Ministrado pelo Professor: Cristiano Silva CURSO: GESTÃO DE PESSOAS Ministrado pelo Professor: Cristiano Silva Email: cristianoconcursos@gmail.com www.facebook.com/professorcristianosilva www.cristianoconcursos.blogspot.com.br

Evolução Gestão de Pessoas Nome antigo, a preocupação era com a produtividade, estabelecia regras e normas Relações Industriais Características ESPECIALIZAÇÃO - devido a divisão do trabalho – transformar um trabalho complexo em partes + simples, ou seja, dividi-lo. HOMO ECONOMICUS – bastava pagar + que o homem seria + produtivo HOMEM ENGRENAGEM – era como se fosse uma parte da máquina BUROCRÁTICA – através de regras e normas A MUDANÇA COMEÇOU ATRAVÉS DE UMA EXPERIÊNCIA FEITA EM UMA FÁBRICA COM MULHERES PARA SE VERIFICAR A INFLUENCIA DA ILUMINAÇÃO, ENTÃO FOI SEPARADO GRUPOS DE MULHERES, UMAS COM ILUMINAÇÃO OUTRAS NÃO, NO FINAL DA EXPERIÊNCIA DESCOBRIU-SE QUE A ILUMINAÇÃO NÃO INTERFERIA TANTO, O QUE MAIS INTERFERIA ERAM OS GRUPOS NA PARTE INFORMAL ATRAVÉS DAS RELAÇÕES ENTRE AS PESSOAS.

Administração de Recursos Humanos Homem Social – comportamentos são moldados de acordo com a atuação do grupo Técnicas Administrativas – para conseguir uma maior eficiência Teorias Motivacionais Atividades Centralizadas – tudo feito pelo departamento de recursos humanos O homem era visto como um recurso da organização, administração de recursos humanos servia justamente para cuidar desse recursos

Gestão de Pessoas Homem complexo Pessoas são seres humanos – são diferentes Pessoas são Parceiras – desde que haja reciprocidade Pessoas são inteligentes – criam, inovam, tem ideias Pessoas têm visão sistêmica – enxergam a empresa como um todo O Sistema é aberto – o que acontece fora ou dentro da empresa interfere seja positivo ou negativo ASPECTOS FUNDAMENTAIS

Responsabilidade de Linha Gestão de Pessoas: Responsabilidade de Linha e Função de Staff Responsabilidade de linha, responsabilidade do gerente (linha de comando) Função Staff(estafe) ou APOIO, ou seja, o depto. Depto. RH vai apoiar os outros gerentes de cada depto. RH FINANC VENDAS Responsabilidade de lidar, motivar, orientar, capacitar o seu setor

TEORIAS ADMINISTRATIVAS TAYLOR – Abordagem científica Racionalidade Seleção cientifica do trabalhador Plano incentivo salarial – homo economicus Divisão do trabalho – transformar um trabalho complexo em partes + simples Supervisão – gerente planeja, operário executa Ênfase na eficiência Comando e controle Uma única maneira certa (the one best way) Mão-de-obra, não recursos humanos – o homem como uma engrenagem Segurança – para não perder o trabalhador; especialização para ficar + fácil a troca

TEORIAS ADMINISTRATIVAS FAYOL – Teoria Clássica Escola do processo administrativo, o enfoque funcional da administração Administração é um processo de tomar decisões Princípios – divisão do trabalho / autoridade e responsabilidade / disciplina / unidade de comando / unidade de direção / foco no interesse geral / remuneração justa do pessoal / equidade no tratamento / estabilidade do pessoal Administração – função separada das demais funções Foco: Gerência – administrar – ênfase na estrutura

TEORIAS ADMINISTRATIVAS FORD – PRINCIPIOS DA PRODUÇÃO EM MASSA Peças Padronizadas – máquinas especializadas, sistema universal de fabricação e calibragem, controle de qualidade, simplificação das peças, simplificação do processo produtivo. Trabalhador Especializado – uma única tarefa ou pequeno número de tarefas / posição fixa dentro de uma sequencia de tarefas / o trabalho vem até o operário / as peças e máquinas ficam no posto de trabalho Linha de montagem móvel + mecanização de alguns processos Benefícios = redução do tempo médio de produção / redução da necessidade de investimento capital / redução dos custos de estoques / barateamento dos carros por causa do aumento da quantidade fabricada Pensar é o trabalho mais difícil que existe. Talvez por isso tão poucos se dediquem a ele. Frase de Henry Ford

TEORIAS ADMINISTRATIVAS ELTON MAYO – TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS ÊNFASE NAS PESSOAS Experiência de Howthorne – durante 05 anos para verificar até que ponto há influência na produção, algumas mulheres com pouca iluminação e outras com a quantidade de iluminação suficiente. Descoberta – o que mais influenciou foram os grupos, ou seja, as relações entre as pessoas Integração e comportamentos / participação nas decisões / homem social (precisa viver em grupos) / conteúdo do trabalho (fazer a mesma coisa leva à alienação) Teoria Neo-Clássica (Drucker – principal) Ênfase na prática de administração / ênfase nos resultados e objetivos / ecletismo aberto e receptivo dos conceitos / reafirmação relativa e não absoluta dos postulados clássicos O Administrador tem que ter visão técnica e geral Principio de Peter Nem sempre um especialista se tornará um bom gerente

Administração Pública A 1a. Que surgiu no Brasil Quem mandava era o rei/imperador/soberano/presidente Usa a máquina administrativa como extensão do poder Patrimonialista Desde a época da monarquia até + ou - 1936 Características: Nepotismo e Corrupção Burocrática Características: FORMALISMO IMPESSOALIDADE PROFISSIONALISMO

Administração Pública Papéis do Estado Nova Gestão Pública INOVAÇÃO

Nova Gestão Pública Valoriza: O cidadão Busca: Aplicar com eficiência o $ do cidadão Gestão por resultados: Foco na efetividade Flexibilizar a condução dos processos e remediar a disfunção ao apego exarcebado às normas Propiciar mais eficiência Accountability(responsabilidade) Principio da EFICIENCIA – os atos da administração pública devem ser desempenhados visando a melhor relação custo/benefício na gestão de recursos públicos

Gerencial EFICIÊNCIA EFICÁCIA FLEXIBILIDADE COMPETITIVIDADE EFETIVIDADE

Política de Recursos Humanos na Nova Gestão Pública Aperfeiçoamento do sistema de mérito Estabelecimento de carreiras Avaliação de desempenho Flexibilização da estabilidade Competitividade salarial Premiações e incentivos Capacitação Treinamento e desenvolvimento de novas competências Princípios das Reformas Gerenciais Profissionalismo Ética Transparência Accountability Desburocratização Descentralização Foco no cidadão Competitividade

