CULTURA ORGANIZACIONAL Prof. Rudy de Barros Ahrens

“Os homens trazem dentro de si não somente a sua individualidade, mas a humanidade inteira, com todas as suas possibilidades.” GOETHE

CENÁRIO Parcerias Globalização estratégicas Rápidas mudanças Maior complexidade nas relações Crescente volatilidade de mercados Novos modelos de gestão COMEÇA PELA rápidas mudanças E VAI EM SENTIDO HORÁRIO Inovação tecnológica Crenças e Valores Sofisticação do consumidor

EMPRESA EM TEMPO REAL = AGILIDADE NOS NEGÓCIOS + ADAPTABILIDADE VELOCIDADE = AGILIDADE NOS NEGÓCIOS

AMBIENTE DE UM SISTEMA EMPRESARIAL STAKEHOLDERS FUNCIONÁRIOS CLIENTES FORNECEDORES COMUNIDADE LOCAL SOCIEDADE CLIENTES DO CLIENTE ACIONISTAS GOVERNO

Dimensões ou níveis da Cultura Fonte de expressão do inconsciente humano Como formas de cognição Valores arraigados Construção da realidade social Nível de compartilha-mento da realidade social. Foca os aspectos simbólicos Tenta compreender o sistema de crenças das sociedades

ALGUNS CONCEITOS BÁSICOS CULTURA NACIONAL Contexto sócio-cultural maior, onde as culturas organizacionais se estabelecem. Exerce influência decisiva no modo como as pessoas concebem e criam as estruturas e os processos organizacionais. Sofre influência das diferentes culturas organizacionais. CULTURA ORGANIZACIONAL Conjunto de pressupostos criados, desenvolvidos ou descobertos, num processo de aprendizagem coletiva. ´teia de significados tecida pelos próprios sujeitos´ Rede de concepções, normas e valores tidos como inquestionáveis.

DIMENSÕES DA CULTURA ORGANIZACIONAL Objetiva: artefatos (símbolos) criados pela organização e instalações físicas que refletem seus valores logotipos, vestuário, estrutura da construção. Ex.: vestiários com sauna e salão para café na fábrica da Volvo; frota de carros para executivos etc. Subjetiva: padrões compartilhados de crenças, suposições e expectativas dos integrantes heróis, mitos e histórias sobre a organização e sua liderança, tabus, ritos. Ex: cerimônias especiais, jantares, festas, reuniões etc. Envolve a cultura gerencial: estilos e orientação dos líderes, esquemas mentais e maneiras de se comportar e resolver problemas

ALGUNS CONCEITOS BÁSICOS SUBCULTURA Grupos de indivíduos com padrões singulares de valores e filosofia mas que não são incongruentes com a cultura maior realce (grupo com adesão mais forte à cultura dominante) ortogonais (aceitação simultânea dos valores centrais e específicos) CONTRACULTURA Grupos com normas e valores que contradizem a cultura dominante. Dissidências: oposição aos valores - à estrutura de poder - aos padrões de interação e intercâmbios.

Duas formas de tratar a CULTURA CULTURA COMO UMA VARIÁVEL Edgar Schein (1987) Função primordial de promovera adaptação: ao ambiente interno e externo. Foca os estudos nas histórias, mitos, ritos e rituais mantém os pressupostos básicos “vivos”. ORGANIZAÇÃO COMO CULTURA As organizações são um fenômeno cultural. Vivemos em uma sociedade ´organizacional´ Maior identidade entre trabalhadores de diferentes paises dentro de uma mesma empresa do que entre grupos distintos num mesmo país.

AS ÁREAS DE PESQUISA SOBRE A CULTURA A cultura é algo Que a organização tem A cultura é algo que a organização é Cognição Organizacional Administração comparativa Simbolismo Organizacional Cultura Corporativa Proc. Inconscientes e Organizações

Cultura Organizacional: níveis de análise Cultura Observável: histórias, rituais, regras Valores partilhados: “verdadeiro coração da cultura” Pressupostos comuns: crenças não questionadas, mitos

Como as culturas se desenvolvem?

Mecanismos na criação e implementação da Cultura MECANISMOS PRIMÁRIOS Em que os líderes prestam atenção e o que avaliam e controlam com regularidade? Como os líderes reagem aos incidentes críticos e às crises organizacionais? Qual é o critério usado pelos líderes para alocar recursos escassos? Como é feita a apresentação, o ensino e o treinamento para cada função? Qual é o critério usado pelo líderes para alocar recompensas e status? Qual é o critério observado pelos líderes para recrutar, selecionar, promover, aposentar e demitir os membros da organização?

Mecanismos na criação e implementação da Cultura MECANISMOS SECUNDÁRIOS O design e a estrutura da organização. Os sistemas e procedimentos da organização. As regras e os rituais da organização. O desenho do espaço físico, das fachadas e dos edifícios. As histórias, lendas e mitos sobre as pessoas e acontecimentos. Declarações formais sobre a filosofia, os valores e os princípios da organização.

