POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO É o instrumento que permite à empresa determinar os parâmetros que deseja imprimir, fixando condições e normas a serem seguidas ao longo de toda a estrutura organizacional .

POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO Estruturas Salariais Manual de Descrição de cargos Manual de avaliação de Cargos Classificação e faixas de cargos Faixas salariais Aumentos de mérito Promoções Manutenção das estruturas Reajustes gerais Controles Revisões (descrições e cargos) Novos cargos.

Política de Remuneração 1. Estrutura Salarial Implanta-se, a partir desta data, a estrutura salarial para pessoal administrativo, que deverá compor o seguinte conjunto de instrumentos gerenciais para administrar a remuneração dos empregados efetivos do quadro da empresa.

Política de Remuneração 2. Manual de Descrição de Cargos Todos os cargos deverão ser descritos , como resultado de uma análise prévia de funções, resultando num manual de Descrição de Cargos , que tem por objetivo registrar os limites de responsabilidade e deveres de cada função, bem como as características de exigência que correspondem a cada perfil de cargos para fim de recrutamento, treinamento, Medicina de Trabalho, etc.

Política de Remuneração 3. Manual de avaliação de cargos É composto de seis fatores, que representam o conjunto de valores ideais para mensurar, em pontos, através de graus, cada um dos cargos existentes na estrutura, de forma a permitir sua hierarquização, de acordo com a sua importância na organização. Deverão se considerar os seguintes fatores: conhecimentos; complexidade das tarefas; experiência; escolaridade; precisão; e responsabilidade por resultados.

Política de Remuneração 4. Classificação e Faixas de cargos Anexo a este manual deverá estar contida a respectiva relação de cargos por ordem de pontos, classificando-os por ordem de valores e divididos em 7 “famílias” ou faixas ao longo da escala de 150 até 1500 pontos, divididos através de uma progressão geométrica.

Política de Remuneração 5. Faixas Salariais As faixas salariais da Alpha deverão ser calculadas para se obter uma reta como desenho final de estrutura. Dessa forma garante-se a uniformidade de tratamento dos valores salariais ao longo de toda a estrutura e para todos os cargos da empresa. Através das medianas obtidas na pesquisa de salários inicial (y) e dos pontos obtidos nas avaliações dos mesmos cargos pesquisados (x), foi conseguida a seguinte equação que originou a construção da reta Alpha: y = -269.782 + 4,78832  x Sendo que 150 pontos (menor ponto da estrutura/menor salário) será igual a R$ _______ e 1500 pontos (maior ponto da estrutura/maior salário) será equivalente a R$ _________, valores referentes a janeiro de 2012  . Cada uma das oito faixas salariais que formam a estrutura mensalista está composta de 8 níveis salariais (divisões internas) distanciados em 6,5% e perfazendo uma largura total de faixa de 54%.    

Política de Remuneração 6. Aumento de mérito Entenda-se por aumento de mérito a passagem salarial de um nível para outro imediatamente superior dentro da mesma faixa salarial. Os aumentos de mérito terão uma frequência anual, a contar da data de admissão de cada empregado. A direção da empresa fixará, anualmente, um percentual a ser aplicado sobre a folha de pagamento nominal, a título de aumentos de mérito e caberá ao RH planejar uma distribuição para as diversas gerências da empresa, de maneira diretamente proporcional ao quadro de efetivos de cada uma. A decisão da escolha sobre quais empregados receberão ou não aumentos de mérito se fará sustentar por um sistema de avaliação de desempenho, padronizado para toda a organização. Farão juz a aumentos de mérito todos os empregados que, após 12 meses de trabalho ininterrupto na empresa, se destacaram do seu grupo de trabalho, obtendo avaliações além dos parâmetros “normal” e “bom”.

Política de Remuneração 7. Promoções Entenda-se por promoção a mudança de um cargo para outro de faixa salarial superior. As promoções normalmente se darão com prioridade para aqueles empregados que se localizam no último nível salarial de sua faixa e excepcionalmente a qualquer funcionário, sempre que comprovada a sua superioridade técnica, produtiva e cognitiva, sobre os demais do seu grupo. As promoções deverão ser acompanhadas de aumento de mérito, sempre observados os princípios da avaliação de desempenho e eventuais orientações legais ou de negociação coletiva.