Objetivos da Gestão de Pessoas Ajudar a organização a alcançar a sua missão Proporcionar competitividade Proporcionar pessoas treinadas e motivadas Preparar e capacitar Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas

Capital Intelectual de uma Organização Capital interno – tudo que é feito pelo funcionário, mas quem usa é a empresa Capital externo – é a imagem da organização Capital humano – competências individuais dos seus funcionários

Questão de Prova: Vamos analisar se está correto ou errado 1) A administração de recursos humanos é considerada tanto uma responsabilidade de linha como uma função de estafe. Por um lado, é cada chefe ou gerente que toma decisões a respeito de seu subordinados, princípio da unidade de comando.Por outro lado, há necessidade de um órgão de assessoria e consultoria, para prestar uniformidade e consistência às questões relativas ao colaboradores e toda organização 2) O departamento de gestão de pessoas, de forma geral, é responsável pela tomada de decisões a respeito de todas as pessoas que atuam na organização, cabendo a ele decidir sobre novas contratações, promoções e avaliações.

3) ( Prova: CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas / Recursos Humanos;  Teoria das Organizações;  ) Julgue os itens a seguir, referentes a gestão de pessoas nas organizações. As primeiras ideias acerca da gestão de pessoas fomentaram a divisão do trabalho nas organizações, visto que enfatizavam a especialização dos funcionários em tarefas específicas. ( ) Certo      ( ) Errado

Gestão de Pessoas Precisa: Agregar pessoas Aplicar pessoas Recompensar pessoas Desenvolver pessoas Manter pessoas Monitorar pessoas

Gerenciamento de Conflitos Remunerações Liderança e Motivação Gestão de Pessoas Desenho do Cargo Recrutamento Seleção Treinamento Desenvolvimento Avaliação Gerenciamento de Conflitos Remunerações Liderança e Motivação Higiene e Segurança do Trabalho

Conceitos: Missão: É a razão de existência de um empresa É nível máximo onde uma empresa pretende chegar Visão: Em comum São reais Alcançáveis Específicos prazos Objetivos Metas + abrangentes + detalhadas

Estratégias Os caminhos para se chegar no resultado Otimizar o custo Melhor custo/beneficio Utilizar o recurso da melhor maneira possível Eficiência Eficácia Chegar no resultado É a capacidade de sobrevivência de uma empresa Ser + produtivo com + qualidade Competitividade

Conceitos de Níveis Organizacionais Altos executivos, Presidentes e outros Nível estratégico Gerentes,supervisores Nível tático Nível operacional subordinados É o agrupamento de pessoas em unidades gerenciais Departamentalização

Quando as decisões estão no topo ou na mão de poucos Poder Autoridade x Capacidade de mandar Filho manda no pai Direito de mandar Patrimoniais e Patriarcal Burocrática – chefe manda no subordinado Carismática – líder em um grupo x Descentralização Centralização Quando as decisões estão no topo ou na mão de poucos Quando se dá + autonomia

Conceito de Cliente Cliente interno – o próprio funcionário Cliente externo – o consumidor e o fornecedor

Conceito de: Processo Organizacional É programar, prever, definir Projetar o futuro Permite reduzir as incertezas Planejamento Implementar, empregar, alocar, aplicar, distribuir Tudo que foi estabelecido no planejamento será executado Organização Ajustar, motivar, influenciar, persuadir os funcionários COORDENAÇÃO E LIDERANÇA Direção MEDIR, MENSURAR, AVALIAR IDENTIFICAR OS ERROS E CORRIGIR Controle

Ultrapassado A organização só se preocupava com o acionista Modelo de Gestão: Shareholder Stakeholder Trabalha para o cliente, acionista, fornecedor, funcionário, governo e outros

Planejamento Diagnóstico Análise SWOT F ortaleza O portunidades F raquezas A meaças Variáveis internas, controláveis Acontece dentro da organização Variáveis externas, incontroláveis Acontece fora da organização

05 Forças Competitivas de Porter Analisar o poder: 1 – dos Consumidores 2 – dos Fornecedores 3 – do Concorrente Atual 4 – Ameaça de novos entrantes 5 – Produtos substitutos DIAGNÓSTICO Depois que termina de fazer o diagnóstico, começa o ínicio do prognóstico

Planejamento Prognóstico De acordo com Steven Estabelecer as estratégias De acordo com Steven Variáveis externas Variáveis internas estratégias Pontos fortes Desenvolvimento + OPORTUNIDADES Pontos fracos Crescimento Pontos fortes Manutenção + AMEAÇAS Pontos fracos Sobrevivência Porter: também estabelece estratégias FOCO/ENFOQUE/NICHO – se especializar em seguimentos específicos LIDERANÇA EM CUSTO – oferecer um produto/serviço a um preço baixo DIFERENCIAÇÃO – produtos/serviços diferenciados

Matriz de Ansoff Produto/serviço novo tradicional Produto e cliente conhecido Produto novo, cliente conhecido novo tradicional Penetração de mercado Desenvolvimento de produto/serviço tradicional Mercado Desenvolvimento de mercado Diversificação de produto/serviço novo Produto e cliente novo Cliente novo, produto conhecido

Processo de Planejamento 1 – definir os objetivos e metas 2 – fazer o diagnóstico 3 estabelecer as estratégias 4 – comparar as estratégias 5 – escolher os melhores 6 – implementação e avaliação de resultados 0 – estabelecer a missão, visão e valores – caso fale em processo de planejamento estratégico 03 tipos de abordagem dento do planejamento 1 – Reativa – conhece o passado e presente mas não tem planejamento para o futuro 2 – Projetiva – conhece o passado e o presente e faz um planejamento para o futuro 3 – Prospectiva – conhece passado e presente e tem múltiplos futuros

Organização Formal Informal Implementação do que foi planejado De acordo com que foi planejado Informal Surge espontaneamente: Relações interpessoais (amizades,inimizades) Poder (quem tem capacidade de mandar) Cultura e Clima Conjunto de comportamentos, hábitos, costumes e princípios Conjunto de emoções, sentimentos

Direção Coordenação Liderança Ajustar o trabalho Capacidade de influenciar, persuadir, motivar, convencer Liderança

Controle Identificar erros, corrigir 03 tipos de controle 1 – A PRIORI – antes do processo de execução, acontece no planejamento 2 – CONCOMITANTE – acontece durante o processo de execução,ou seja,na organização e direção 3 – POSTERIORI – só vai avaliar os resultados, não dá pra corrigir, mas serve como processo de aprendizado

Processo de Controle 1. Definição de objetivos e metas do controle: Exemplos Identificar erro – para corrigir Identificar necessidade de treinamento, melhorar as relações humanas Promover o individuo bem avaliado, incentivo salarial, reduzir conflitos 2. Estabelecer o padrão de medida 3. Obter informações de desempenho 4. Comparar o padrão de medida com o desempenho 5. Identificar erros/desvios/falhas 6. corrigir

Teoria do Equilíbrio Organizacional * Uma organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados de numerosas pessoas, que são os participantes da organização; * Cada participante e cada grupo de participantes recebe incentivos (recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização; * Todo o participante manterá sua participação na organização enquanto os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do que as contribuições que lhe são exigidos; * As contribuições trazidas pelos vários grupos de participantes constituem a fonte na qual a organização se supre e se alimenta dos incentivos que oferece aos participantes; * A organização continuará existindo somente enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos em qualidade bastante para induzirem os participantes à prestação de contribuições.

