AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Uma técnica mais do que eficaz

HISTÓRICO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Primeiros registros em 221 d.C. na China Antiga; Sec. IV – Santo Inácio de Loyola 1842 – Serviço Público Federal dos EUA; 1880 – Exército Americano 1918 – General Motors Pós II Guerra Mundial – ampla divulgação entre as empresas

DEFINIÇÃO Avaliação: atribuir valor Valor: grau de importância de determinada coisa Desempenho: função de um complexo inter- relacionamento de vários aspectos que permeiam os ambientes internos e externos da organização

DEFINIÇÃO Desempenho humano: informações obtidas a partir do comportamento observado de um profissional ou equipe de trabalho no desenvolvimento de uma ação ou projeto, que é comparado com padrões preestabelecidos ou comportamentos desejados

DEFINIÇÃO Comportamento: algo que a pessoa diz ou faz Desempenho: pode ser expresso através de um conjunto de comportamentos Avaliação de desempenho: é atribuir grau de importância ao grau de realização de pessoas ou equipes de trabalho em determinado período

O QUE NÃO É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? Prestação de contas Punição Promovedora de justiça Fonte geradora de insatisfação Modelo feito por uma só pessoa Somente coisa do RH

OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: Melhorar os resultados dos recursos humanos da organização e instrumentalizar a gestão do desempenho; Melhoria nas relações interpessoais; Autodesenvolvimento do profissional; Promoções; Estímulo a maior produtividade; Remuneração variável.

BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO Oferece informações sobre o desempenho humano e sua contribuição para o desempenho empresarial e para o alcance dos objetivos organizacionais

BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO Identifica as necessidades de Treinamento e reciclagem visando a melhoria do nível de qualificação e, por conseqüência, dos resultados das áreas internas;

BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO Dinamizar as políticas de recursos humanos, oferecendo oportunidades de crescimento profissional, estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento interpessoal.

BENEFÍCIOS PARA OS GESTORES Instrumentaliza o processo de gestão do desempenho; Melhora o nível de comunicação e relacionamento com a equipe; Melhora o padrão de desempenho das pessoas e equipes.

BENEFÍCIOS PARA OS COLABORADORES Passa a conhecer as reais expectativas sobre o seu trabalho e seus resultados; Promove rumos ao seu autodesenvolvimento pessoal e profissional; Oferece parâmetros para o seu desenvolvimento profissional.

ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO São técnicas e procedimentos destinados a dinamizar o diálogo entre avaliador e avaliado.

OBJETIVOS DA ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Comunicar resultados Orientar o avaliado Analisar a avaliação em conjunto Verificar o potencial do avaliado Melhorar o nível das relações humanas

CARACTERÍSTICAS DO BOM ENTREVISTADOR Prepara-se com informações, antes da entrevista, objetivando conduzir um diálogo construtivo, objetivo e imparcial Procure conhecer um pouco do ser humano que ali está Não aja sobre impulso. Procura ser analítico e objetivo Procure ser humilde para reconhecer erros na sua avaliação Prepare-se para possíveis problemas no transcorrer da entrevista Deixe o avaliado à vontade para expor suas idéias