Prof.Rudy de Barros Ahrens Recompensar Pessoas Prof.Rudy de Barros Ahrens

QUEM O QUE AS COMO COMO COMO COMO SIG GESTÃO DE PESSOAS AGREGAR MONITORAR APLICAR RECOMPENSAR DESENVOLVER MANTER QUEM DEVE TRABALHAR NA ORGANI- ZAÇÃO: O QUE AS PESSOAS DEVERÃO FAZER: COMO RECOM- PENSAR AS PESSOAS: COMO DESEN- VOLVER AS PESSOAS: COMO MANTER AS PESSOAS NO TRA- BALHO: COMO SABER O QUE FAZEM E O QUE SÃO: RECRUTA- MENTO SELEÇÃO DESENHO DE CARGOS AVALIA- ÇÃO DE DESEM- PENHO REMUNE- REÇÃO BENEFÍ- CIOS E SERVIÇOS TREINA- MENTO MUDANÇA COMUNI- CAÇÕES DISCIPLINA HIGIENE, SEGURANÇA QUALIDADE DE VIDA RELAÇÕES SINDICATOS BANCO DE DADOS SIG

Remuneração e salário – Conceito legal Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

Remuneração e salário No citado comando legal, distinguiu-se a: remuneração – apontada sendo os proveitos que o empregado obtém em razão da prestação de serviços, proceda do empregador ou de terceiros do salário, definido como sendo o ganho auferido pelo empregado diretamente do empregador como contraprestação dos seus serviços.

CONCEITO Remuneração REMUNERAÇÃO É O PROCESSO QUE ENVOLVE TODAS AS FORMAS DE PAGAMENTO OU DE RECOMPENSAS DADAS AOS FUNCIONÁRIOS E DECORRENTES DE SEU EMPREGO. REMUNERAÇÃO É A FUNÇÃO DE RH QUE LIDA COM AS RECOMPENSAS QUE AS PESSOAS RECEBEM EM TROCA DO DESEMPENHO DAS TAREFAS ORGANIZACIONAIS. REMUNERAÇÃO INCLUI RETORNOS FINANCEIROS E SERVIÇOS TANGÍVEIS, ALÉM DE BENEFÍCIOS AOS EMPREGADOS COMO PARTE DAS RELAÇÕES DE EMPREGO. REMUNERAÇÃO É O PACOTE DE RECOMPENSAS QUANTIFICÁVEIS QUE UM EMPREGADO RECEBE PELO SEU TRABALHO. INCLUI TRÊS COMPONENTES: REMUNERAÇÃO BÁSICA, INCENTIVOS SALARIAIS E REMUNERAÇÃO INDIRETA/BENEFÍCIOS.

REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO TOTAL Incentivos Salariais R. Básica Benefícios Seg. Vida/Saúde Refeição Convênios Bolsa de estudos Bonificações Gratificações Participação Nos lucros Salário mensal Salário Hora

RECOMPENSAS FINANCEIRAS E NÃO FINANCEIRAS Diretas: Salário, comissões Financeiras Indiretas:Férias, DSR, HE, Gratificações, 13º, etc Recompensas Organizacionais Reconhecimento Estabilidade Qualidade de Vida Promoções Autonomia Não- financeiras

TIPOS DE SALÁRIO POR UNIDADE DE TEMPO ( horistas ou mensalistas) POR RESULTADO ( Comissões, porcentagens ) POR TAREFA ( junção das duas anteriores)

SISTEMA DE REMUNERAÇÃO Equlíbrio interno e externo Remuneração fixa ou variável Desempenho ou tempo de casa Remuneração do cargo ou da pessoa Igualitarismo ou elitismo Remuneração acima ou abaixo do mercado Prêmios em dinheiro ou não Remuneração aberta ou confidencial Centralização ou não das decisões salariais

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS Avaliação de cargos Equilíbrio interno Estruturas salariais Classificação de cargos Equilíbrio externo Pesquisa salarial