Teoria do Equilíbrio Organizacional Conceitos básicos desta teoria: Incentivos ou alicientes: são os "pagamentos" que a organização faz aos seus participantes (p. ex.: salários, benefícios, prêmios de produção, elogios, promoções, reconhecimento, etc.)   Utilidade dos incentivos: cada incentivo possui determinado valor de utilidade que varia de um indivíduo para outro. Contribuições: são os "pagamentos" que cada participante efetua à organização (p. ex.: trabalho, dedicação, esforço, assiduidade, pontualidade, lealdade, reconhecimento, etc.) Utilidade das contribuições: é o valor que o esforço de cada indivíduo tem para a organização, a fim de que esta alcance seus objetivos.

Tipos de participantes Os participantes da organização são todos aqueles que dela recebem incentivos e que trazem contribuições para sua existência. Existem cinco classes de participantes: empregados, investidores, fornecedores, distribuidores e consumidores. Nem todos os participantes atuam dentro da organização, mas todos eles mantém uma relação de reciprocidade com ela.

4) ( Prova: CESPE - 2012 - ANCINE - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas / Equilibrio organizacional;  ) A reciprocidade organizacional preconiza que a interação entre indivíduos e organizações baseia-se em uma relação de troca em que as pessoas entregam seus desempenhos e contribuições e as organizações oferecem condições adequadas de trabalho e de suporte organizacional. ( ) Certo      ( ) Errado 5) ( Prova: CESPE - 2012 - MPE-PI - Técnico Ministerial - Área Administrativa - Cargo 10 / Gestão de Pessoas / Comportamento Organizacional;  Equilibrio organizacional;  ) O equilíbrio organizacional pode ser alcançado mediante a troca de contribuições e incentivos na relação entre as pessoas e as empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a realização de seus objetivos pessoais. ( ) Certo      ( ) Errado

Planejamento do Recrutamento É o processo de atrair candidatos Planejamento do Recrutamento Desenho do cargo Descrição – o que o funcionário vai fazer Análise – o que ele tem que ter Pesquisa interna Pesquisa externa – verificar o que o mercado tem a oferecer, onde está o candidato. Técnica de Recrutamento a aplicar

Tipos de Recrutamento Interno Externo Misto Apenas para os funcionários da organização podem se candidatar Interno Apenas para candidatos de fora Externo Misto Para funcionários e candidatos de fora

Recrutamento interno Desvantagens: Vantagens: Recrutamento externo Desvantagens: Vantagens:

Seleção de Pessoal Técnicas de Seleções Entrevistas ESCOLHA E CLASSIFICAÇÃO DO CANDIDATO Base para seleção: Descrição e Análise Técnicas de Seleções Entrevistas Entrevista Estruturada: perguntas padronizadas, roteiro pré-estabelecido, perguntas previamente elaboradas, existe um limite de perguntas, um questionário, perguntas diretas. Entrevista Diretiva: estabelece qual é a informação desejada, fazer perguntas até obter a informação desejada, as indesejadas são desconsideradas

Provas ou Testes de Conhecimento ou Capacidade Técnicas de Seleções Entrevistas Entrevista Não-Diretiva: sem planejamento, acontece de forma amistosa, a conversa vai acontecendo, não tem um roteiro específico. Entrevista Comportamental ou Situacional: coloca o candidato numa determinada situação, o entrevistador procura saber qual seria a sua reação ou atuação Provas ou Testes de Conhecimento ou Capacidade Quanto à maneira: orais, escritas ou de realização Quanto à forma: tradicionais ou discurssivas – objetivas e mistas Quanto à área: gerais/específicas Testes Psicométricos Mostras de comportamento, medir se o candidato trabalha em em equipe, se é ético e outros

Teste de Personalidade Preocupação em contratar pessoas com personalidade adequada para a vaga, quais são os tipos de pessoas que a organização vai contratar Técnica de Simulação Simular uma venda, aula, atendimento e outros

6) ( Prova: CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas / Recrutamento e Seleção;  Gestão de Competências;  Seleção de Pessoas;  ) A técnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleção de recursos humanos, caracteriza-se pela realização de uma série de perguntas padronizadas. ( ) Certo      ( ) Errado

7) ( Prova: CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas / Recrutamento e Seleção;  Gestão de Competências;  Recursos Humanos;  Seleção de Pessoas;  ) Constituem atividades típicas de seleção de recursos humanos: localização, atração e identificação de potenciais candidatos para a organização. ( ) Certo      ( ) Errado

ERROS DE AVALIAÇÃO Ato de beneficiar o candidato. (gostou do candidato) EFEITO HALO Ato de prejudicar o candidato. (não gostou do dele) EFEITO HORN O que importa são os últimos fatos RECENTICIDADE A primeira impressão é a que fica AVALIAÇÃO CONGELADA Intermediário, todos são bons TENDENCIA CENTRAL IDENTIFICAÇÃO Espelho, o candidato é parecido comigo

Rotatividade é a quantidade percentual de pessoas desligadas e admitidas na organização com relação ao total de funcionários. Quanto maior a rotatividade de pessoal, maiores os custos envolvidos em recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. ROTATIVIDADE TAMBÉM PODE SER CHAMADO DE TURNOVER

Absenteísmo – é a falta de funcionários no trabalho devido a algum motivo qualquer. Quanto maior o índice maior o prejuízo para a organização. Um organização com boa relação com seus colaboradores diminuirá as ausências dos mesmos. Um bom plano de saúde também auxiliará na redução do absenteísmo, já que boa parte das faltas podem ser por problemas de saúde