Política de Remuneração 8. Manutenção das estruturas Os valores originais que compõem a construção das estruturas salariais somente poderão ser modificados pela aprovação direta do diretor presidente da empresa (largura de faixa, percentual entre níveis, número de níveis e número de faixas).

Política de Remuneração 9. Pesquisas Salariais Anualmente o RH realizará uma pesquisa salarial no mercado e, baseado nos resultados das medianas obtidas, promoverá análises comparativas das curvas do mercado e da empresa, apontando eventuais necessidades de reajustes e seus respectivos custos.

Política de Remuneração 10. Reajustes Gerais Por ocasião de reajustes gerais de salários (adiantamentos, acordos, reajustes de data-base ou outro) o departamento de RH fará incidir o índice de reajuste diretamente sobre as estruturas salariais e emitirá um relatório analítico – comparativo e cumulativo – dos custos da nova massa salarial, por centro de custo, para a diretoria.

Política de Remuneração 11. Controles Todo empregado deverá ter em seu dossiê, um controle individual de aumentos de salários (por qualquer motivo), promoções, transferências e/ou mudança de cargo. Mensalmente o RH emitirá um relatório – por centro de custos – da movimentação da massa salarial nominal da empresa e outro identificando a posição individual dos empregados, por nome, cargo, salário, faixa e nível. Anualmente, o RH realizará uma revisão geral sobre as descrições de cargos da empresa, reavaliando-as se necessário.

Política de Remuneração 12. Revisão das Descrições A qualquer momento, a pedido de uma gerência interessada, o RH poderá iniciar um processo de revisão de uma determinada descrição de cargo, sempre que o pedido se sustente em mudanças significativas no perfil de responsabilidade das funções ou de fatos relevantes que assim o exigirem. Nessa ocasião o ocupante do cargo ou seu superior imediato deverão preencher um formulário de análise de função, descrevendo com detalhes o novo perfil do cargo. Anualmente o RH realizará uma revisão geral sobre todas as descrições de cargos da empresa, analisando função por função e registrando eventuais diferenças a partir do perfil original de cada cargo, colhendo a aprovação de cada gerência envolvida.

Política de Remuneração 13. Revisão das avaliações de cargo A qualquer momento, a pedido de uma gerência interessada, o RH poderá iniciar um processo de revisão de uma determinada avaliação de cargo, sempre que o pedido se sustente em mudanças significativas no perfil de responsabilidade das funções ou de fatos relevantes que assim o exigirem comprovados na pesquisa de análise de função. Nessa ocasião será convocado o comitê de salários e se procederá à respectiva avaliação de acordo com o procedimento específico.

Política de Remuneração 14. Novos Cargos Sempre que houver a necessidade e, sob pedido de uma Gerência ou do RH, poderá ser criado um novo cargo na empresa. Para isso, o RH convocará o comitê de salários para participar da descrição do novo cargo e da respectiva avaliação. Após descrito e avaliado, o cargo em questão será alocado para a faixa salarial respectiva de acordo com o seu número de pontos.

Política de Remuneração Aplicação Esta política entra em vigor a partir desta data e deverá ser do conhecimento de todos os empregados da empresa e observada com todo rigor pelos responsáveis pela sua manutenção. Esta política, a exemplo das demais, deverá ser distribuída a todas as diretorias da empresa e a sua aplicação controlada e acompanhada principalmente pelo departamento de Recursos Humanos, evitando, principalmente, desvios e interpretações que possam comprometer o bom andamento dos trabalhos. Para isso, o RH deverá criar, através do seu departamento de treinamento, módulos específicos que ensinem e divulguem os procedimentos a serem adotados na aplicação da política de remuneração, bem como simpósios e sessões de dinâmica de grupo levando e recebendo informações que possam facilitar a aplicação do programa de cargos e salários na empresa. Diretor Presidente