POLÍTICA SALARIAL A remuneração afeta a pessoa sob o ponto de vista econômico ( poder aquisitivo), sociológico ( status) e psicológico ( auto-estima). Adequada Equitativa Balanceada Eficácia quanto a custo Segura Incentivadora Aceitável para os empregados

REMUNERAÇÃO FIXA VANTAGENS Facilita o equilíbrio interno e externo Padroniza os salários dentro da empresa Facilita a administração dos salários Permite uma base lógica e racional para a Distribuição dos salários Focaliza a execução das tarefas e a busca Eficiência Afeta diretamente so custos fixos da organização

REMUNERAÇÃO FIXA DESVANTAGENS Não apresenta motivação intrínseca Não incentiva o espírito empreendedor Funciona como elemento de conservação da rotina Remunera as pessoas pelo tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL VANTAGENS Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas Funciona como motivação intrínseca (auto-realização) Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional Focaliza os resultados Permite um auto-avaliação Não produz impacto sobre os custos fixos da organização

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL DESVANTAGENS Requer uma certa des-administração salarial Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas, instalando a contingência em função do desempenho Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização Reduz o controle centralizado dos salários Pode provocar queixas dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões sindicais

TIPOS DE REMUNERAÇÃO FLEXÍVEL Planos de bonificação annual Distribuição de ações da empresa aos funcionários Opção de compra de ações da companhia Participação nos resultados alcançados Remuneração por competência Distribuição do lucro aos funcionários

BENEFÍCIOS SOCIAIS “ BENEFÍCIOS são recompensas não-financeiras baseadas no fato de o funcionário pertencer à organização e que são oferecidas para atrair e manter os funcionários.” (Chiavenato, 1999)

TIPOS DE BENEFÍCIOS QUANTO A EXIGIBILIDADE LEGAL 1.1 – BENEFÍCIOS LEGAIS: Férias 13º Salário Aposentadoria Seguro de Acidentes de Trabalho Auxílio-doença Salário-família 1.2 – BENEFÍCIOS ESPONTÂNEOS: Gratificações Refeições Transporte Seguro de Vida em Grupo Empréstimos Assistência médico-hospitalar Complementação de aposentadoria

TIPOS DE BENEFÍCIOS 2. QUANTO À SUA NATUREZA 2.1 – MONETÁRIOS Férias 13º Salário Gratificações Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença 2.2 – NÃO-MONETÁRIOS Refeitório Assistência médico-hospitalar Assistência odontológica Clube ou grêmio Transporte de casa até à empresa

TIPOS DE BENEFÍCIOS 3. QUANTO AOS SEUS OBJETIVOS 3.1- ASSISTENCIAIS Assistência médico-hospitalar e odontológica Assistência financeira Serviço social Complemento de aposentadoria Seguro de Vida em Grupo Creche para filhos dos funcionários 3.2- RECREATIVOS Grêmios ou clubes Área de lazer na empresa Música ambiente Atividades esportivas Passeios ou excursões 3.3 – SUPLETIVOS: Transporte Refeitório Estacionamento privativo Horário móvel Cooperativa de gênero alimentício Agência bancária na empresa

OBJETIVOS DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS INDIVIDUAIS ( Melhoria da Qualidade de Vida dos funcionários ) ECONÔMICOS ( Funciona como elemento de atração e de retenção dos funcionários ) SOCIAIS ( Procuram preencher deficiências ou carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços do governo ).

ETAPAS DO DESENHO DO PLANO DE BENEFÍCIOS ESTABELECER OS OBJETIVOS E ESTRATÉGIAS ENVOLVER OS PARTICIPANTES E SINDICATOS COMUNICAR OS BENEFÍCIOS MONITORAR OS CUSTOS “ Os benefícios devem satisfazer às diferentes necessidades humanas dos funcionários.” ( Chiavenato, 1999)