Processo Decisório MODELO DE COLOCAÇÃO MODELO DE SELEÇÃO MODELO DE CLASSIFICAÇÃO

8) (Cespe – 2008 – TJ-DF – Técnico Judiciário – Área Administrativa) A movimentação de funcionários entre as unidades organizacionais é denominada rotatividade de pessoal ( ) Certo ( ) Errado 9) Compromissos particulares, doenças, acidentes e transporte público precário são fatores que interferem no índice de absenteísmo ( ) Certo ( ) Errado

Treinamento / Desenvolvimento / Educação Meio para adequar cada pessoa ao seu cargo Processo educacional de curto prazo Prepara para o cargo Muda comportamentos Treinamento Capacidade de apender Crescimento individual Sem relação com um trabalho específico Preparação para a carreira Desenvolvimento Visa o preparo do homem para a vida profissional Toda influência que o ser-humano recebe é educação. Vários tipos de educação: religiosa, moral, cultural, profissional e outras Educação

Treinamento OBJETIVOS: Preparar as pessoas para execução imediata das tarefas de um cargo Proporcionar oportunidades Mudar atitudes Conteúdo do Treinamento: Transmissões de informações Desenvolvimento de habilidades Desenvolvimento ou modificação de atitudes Desenvolvimento de conceitos

Treinamento Processo de treinamento (fases/etapas) Levantamento das necessidades de treinamento Programação de treinamento para atender as necessidades Implementação e execução do treinamento Avaliação dos resultados

Treinamento 1a. Fase = LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO diagnóstico Coleta de informações Meios para fazer o levantamento: Avaliação de desempenho / Observação / Questionário / Solicitação dos supervisores e gerentes / Entrevista com supervisores e gerentes / Reuniões internas de departamentos / Modificação de trabalho / Entrevistas de saídas / Análise de cargo / Relatórios periódicos INDICADORES DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO A PRIORI(preventivo) A POSTERIORI(corretivo)

2a. Fase = PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO COM BASE NO DIAGNÓSTICO / PARA ALCANÇAR OBJETIVOS Planejamento do treinamento: Abordagem de uma necessidade específica Definição clara do objetivo do treinamento Dividir por módulos, pacotes Escolher os métodos de treinamento Definir recursos necessários Definir quem vai ser treinado Local do treinamento Cálculo do custo/benefício

TREINAMENTO DE INDUÇÃO LOCAL DE TREINAMENTO

Treinamento Transferir competências: CONHECIMENTO Foco no desempenho HABILIDADES ATITUDES Foco no desempenho APRENDIZADO ORGANIZACIONAL: É a organização aprendendo, as empresas precisam se atualizar Implementação do conhecimento adquirido / intercâmbio de experiências e conhecimento / visão sistêmica e integrada / aprendizado constante

3a. Fase = IMPLEMENTAÇÃO E EXECUÇÃO DO TREINAMENTO Instrutores Aprendizes FATORES PARA EXECUÇÃO DO TREINAMENTO Adequação do programa de treinamento Material – deve ser planejado a fim de facilitar o treinamento Participação de todos os envolvidos Qualidade e preparo dos instrutores

Relacionamento que envolve duas pessoas O coach lidera, aconselha, guia, estimula, impulsiona o aprendiz enquanto este aproveita para aumentar seus conhecimentos, melhorar o que já sabe, aprender coisas novas e deslanchar seu desempenho COACHING Treinamento

Educação Corporativa Muitas empresas estão caminhando do T&D para a educação corporativa Holística Sistêmica Próativa Sinérgica Globalização Investimento em funcionários As pessoas precisam: Aprender, pois são partes integrantes do capital intelectual de uma organização As organizações precisam reunir 05 Fs: FAST FOCUSED FLEXIBLE FRIEND FUN

Educação Corporativa Empresas estão partindo para UNIVERSIDADES CORPORATIVAS A Brahma desenvolveu um MBA próprio – as aulas e os treinamentos são ministradas por altos executivos da empresa e consultores convidados. McDonalds + de 07 milhões de dólares em investimento Laboratórios, biblioteca, videoteca, cozinha para testes Recebe pessoal de nível gerencial e empresários do sistema de franquias BACEN criou a UNIBACEN

10) ( Prova: CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas / Treinamento e Desenvolvimento;  Desenvolvimento Organizacional (DO);  ) Na etapa de levantamento de necessidades de treinamento, identificam-se as necessidades de capacitação a serem satisfeitas - passadas, presentes ou futuras. ( ) Certo      ( ) Errado

11) ( Prova: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1 / Gestão de Pessoas / Educação Corporativa;  ) Considerando os conceitos e as dimensões da educação corporativa e a distância, julgue os itens que se seguem. As ações da educação corporativa são voltadas basicamente aos funcionários e colaboradores, não atingindo os fornecedores e a comunidade em geral. ( ) Certo      ( ) Errado

Avaliação de Desempenho É uma apreciação sistemática do desempenho Adequação do individuo ao cargo Treinamento Promoção Incentivo salarial ao bom desempenho Melhoria das relações humanas Estímulo à maior produtividade Objetivos

Avaliação de Desempenho Avaliador Auto-avaliação de desempenho Gerente Equipe de trabalho Avaliação 360 graus ou circular APPO – avaliação participativa por objetivo

Métodos de Avaliação Utiliza fatores de avaliação previamente graduados, através de um formulário, linha de fatores e colunas de graus ESCALAS GRÁFICAS Utiliza blocos de frases descritas, positivas e negativas, forçadamente terá que escolher uma ou outra ESCOLHAS FORÇADAS São entrevistas de um especialista em avaliação, entrevistará o supervisor imediato de cada setor Pesquisa de Campo Comparar dois a dois, comparar os colaboradores(funcionários) Comparação aos pares Apenas difere do método da escolha forçada por não exigir obrigatoriamente na escolha entre um bloco de frases Frases descritivas

Não se preocupa com características normais de desempenho, mas sim com aquelas características extremamente positivas ou negativas Métodos de incidentes críticos Verbal ou escrito – resumo do comportamento do individuo, é bem subjetivo relatório Pode haver erros de avaliação

Julgue os itens seguintes, relativos a avaliação de desempenho. 12) ( Prova: CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas / Avaliação de Desempenho;  Gestão de Desempenho;  Gestão de Competências;  Desenvolvimento Organizacional (DO);  ) Julgue os itens seguintes, relativos a avaliação de desempenho. A ocorrência de prejulgamento e subjetividade constitui uma das desvantagens da adoção do método da escala gráfica para a avaliação de desempenho dos profissionais em uma organização. ( ) Certo      ( ) Errado

