GESTÃO POR COMPETÊNCIA O que é? É um conjunto de ferramentas capazes de facilitar a Gestão e o Desenvolvimento de Pessoas dentro das organizações, através da instrumentalização do RH e dos Gestores. Com estas ferramentas estes podem identificar o perfil ideal dos cargos da empresa, avaliar o quanto os funcionários estão dentro desse perfil e planejar as necessidades de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. Através da Gestão por Competências, a empresa pode alcançar muitos benefícios, como: Melhorar o desempenho dos colaboradores; Identificar as necessidades de treinamentos; Alinhar os objetivos e metas da organização e da equipe; Reduzir a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas; Enriquecer o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados; Melhorar o relacionamento entre gestores e liderados; Manter a motivação e o compromisso; Extrair o máximo de produtividade de cada colaborador.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA QUAL A DIFERENÇA ENTRE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (AD) E A GESTÃO POR COMPETÊNCIA(GC)? AVALIA O DESEMPENHO DA PESSOA NO CARGO- AD AVALIA SE O CARGO CONDIZ COM O PERFIL DO PROFISSIONAL- GC EVOLUÇÃO DA VALORIZAÇÃO DO PERFIL PROFISSIONAL ANTES DE 1990- QUOCIENTE INTELECTUAL(QI): valorização das capacidades técnicas. EM 1990- DANIEL GOLEMAN: QUOCIENTE EMOCIONAL(QE) :valorização das capacidades Comportamentais- socialização e auto-motivação. QUAL A MAIS IMPORTANTE- CAPACIDADES TÉCNICAS OU CAPACIDADES COMPORTAMENTAIS? O uso equilibrado das duas capacidades, fez surgir a gestão por competência- adequando-se a cada cultura organizacional.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA Segundo Spencer(1993), existem 5 tipos de características competenciais: MOTIVACIONAIS(4) :que determinam o comportamento que as pessoas tem frente a determinado tipo de ação :necessidade de sucesso, poder ou relacionamento. TRAÇOS DA PERSONALIDADE(5): que justificam os tipos de reações perante determinadas situações. CAPACIDADES PESSOAIS(3): que são os valores relacionados com atitudes e auto Imagem. CONHECIMENTOS(2) E HABLIDADES(1) :capacidade de realizar determinados tipos de atividades físicas e mentais. 1 As duas mais externas são as qualidades observáveis da pessoa e mais fáceis de se mudar. As outras 3 mais internas são os fatores mais difíceis de se observar e de se desenvolver. 4 e 5 3 2 1
MODELO DE COMPETÊNCIAS DE UMA EMPRESA X Inspirando Pessoas Agregando Valor Lidando com os Outros Opening Up
MODELO DE COMPETÊNCIAS Opening Up CONHECER A SI MESMO INSIGHT DISPOSIÇÃO EM SERVIR CURIOSIDADE - CORAGEM
MODELO DE COMPETÊNCIAS Opening Up CONHECER A SI MESMO Habilidade de identificar com precisão e entender seu próprio potencial. Você pratica um feedback preciso e oportuno? INSIGHT: Capacidade de identificar elos entre fatos, ideias e situações que não tem ligação clara entre si, e reuni-las em uma explicação significativa. EX: um ideia para promover o seu crescimento e o da empresa –redução de custos, aumento de valor agregado
MODELO DE COMPETÊNCIAS Opening Up DISPOSIÇÃO EM SERVIR Desejo de ajudar o cliente e servi-lo de forma que melhor atenda às suas reais necessidades. CURIOSIDADE: Comunicação livre e aberta; Viver a procura de oportunidades Estabelecer sistemas de buscar dados e informações.
MODELO DE COMPETÊNCIAS Opening Up CORAGEM Ligado a confiança que a pessoa tem em suas habilidades e em seu discernimento. Conflitos construtivos são vistos como saudáveis? Os colaboradores são encorajados a se expressarem? Inspirando pessoas Liderar pessoas Desenvolver pessoas
Inspirando pessoas LIDERAR PESSOAS Habilidade de unir indivíduos fazendo com que acreditem em si mesmos e naquilo que realizam Os indivíduos tem poder para agir? DESENVOLVER PESSOAS Ajudar as pessoas a identificar suas necessidades individuais de desenvolvimento, encorajando-as ao aprendizado individual. PRATICAR O QUE SE PREGA-agir conforme os princípios e valores da empresa e tornar-se um exemplo desse comportamento. Lidar com as pessoas de maneira franca.
MODELO DE COMPETÊNCIAS Lidando com os outros COOPERAÇÃO PRÓ-ATIVA Trabalhar de forma colaborativa com os outros, demonstrando compromisso em atingir os objetivos do grupo. A cooperação é estimulada? O trabalho em equipe e os esforços do grupo são reconhecidos e recompensados? CONVENCENDO OS OUTROS Com o objetivo de engajá-los em ideias, projetos ou ações de interesse da empresa.
MODELO DE COMPETÊNCIAS Agregando valor FOCO NO RESULTADO Desejo de atingir ou ultrapassar objetivos cada vez mais ambiciosos de performance e qualidade, gerando resultados para o negócio. Assumir certos riscos Responsabilidade individual INICIATIVA Quando as pessoas se comportam de forma pró-ativa, agindo de fato e não somente pensando sobre ações futuras.
MODELO DE COMPETÊNCIAS Agregando valor INICIATIVA Vc é pró-ativo? Então.... Reage rapidamente em uma crise ou outra situação de urgência. Desenvolve planos para atuar sobre os cenários do negócio. INOVAÇÃO Quando as pessoas desafiam a situação atual numa busca constante por melhorias, gerando novas ideias. Você questiona formas de trabalho existentes? Você desafia o “por quê” e escolhe “por que não”? Você estimula os outros a apresentarem novas ideias?
Planejamento de carreiras QUAL A CORRELAÇÃO ENTRE O PLANEJAMENTO DE CARREIRAS E A GESTÃO POR COMPETÊNCIA? A gestão por competência é o planejamento de carreiras feita pela empresa. O desenvolvimento destas competências e o seu acompanhamento é de responsabilidade do funcionário. Planejamento de carreira- é um processo contínuo de interação entre o empregado e a organização visando atender a objetivos e interesses de ambas as partes.
Planejamento de carreiras A essência do planejamento de carreira significa desenvolver o funcionário e torná-lo apto a exercer cargos e funções desafiadoras, situação exigida a todo instante pelo mercado. Por exemplo, numa empresa prestadora de serviços, a carreira de apoio administrativo é formada pelos seguintes cargos, dispostos em ordem crescente: AUXILIAR DE SERVIÇOS GERAIS ASSISTENTE ADMINISTRATIVO AJUDANTE ADMINISTRATIVO AUXILIAR ADMINISTRATIVO
Planejamento de carreiras Por exemplo, numa empresa prestadora de serviços, só existem dois cargos, então, você irá passar pelas etapas e em seguida poderá agregar outras atividades de outra função, como por exemplo criar o setor de recursos humanos. ASSISTENTE ADMINISTRATIVO AUXILIAR ADMINISTRATIVO É IMPORTANTE QUE TODOS CONHEÇAM AS REGRAS, OS PRAZOS EXIGIDOS PARA ASCENSÃO, OS REQUISITOS E AS VAGAS.