação Capacitação EIXOS PROFISSIONAIS Orientação à Qualidade Interação com Sistemas Multifuncionalidade GER ADM OPER TÉC ESPECÍFICAS Orientação ao Negócio e à estratégia Planejamento Gestão de Recursos Gestão de Recursos e Prazos Gestão de Recursos e Prazos

Movimentação entre Eixos de Carreira Gerencial Administrativo Técnico Operacional G5 G4 T6 G3 A6 T5 G2 A5 T4 G1 A4 T3 A3 T2 O4 T1 A2 O3 O2 A1 O1 Os critérios sugeridos também se aplicam para movimentações entre os eixos administrativo e operacional. As setas pontilhadas valem para todos os eixos profissionais em relação ao Gerencial. É possível também a movimentação do último nível operacional para o primeiro nível gerencial.

MOVIMENTAÇÃO ENTRE EIXOS Exemplo Obs: Os critérios sugeridos também se aplicam para movimentações entre os eixos Suporte ao Negócio e Mercadológico Tecnológico Suporte ao Negócio Gerencial Mercadológico I II III IV V VI Oper. Tát. Estrat.

Média = (0+3+6+6)/9 atribuições = 1,66 EXEMPLO DE FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO Eixo de Engenharia e Tecnologia / Nível 4 Atribuições e Responsabilidades Compet. NA D A S Visão do Negócio Domínio Tarefa/ Processo Foco no Cliente Orientação Resultados Executa atividades de apoio à operação que exigem a aplicação de conhecimento técnico, sob supervisão. Domina a execução de atividades que requerem a aplicação de conhecimento técnico específico, com autonomia. Troca informações e experiências, junto às equipes das atividades com as quais se relaciona, mantendo-se atualizado com as possíveis tendências do mercado e da empresa. É orientado por resultados na execução de atividades que requerem o uso de conhecimentos técnicos específicos. Identifica a melhor solução para problemas designados à sua equipes de trabalhos. 1 2 3  6 Média = (0+3+6+6)/9 atribuições = 1,66 Inovação Desenvolve alternativas técnicas visando a manutenção e o aprimoramento de padrões, garantindo que as operações de sua área se desenvolvam em conformidade com o estabelecido. Gestão Integr. Proc., Rec. E Prazos Acompanha/ responde pela utilização de recursos e cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade. Gestão do Conhecimento Disponibiliza informações relevantes das atividades que desempenha a outras áreas da organização. Capacidade de Análise Analisa situações de trabalho que requerem conhecimento técnico e sugere o melhor encaminhamento, dentre as alternativas possíveis.

Média = (0+2+4+0)/5 requisitos = 1,2 EXEMPLO DE FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO Eixo de Engenharia e Tecnologia - Nível 4 Requisitos de Acesso NA D A S Formação Experiência Conhecimen-tos Técnico na área. 3 anos 2 4 Graduação em Engenharia. 1 3 Média = (0+2+4+0)/5 requisitos = 1,2  Inglês intermediário. Word Básico. Excel Básico. Estágio Inglês Básico. ou

EXEMPLO DE SAÍDA GRÁFICA DA AVALIAÇÃO Eixo Engenharia/Tecnologia -Nível 4 3 S 2,25 A Requisitos de Acesso 1,50 D  0,75 NA NA D A S 0,75 1,50 2,25 3 Atribuições e Responsabilidades NA - Não atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

EXEMPLO DE SAÍDA GRÁFICA DA AVALIAÇÃO Área X 3 Divisão X S 3 S 2,25 A 2,25 A A B C 1,5 Requisitos de Acesso 1,5 Requisitos de Acesso D D D 0,75 NA 0,75 NA NA D A S 0,75 1,5 2,25 3 atribuições e responsabilidades NA D A S 0,75 1,5 2,25 3 atribuições e responsabilidades NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

PARCIALMENTE ADEQUADO ATRIBUIÇÕES E REQUISITOS MATRIZ DE ANÁLISE/AVALIAÇÃO Exemplo 3,0 ALERTA PARCIALMENTE ADEQUADO ADEQUADO MUDANÇA Requer orientação do líder visando avançar na entrega das competências Analisar possibilidade de oferecer atribuições mais complexas Preparado para assumir um Programa mais desafiador Indicação de sucessão Supera REQUISITOS de ACESSO Reavaliar a área ou Programa de atuação e analisar dificuldades em relação a sua liderança e relacionamento interpessoal Requer orientação do líder quanto as suas expectativas de entrega 2,25 Preparar o profissional para assumir novos programas e desafios no futuro próximo Investir em capacitação técnica para assumir novos programas no futuro próximo Atende 1,5 Requer diálogo sobre expectativas em relação a entrega e priorizar complementação técnica necessária Requer ação para atender os requisitos técnicos e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega Desenvolver ações para aprimorar necessidades técnicas Desenvolver ações imediatas para cobrir necessidades técnicas Desenvolvimento Em 0,75 CRÍTICO Requer ação imediata para aprimorar os requisitos técnicos e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega Requer prioridade para equilibrar as necessidades técnicas exigidas para o seu Programa Recomenda-se tratar o caso com urgência Atende Não Não Atende 0,75 1,5 Atende Em Desenvolvimento 2,25 Supera 3,0 ATRIBUIÇÕES E REQUISITOS

Aferição de Potencial /Perfil Realização de Metas e Resultados Tipos de Avaliação Aferição de Potencial /Perfil Predizer a adequação futura do profissional a determinada situação ou objetivo profissional Método: Entrevistas, Diversos Instrumentos de Perfil Psicológico (assesment center) Saídas: Recrutamento e Seleção/ Promoções Realização de Metas e Resultados Orientar o desempenho para metas e objetivos da organização. Método: aferição de indicadores Saída: Remuneração Variável Desenvolvimento Profissional Análise Comportamental Fornecer feedbacks de determinados comportamentos observáveis. Método: 360 ° Saída: Desenvolvimento através do feed-back Observar o grau de desenvolvimento e maturidade do profissional como subsídio à distribuição de responsabilidades, à definição de ações de capacitação e movimentações de carreira. Método:Auto-avaliação e avaliação do superior (consenso) Saídas: Gestão do Desenvolvimento/ Remuneração Fixa