13) ( Prova: CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas / Avaliação de Desempenho;  Gestão de Desempenho;  Gestão de Competências;  Desenvolvimento Organizacional (DO);  ) Considere que, em determinada organização, o coordenador de uma equipe de trabalho utilize a técnica de frases descritivas para avaliar o desempenho dos membros dessa equipe. Nessa situação, o referido coordenador está livre para escolher e avaliar, entre as frases disponibilizadas, as que sejam mais representativas do comportamento dos avaliados. ( ) Certo      ( ) Errado

14) ( Prova: CESPE - 2012 - ANAC - Analista Administrativo - Área 1 / Gestão de Pessoas / Avaliação de Desempenho;  ) A respeito dos recursos humanos na administração pública, julgue os itens que se seguem. Servidor público avaliado pelo método da escala gráfica sujeita-se à ocorrência do efeito Halo. ( ) Certo      ( ) Errado

Política Salarial OBJETIVOS: Remunerar cada empregado com o valor do cargo que ocupa Atrair e reter os melhores profissionais para o cargo Obter de seus empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados Manter o equilíbrio dos interesses financeiros da organização e a sua política de relação com os empregados Facilitar o processamento da folha de pagamento

15) Cespe – Técnico Administativo Considere que uma organização queira avaliar características correspondentes a desempenhos altamente negativos de seus empregados em função de uma atividade que venha apresentando muitas falhas. Nessa situação, a organização pode utilizar o método dos incidentes críticos ( ) Certo ( ) Errado

Planos de Carreira Tem que ser ostensivo, para todos(acesso irrestrito) FINALIDADES: Facilitar a tomada de decisões dos gestores Auxiliar o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas e da organização de forma geral Assegurar o dianmismo e a transparência para quem está seguindo as exigências do plano de carreira Saber os requisitos de forma transparente, funciona como um forte estímulo

Objetivo e Tipos de Equipes Trabalho em Equipe Objetivo e Tipos de Equipes Aumentar a eficácia organizacional Equipe Funcional: formada por pessoas com a mesma habilidade Equipe Gerenciável: dispensa a figura do líder, tem capacidade de se gerenciar por si mesma Equipe Interfuncional: diferentes habilidades Equipe Transversal: diferentes departamentos diferentes níveis organizacionais

Estágios de Desempenho de Equipes Pseudo-equipe Grupos de trabalho Equipe potencial Equipe real Equipe de elevado desempenho Aumento na produtividade, melhora na qualidade, redução no nível de rotatividade e absenteísmo, redução no nível de conflito, aumento na inovação, aumento na flexibilidade e obtenção de economia de custos da ordem de 30% a 70% Resultados com Equipes de Alto Desempenho Estágio de desenvolvimento de uma equipe FORMAÇÃO TORMENTA AQUIESCÊNCIA REALIZAÇÃO

Desenvolvimento de Equipes Intercâmbio de ideias e de informações – fase de troca de opiniões Confiança recíproca – cooperação Comunicação livre e intensa – desenvolvimento progressivo Espírito de interdependência – coesão e responsabilidade solidária e grupal Desenvolvimento de Equipes Trabalho em equipe Cooperar Compartilhar informações Expressar expectativas positivas Estar disposto a aprender com os companheiros Encorajar os outros Construir um espírito de equipe Resolver conflitos

Sabemos que numa empresa é importante que exista trabalho em equipe, todo grupo de trabalho pode ser transformado em uma equipe? Julgue as situações abaixo: 16) Sim, já que se sabe que grupo de trabalho e equipe são a mesma coisa: um grupo de pessoas que precisam trabalhar de forma colaborativa para atingir resultados, por meio de um programa educacional permanente. ( ) Certo ( ) Errado 17) Não, porque é impossível vencer as resistências e as crenças não testadas dos integrantes do grupo, que devem estar dispostos a produzir um trabalho em equipe e, ao mesmo tempo, estar comprometidos com os resultados. 18) Somente no caso em que seus membros sejam pessoas com habilidades iguais e consigam chegar a um grau de profundo comprometimento com o crescimento pessoal de cada um e com o sucesso deles mesmos e dos outros.

19) Nem sempre, apenas em situações em que há um grupo altamente coeso, já que, nesse caso, os seus membros se identificam fortemente com o grupo. ( ) Certo ( ) Errado 20) Nem sempre, já que para o grupo se tornar uma equipe é necessário existirem características especiais em termos de afinidade, sentido de missão e trabalho cooperativo. ( ) Certo ( ) Errado

Sistemas de Informações em RH Dados Informação Um dado é apenas um índice, um registro, uma manifestação objetiva, mas é passível de análise subjetiva, isto é, depende da interpretação da pessoa para sua manipulação. Os dados quando são armazenados, classificados e relacionados entre si, obtém-se a informação. Banco de Dados É um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações

Banco de Dados em RH 1 – obter e armazenar dados pessoais sobre cada empregado, formando um cadastro de pessoal 2 – dados sobre ocupantes de cada cargo, formando um cadastro de seções 3 – dados sobre os salários e incentivos salariais, formando um cadastro de remuneração 4 – dados sobre empregados de cada seção, departamento ou divisão formando um cadastro de seções 5 – dados sobre benefícios e serviços sociais formando um cadastro de benefícios 6 – dados sobre candidatos(cadastro de candidatos), sobre cursos e atividades de treinamento(cadastro de treinamento)

Processamento de Dados É a atividade que consiste em acumular, agrupar e cruzar dados transformando-os em informação Talões, fichas, cartões e outros, mesmo com o auxílio de máquina de escrever e calculadora Manual Semi-automático Manual + utilização de computador Automático Totalmente informatizado

Processamento de Dados ENTRADAS (INPUTS) SAÍDAS (OUTPUTS) Cadastro de pessoal FOLHA DE PAGAMENTO Processamento de Dados Cartões de ponto Dados adicionais RELATÓRIOS DIVERSOS

Sistemas de Informações em RH Ponto de Partida Banco de dados Objetivo final Abastecer as gerências de informações sobre seu pessoal Definição Os dados são obtidos, processados e transformados em informações Banco de dados de rh, recrutamento e seleção de pessoal, treinamento e desenvolvimento de pessoal, avaliação de desempenho, administração de salários, registros e controle de pessoal, estatísticas de pessoal, higiene e segurança e respectivas chefias Fontes de Dados do SI de RH

Sistemas de Informações RH Base para tomada de decisões ADM. RH responsabilidade de linha e função staff: É necessário que todas as gerências tenham informações consistentes e atualizadas de seus subordinados(colaboradores) MEDIDA DISCIPLINAR Tem que ser: Impessoal Informativa Corretiva Progressiva Imediata Consistente Punitiva – última estratégia da medida disciplinar

Entre as múltiplas aplicações tradicionais do sistema de informação de RH está a disciplina, condição por que as pessoas se conduzem de acordo com as regras e procedimentos de um comportamento aceitável pela organização. No que diz respeito ao processo disciplinar, julgue as afirmativas abaixo: 21) A ação disciplinar deve ser imediata, consistente, pessoal e informativa. ( ) Certo ( ) Errado 22) A ação disciplinar deve ser progressiva. 23) A ação corretiva deve ser preferida à ação punitiva. 24) A punição deve ser a ação final e última de qualquer ação disciplinar.