É POSSÍVEL MUDAR A CULTURA? Cultura forte (densas) x cultura fraca (ralas) Avalia o grau em que a cultura influencia as atitudes e comportamentos das pessoas: forte identidade; comprometimento coletivo; estabilidade; menor necessidade de controle burocrático - “faca de dois gumes” Fatores que afetam Extensão em que valores e crenças compartilhados existem na organização maior o grau, mais densa é a cultura. Ex.: IBM Crenças e valores mais amplamente compartilhados pelos integrantes Crenças e valores são claramente ordenados maior o grau de ordenação, menor a ambigüidade

“ Quanto mais consistente for a cultura, mais difícil será a sua mudança em direções opostas aos seus valores, uma vez que ela funciona como um anteparo que afasta a organização de tais inovações”. Difícil Fácil Facilidade mudar Baixa Alta Visibilidade Pressupostos Valores Comportamentos Símbolos

O que é Cultura dentro de uma Organização ? “ A cultura de uma organização pode ser entendida como um conjunto de valores, de normas e princípios, já sedimentados na vida organizacional, conjunto este que interage com a estrutura e os comportamentos, criando uma maneira peculiar e duradoura de como se procede naquela organização, baseado em certos fundamentos me almejando a consecução de determinados resultados finais. ” Paulo C. Moura

ELEMENTOS DA CULTURA Refletem: Aprendizagens Naturezas Relacionamentos Verdades Ambiente

Rito, Ritual e Cerimônia Ritos/Rituais: são “cerimônias” que ocorrem dentro das organizações, que podem envolver desde comemorações, até ações de integração de novos colaboradores. Os ritos fornecem senso de segurança e identidade. Diante das mudanças culturais e das variadas situações vividas nas organizações.

MITOS Mitos – Os mitos representam histórias consistentes com os valores organizacionais e fornecem sugestões de como agir. Entretanto, estas não se apóiam nos fatos.

TABUS Tabus: são voltados para as questões proibidas pela organização, nem sempre muito explicitados, mas que são presentes. Colocam em evidência o caráter disciplinador da cultura, pois revelam o permitido e o não permitido.

NORMAS Normas – são maneiras de fazer as coisas, é o comportamento esperado ou prescrito. É o comportamento sancionado, pois, uma vez seguido ou não, pode ser recompensado ou punido, confrontado ou encorajado. Comportamentos esperados ou aceitos Tem função de regulação Permitem o controle

SÍMBOLOS São aglomerados de significados, podendo ser expressos verbal ou materialmente (objetos, desenhos, sons, cores). O símbolo só tem significado a partir da atribuição que os membros de uma cultura lhe dão. Normalmente são referência às pessoas São associados a algo que a organização prioriza ou valoriza.

VALORES Valores: é a importância que as organizações dão pra determinadas coisas dentro da empresa. Eles demonstrar as prioridades e o que vai sustentar suas ações.

VALORES Valores representam aquilo que é essencial na organização. Base filosófica Núcleo/coração da cultura Princípios Quanto mais forte forem os valores, maior o seu poder de servir de fortalecimento para outros elementos

Fatores que Influenciam na Cultura Organizacional FUNDADORES: deixam sua marca na empresa, principalmente referente crenças e valores; RAMO DE ATIVIDADE: alguns ramos são mais formais, mais exigentes, com mais tecnologia e outros não, isso com certeza irá impactar na cultura de uma empresa. DIRIGENTES ATUAIS: eles também influenciam diretamente na cultura da empresa. A ÁREA GEOGRÁFICA: pois há diferenças na população, nível cultural, padrão cultural, aspectos socioeconômicos, etc.

CULTURA OFICIAL REGRAS ORGANIZACIONAIS Chamar o chefe de senhor. Utilizar-se um vocabulário formal Vestir roupas formais como Terno e Gravata Não haver flexibilidade no horário ou no trabalho. Cumprir horário rígido, “bater o ponto”.

Outras organizações podem conceder horário flexível, permitir que as pessoas trabalhem com roupas informais, chamem o chefe de “você”, contem anedotas, e façam brincadeiras.

Cultura Organizacional Choques culturais HSBC-Bamerindus - O HSBC enviou um memorando a todos os funcionários com novas regras de procedimento. Numa delas, os ingleses falavam da necessidade de os funcionários brasileiros passarem a tomar banho regularmente. Excel-BBV – Os espanhóis saiam para almoçar e emendavam com siesta, e depois reclamavam dos brasileiros que não ficavam no escritório até mais tarde (21:00hs). ABN Amro Bank-Real - Quando os holandeses do ABN compraram o Real do banqueiro Aloysio Faria, o presidente Fábio Barbosa cercou-se de cuidados, preservando um dos mais antigos executivos do Real, o vice-presidente Flamarion Nunes com o objetivo de preservar a cultura do Real (um exemplo foi o lanche da tarde na sede do Real, na avenida Paulista, zona sul de São Paulo).

Cultura Organizacional Choques culturais AmBev e Interbrew - A cultura da Ambev é temida porque o modo de trabalhar impõe uma busca incessante de resultados, premiando com bônus elevados os que atingem as metas. Os demais, ainda que sejam funcionários esforçados, ficam com a carreira em risco. Do outro lado da ponta da fusão, na Interbrew, há uma tradicional corporação cujas origens remontam ao século 14 e que possui um estilo pacato, porém eficiente, de gestão.