Gestão de Pessoas com Foco em Resultados H A Conhecimento, é o “saber” adquirido, conhecimento técnico Habilidade, é o “saber fazer”, colocar em prática Atitude é o “querer fazer”, são as posturas adotadas pelo profissional, estão ligadas aos princípios, valores e personalidades

Comportamento Organizacional Cultura Organizacional Conjuntos de comportamentos, hábitos, costumes, princípios, valores dos funcionários de uma organização e consequentemente da própria organização Clima Organizacional Conjunto de emoções, sentimentos, pré-disposições dos funcionários de uma organização

Analise as proposições a seguir, referentes a clima organizacional. 25) O clima organizacional reflete o espírito das pessoas da organização, como elas se relacionam entre si e com a organização, como administram seus conflitos, como lidam com seus temores e percepções nos diversos momentos por que passa a organização. ( ) Certo ( ) Errado 26) Os respondentes de uma pesquisa de clima organizacional realizam uma sequência de operações bastante complexa – perceber-interpretar-descrever o que veem na empresa – de forma inteiramente consciente, mesmo que se saiba que grande parte da realidade é de fato percebida de forma não consciente e que, mesmo assim, influencia nosso comportamento. ( ) Certo ( ) Errado 27) O clima é uma característica estanque de uma organização, determinado pela influência de elementos internos como mudanças no corpo diretivo, programas de demissão, benefícios oferecidos, relações chefe subordinado, e externos, como globalização da economia, pacotes econômicos governamentais, desemprego. ( ) Certo ( ) Errado

28) Tradicionalmente, o processo de criação da cultura organizacional ocorre de três maneiras: os fundadores contratam e mantém empregados que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles; ou doutrinam e socializam esses empregados de acordo com sua forma de pensar e de sentir; ou então, estimulam os empregados a se identificar com eles e a internalizar seus valores, convicções e premissas.

Comportamento Organizacional Motivação É a força propulsora do comportamento TEORIA DE MASLOW (CICLO MOTIVACIONAL) EQUILIBRIO SATISFAÇÃO ESTÍMULO NECESSIDADE COMPORTAMENTO TENSÃO

Comportamento Organizacional NECESSIDADES HUMANAS DIVIDIDAS EM 05 NÍVEIS Pirâmide de Maslow Auto-realização estima sociais segurança fisiológicas

MOTIVAÇÃO segundo FREDERICK HERSBERG Depende de 02 fatores: Fatores higiênicos – condições físicas e ambientais de trabalho (salário, benefícios sociais, as políticas da empresa, oportunidades e outros Fatores Motivadores – refere-se ao conteúdo do cargo, fazer o que gosta MOTIVAÇÃO segundo McGregor Teoria X (tudo Negativo) Concepção tradicional de direção e controle Seres humanos aversão ao trabalho Seres humanos não conseguem assumir responsabilidades Estilo autocrático Teoria Y (tudo positivo) Integração entre objetivos individuais e organizacionais SH busca se auto-corrigir Compromisso relacionado com a recompensa SH busca responsabilidades Estilo participativo (democrático)

Teoria de Campo de LEWIN O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos existentes: esses fatos coexistentes tem o caráter de um campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de uma interrelação com as demais partes Teoria de Victor Vroom Pessoas são diferentes, têm reações diferentes Podemos associar com a Teoria da Expectação/Expectância: se tem um expectativa de alcançar, a produtividade vai ser maior

LIDERANÇA CAPACIDADE DE INFLUENCIAR, PERSUADIR, CONVENCER PARA O TRABALHO E PARA OS OBJETIVOS Comunicação franca e aberta Envolvimento e potencialização dos colaboradores Desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores Demonstrar reconhecimento Liderar com ética e imparcialidade Promover o bem-estar no ambiente de trabalho

LIDERANÇA Teorias sobre liderança Traços na Personalidade Estilos de Liderança Liderança auto-crática Liderança democrática Liderança Situacional Liderança democrática

Liderança de acordo com Blake e Mouton Estabeleceram uma grade gerencial – 05 estilos de líderes pessoas 9 5 1 1 5 9 produção 1.1 mínima preocupação com a produção e com as pessoas 1.9 mínima preocupação com a produção e máxima com as pessoas 5.5 estilo meio-termo, conseguir alguns resultados sem muito esforço 9.1 preocupação máxima com a produção e mínima com as pessoas 9.9 estilo de excelência, ênfase na produção e nas pessoas

Teoria do Caminho-Meta Caminhos para meta Teoria de Ritter 1- Cognitivo – (interpretação do mundo) 2- Social e Político (empresa sistema social) 3- Intrapsiquico(sua importância como líder) 4- Êxito( para o bem da organização)

Modelo de Hersey/Blanchard Qual é o líder ideal? Depende do funcionário. Líder Separado – lider pode deixar o funcionário agir sozinho, pois ele está capacitado e motivado Líder Integrado – o funcionário(colaborador) não está capacitado e nem motivado Líder Relacionado – o colaborador está capacitado e não está motivado Líder Dedicado – está motivado, mas não está capacitado Modelo Transacional Recompensa em troca de esforço Liderança Transformacional Através do comprometimento organizacional --- empowerment – empoderamento

29) ( Prova: CESPE - 2013 - TRT - 10ª REGIÃO (DF e TO) - Analista Judiciário - Área Administrativa / Gestão de Pessoas / Liderança; ) Quando uma chefia valoriza de modo mais evidente as habilidades interpessoais de um subordinado em detrimento de sua capacidade de realização e entrega de desempenho, pode estar havendo a predominância de um estilo de liderança que se baseia na execução de tarefas e atividades. ( ) Certo ( ) Errado

Comportamento Organizacional Competência Interpessoal Capacidade entre as pessoas Comunicabilidade – capacidade de se comunicar, de se fazer entender, compreender Elementos da comunicação: emissor – codificação – msg – canal – receptor – decodificação - resposta FEEDBACK Ruído, jargão, gírias podem atrapalhar na comunicação Percepção Seletiva – é a tendência do individuo de compreender, interpretar e analisar as informações de acordo com as suas experiências, interesses e conhecimentos

Formal – Informal – Descendente – Ascendente – Horizontal – Tipos de Comunicação Formal – Informal – Descendente – Ascendente – Horizontal – Transversal – Circular – Escuta Ativa – Empatia – Reflexão

Comportamento Organizacional Nas Nas tarefas simples tarefas simples , as configurações mais centralizadas, com a roda e a cadeia, , as configurações mais centralizadas, com a roda e a cadeia, Comportamento Organizacional Segundo (Robbins, 2002), as redes de comunicação definem os canais pelos quais a informação flui. Redes Formais de Comunicação CADEIA RODA Rápida, mínimo de mensagem Não serve como estratégia de motivação CIRCULO TODOS Nas tarefas simples, as configurações mais centralizadas, com a roda e a cadeia, aumentam a eficácia do grupo. O tipo cadeia segue rigidamente a cadeia formal de comando, o tipo roda depende do líder para agir como condutor central de toda Participativa – ideal para resolver situações complexas aumentam a eficácia do grupo. aumentam a eficácia do grupo.

Cadeia de comando, também conhecida como cadeia escalar, é a linha de autoridade formal em uma organização. Em geral, ela pode ser observada no organograma da organização, o qual identifica os papéis de cada indivíduo e quem deve responder a quem dentro da estrutura organizacional. Dessa forma, a cadeia de comando é a definição formal do sentido da comunicação dentro da organização, e da responsabilidade de cada indivíduo que faz parte dela. De uma forma geral, a organização típica é dividida em dois grandes sistemas: o formal e o informal. Formal é aquele comumente representado nos organogramas e construído por meio de uma cadeia de comando na qual a autoridade é delegada sucessivamente de uma pessoa para outra. Seu funcionamento requer um trabalhoso complexo de ordens, instruções e relatórios.Informal é o que emana das relações sociais entre as pessoas. Não é requerido nem controlado pela administração. É variável, dinâmico, indo e vindo através das linhas orgânicas e mudando sua direção rapidamente. A rede informal é um misto de sentimentos diversos, interesses, expectativas, espontaneidade, insatisfações, aversão à burocracia. As comunicações informais são as livres expressões e manifestações dos trabalhadores.

Habilidades de Feedback 1 Escuta Ativa 2 Empatia 3 Reflexão 4 Feedback Habilidades de Feedback Assegurar de que se quer ajudar e não ser superior Ir direto ao assunto Descrever a situação atual Concentrar-se no problema Prepare-se para receber outro retorno

Num seminário sobre comportamento humano nas organizações, um palestrante iniciou afirmando: “Existem poucos (se é que existem) princípios simples e universais que explicam o comportamento organizacional, mas os indivíduos apresentam algumas características que nos ajudam a compreensão do seu comportamento.”Julgue as afirmativas do palestrante: 30) É social, ou seja, a participação em organizações é muito importante na vida das pessoas, porque as conduz ao envolvimento com outras pessoas ou grupos. ( ) Certo ( ) Errado 31) tem ilimitada capacidade de resposta, ou seja, as pessoas são capazes de se comportar de todas as formas, pois suas características pessoais são ilimitadas e irrestritas. 32) tem diferentes necessidades, ou seja, um fator pode motivar o comportamento de uma pessoa hoje e pode ter potência suficiente para determinar seu comportamento no dia seguinte.

Com o objetivo de controlar a alocação de recursos da área administrativa da organização, João tem que comunicar aos seus funcionários que a organização está tendo problemas financeiros. Para tanto, ele deve: 33) utilizar a comunicação oral, que é o método básico de comunicação mais recomendado quando se quer abordar um maior número de receptores com baixa probabilidade de distorções potenciais. ( ) Certo ( ) Errado 34) escrever um memorando em que, de forma tangível e verificável, tanto para o emissor quanto para o receptor, seria possível o registro da mensagem que foi cuidadosamente redigida. 35) utilizar a comunicação não verbal associada à linguagem corporal, que favorece a compreensão do significado literal do que é transmitido por um emissor.

Qualidade de Vida no Trabalho Higiene / Segurança / Qualidade Ambiente do trabalho agradável Implica em criar, manter e melhorar o ambiente de trabalho Seja em condições físicas, psicológicas e sociais Higiene e Segurança Saúde – é um estado completo de bem-estar físico, mental e social e que não consiste somente na ausência de doença ou enfermidade Estão intimamente ligados(relacionados), no sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho Conceito de saúde pela OMS

Higiene do Trabalho Conjunto de normas e procedimentos que visa a proteção da integridade física e mental do trabalhador. Preservando os riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executados. Está relacionada com o diagnóstico e com a prevenção de DOENÇAS OCUPACIONAIS

Condições ambientais de trabalho ILUMINAÇÃO, RUÍDO E TEMPERATURA Tem que ser suficiente, constante e uniforme Dependendo do cargo que ocupa exige roupas adequadas para o trabalho Som ou barulho indesejável

Segurança no Trabalho Objetivos É o conjunto de medidas técnicas educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes Objetivos Eliminar condições inseguras do ambiente Instruir e convencer as pessoas para práticas preventivas SEGURANÇA NO TRABALHO é: responsabilidade de linha e função staff ÓRGÃO DE SEGURANÇA CIPA

Segurança no Trabalho Requisitos para um plano de segurança Responsabilidade de linha e função staff Materiais preventivos Segurança para todos os departamentos Adaptação da pessoa ao trabalho Adaptação do trabalho à pessoa Simulação de acidentes, inspeção periódica, primeiros socorros, treinamento, roupas adequadas para algumas áreas

Princípios para Segurança no Trabalho Apoio ativo da administração Manutenção de pessoal dedicado exclusivamente à segurança Instruções de segurança para cada atividade ATUAÇÃO DA SEG. TRAB: Prevenção de acidentes Prevenção de roubos Prevenção de incêndios QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Satisfazer o cliente interno

Um dos desafios da Gestão de Pessoas estratégica diz respeito ao gerenciamento do binômio qualidade de vida versus quantidade de vida. A quantidade de vida é o grau em que prevalecem valores como afirmação, aquisição de dinheiro e bens materiais e concorrência. A qualidade de vida é o grau em que as pessoas valorizam os relacionamentos e mostram sensibilidade e preocupaçãocom o bem-estar dos outros. A respeito da qualidade de vida no trabalho, analise as afirmações a seguir. 36) Em geral, os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios. ( ) Certo ( ) Errado 37) Cargos altamente especializados, nos quais não há uma necessidade de identificação com as tarefas, proporcionam níveis mais elevados de qualidade de vida no trabalho. 38) Quando as tarefas são agrupadas, de modo que os empregados sintam que estão fazendo uma contribuição identificável, a qualidade de vida no trabalho pode aumentar de modo significativo.

As empresas estão se transformando em organizações educadoras e desenvolvendo a educação corporativa em virtude de: 39) novas exigências impostas pelas relações trabalhistas. ( ) Certo ( ) Errado 40) necessidade de um local em que todos os funcionários possam ser treinados. 41) mudança fundamental no mercado da educação global. ( ) Certo ( ) Errado

Gerenciamento de Conflitos 03 visões a respeito de gestão de conflitos Acredita que o conflito sempre é negativo / ocorre por um falha do superior(gerente) / deve ser evitado a qualquer custo Visão tradicional Conflito é necessário, deve ser incentivado, deve existir, pois permite o estímulo e a criatividade do individuo Visão interacionista É algo natural e normal / pode ser negativo ou positivo / pode ser gerenciável ou não Visão humanista Conflito interno – (psicológico ou intra-individual) Conflito externo – (social) = com o próximo

Níveis de Gravidade Conflito percebido As partes percebem que tem algum tipo de conflito, às vezes de forma inconsciente; pode ser só de uma parte - grave Velado/oculto, uma pequena discussão, mas procura esconder o que sente Conflito Experenciado + ou - grave Conflito aberto, normalmente passa todos os limites Conflito Manifesto + grave

Abordagem quanto à Gestão de Conflitos (no gerenciamento de conflitos) Modifica os fatores que antecedem os conflitos / identificação de objetivos que possam ser compartilhados, mostrar que a organização é uma só e que todos trabalham com o intuito de chegar no objetivo da organização / recompensas formais / reagrupamento de individuos – mudar horário, local e outros. ABORDAGEM ESTRUTURAL Negociar o conflito, modificação de processo / desativação do conflito / reunião de confrotação / colaboração ABORDAGEM DE PROCESSO Adotar regras / influenciar o processo de conflito por meios estruturais / integrar as pessoas – papel do gerente ABORDAGEM MISTA

Estilos de Gestão de Conflitos Efeitos Positivos: Sentimentos e energia Identidade grupal Evita problemas + sérios Negativos: Frustrações e hostilidade Energia gasta comportamentos individuais Quando o conflito é resolvido Quando o conflito não é resolvido Estilos de Gestão de Conflitos Estilo Competição – o negócio é ganhar, imposição de seu próprio interesse, vigência e emergência; acontece normalmente quando um tem razão Estilo Evitação – ninguém ganha ou perde, não existe possibilidade de ganhar; normalmente quando o conflito é banal Estilo Compromisso – jogo de cintura, moderada cooperação, objetivo igualmente importante, necessidade de chegar a uma solução, resultado médio e satisfatório

Como amenizar os Conflitos Estilo Acomodação – ir levando, alta cooperação de uma das partes, a harmonia é + importante, um perde om outro ganha Estilo Colaboração – todo ganham, alto grau de cooperação, negociação e intercâmbio, ambos os interesses são importantes, solução é ampla Como amenizar os Conflitos Analisar a situação / determinar os efeitos e objetivos / ajustar-se à recepcitividade / criar um ambiente propício / comunicar-se efetivamente / descrever o comportamento que deseja mudar / descrever o comportamento desejado / procurar soluções conjuntamente / concentrar-se naquilo que se acha bom (para empresa) / chegar a um acordo

42) ( Prova: CESPE - 2008 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas / Gestão de Pessoas / Gestão de Conflitos;  Clima organizacional;  ) Considerando que, em um setor de uma organização, conflitos entre os membros da equipe interfiram nos resultados do trabalho, julgue os seguintes itens, quanto às possíveis iniciativas a serem tomadas para melhorar o clima organizacional. Deve-se indicar uma equipe formada por gestores que definam mecanismos de controle mais rígidos para obrigar as pessoas a trabalharem com satisfação. ( ) Certo      ( ) Errado

43) ( Prova: CESPE - 2010 - MPU - Técnico de Apoio Especializado - Segurança / Gestão de Pessoas / Liderança;  Gestão de Conflitos;  ) No que se refere às relações humanas no ambiente de trabalho, julgue os próximos itens. A identificação e o reconhecimento das próprias emoções são ações primordiais para que o líder de grupo consiga reconhecer as emoções dos outros membros do grupo e possa apresentar uma proposta de comportamento mais adequada para resolver situações de conflito. ( ) Certo      ( ) Errado

44) ( Prova: CESPE - 2010 - MPU - Técnico de Apoio Especializado - Segurança / Gestão de Pessoas / Gestão de Conflitos;  Relações Humanas;  ) No que se refere às relações humanas no ambiente de trabalho, julgue os próximos itens. Os conflitos devem ser considerados situações anômalas, com consequências negativas para a vida social. ( ) Certo      ( ) Errado

Gestão de Pessoas Segundo Fisher, as quatro principais correntes teóricas, são, em momentos históricos distintos: Departamento Pessoal (enxerga os empregados como um fator de produção e custos), Gestão do Comportamento (binômios envolvimento-motivação, fidelidade-estabilidade e assistência-submissão). Gestão Estratégica (as práticas de Recursos Humanos orientadas pela estratégia organizacional). Gestão de Competência (gestão de pessoas como vantagem competitiva).

45) O modelo de gestão estratégica com base em competências é considerado uma prática cuja finalidade é melhorar o desempenho global da organização por meio do incremento do desempenho individual dos empregados. ( ) Certo ( ) Errado 46) As grandes correntes teóricas sobre a gestão de pessoas podem ser agrupadas em quatro categorias principais: modelo articulado de gestão de pessoas como departamento pessoal, como gestão do comportamento humano, como gestão estratégica e como gestão de competência e vantagem competitiva. ( ) Certo ( ) Errado

Um grande abraço a todos! ...E nunca considerem seu estudo como uma obrigação, mas sim como uma oportunidade invejável de aprender, sobre a influência libertadora da beleza no domínio do espírito, para seu prazer pessoal e para o proveito da comunidade à qual pertencerá o seu trabalho futuro. Albert Einstein Acredite, sonhe, ouse. Você pode escalar a montanha mais alta, concentre-se para que isso aconteça, será difícil mas não impossível, prepare-se, use as ferramentas adequadas para ter sucesso na escalada, visualize o quanto já subiu, abra um sorriso bem grande pelo seu progresso e isso te motivará a continuar escalando e quando menos imaginar estará lá no TOPO. Cristiano Silva Um grande abraço a todos! Sucesso

Gabarito Certo Errado 25) Certo 26) Certo 27) Errado 28) Certo