Albertina Sousa albertina.sousa@uol.com.br Gestão da Remuneração Albertina Sousa albertina.sousa@uol.com.br

Programa Metodologia de levantamento e análise Estudo para implantação de Cargos e Salários Descrição de cargos Modalidade de Salário Cargos e salários: implantação de projeto Albertina Sousa

Unidade 1 – Metodologia de Levantamento e Análise Metodologia de levantamento, análise, desenvolvimento e de implementação de métodos administrativos Levantamento e análise: recursos de levantamento Albertina Sousa

Atividade individualizada Atribuída a cargos simples e repetitivos Tarefas Atividade individualizada Atribuída a cargos simples e repetitivos Albertina Sousa

Atribuição Atividade individualizada Atribuída a cargos mais diferenciados Mais mental do que braçal Albertina Sousa

Sistemática e reiterada Função Conjunto de tarefas (cargos horistas) ou de atribuições (cargos mensalistas) Sistemática e reiterada Albertina Sousa

Cargos Hierarcograma Conjunto de funções (tarefas ou atribuições) Posição definida no organograma Albertina Sousa

Desenho de cargos - capítulo 7 Conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo do cargo) Como o conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho) A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se (responsabilidade), isto é, relação com sua chefia. Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, relação com seus subordinados. Albertina Sousa

Quem desenha os cargos nas organizações? Órgão de engenharia industrial??????????????????????? Organização e métodos??????????????????????????????? Respectivas gerencias?????????????????????????????????? E o profissional de RH? Poucas organizações tem um profissional de RH que desenha os cargos. Albertina Sousa

Era uma vez... ... o desenho de cargo de um caçador e pescador. Conta a lenda que o homem para sobreviver na era paleolítica precisava se defender dos mistérios que cercavam seus dias, como trovão, arco-íris e sonho e dos animais. Aprimorou suas ferramentas, suas vestes e sua proteção (habitat). Assim as tarefas aumentavam e necessitava de mais pessoas. Surge a relação de subordinação, dependência, o que provoca o alerta para o estabelecimento de oposições ao comando e é preciso estabelecer critérios para o convívio em harmonia. Surgem os cargos. Alcançando um tempo mais recente, 1960, o homem desenha novos cargos Albertina Sousa

Modelo clássico ou tradicional de desenho de cargos Administração Científica Colocação ótima do indivíduo no cargo Melhor maneira de executar as tarefas (the best way) Incentivos salariais (prêmios por produção) Racionalização do trabalho – adesão aos métodos de trabalho Separação entre gerência e operário Projeção de cargos – modelo de fazer e não de pensar Treinamento – restrito às habilidades específicas as tarefas Mais simples e repetitivas > eficiência Ênfase na fragmentação das tarefas - superespecialização Albertina Sousa

Como se desenhava os cargos no modelo clássico? O homem é apêndice da máquina – recurso produtivo Racionalidade técnica Tecnologia como imperativo – base para o desenho de cargos Maneira de encarar o cargo: lógica e determinística Recebimento de incumbência parcial e fragmentada – tempo padrão – trabalho harmonioso, cadenciado e coordenado. Estabilidade e permanência a longo prazo Ultrapassar o tempo padrão – prêmio por produção – homem econômico Trabalho medido por tempos e movimentos (cronômetro) Albertina Sousa

Maneira clássica ou tradicional de configurar cargos busca a seguinte vantagem: Admissão de operários com qualificações mínimas e salários menores Padronização de atividades Facilidade de supervisão e controle, permitindo maior número de subordinados para cada chefe (maior amplitude de controle) Redução de custos de treinamento Aplicação do princípio da linha de montagem Albertina Sousa

Desvantagens da simplificação de cargos PREJUÍZO PARA A REDUÇÃO DE CUSTOS!!!!!! Monotonia, apatia, fadiga, desinteresse e perda do significado do trabalho Ressentimento, redução do moral e resistência ativa dos operários Maior rotatividade, absenteísmo e precária dedicação das pessoas Trabalho individualizado e isolado – confinamento social – fisicamente juntas, mas socialmente distantes. Comunicação diática: relação de cada ocupante com seu supervisor através do terminal de comunicação de seu cargo com ele – contato com outros formal A organização controla, fiscaliza e monitora Albertina Sousa

Vantagens esperadas e resultados reais Tarefas aprendidas rapidamente – pouco treinamento Elevada rotatividade pesa mais que as economias no custo de treinamento Pessoas pouco habilitadas, fáceis de selecionar e baixos salários Elevados índices de absenteísmo – trabalhadores extras – eleva os custos laborais Intercâmbio devido as poucas habilidades e à facilidade de treinamento Salários maiores para aceitação dos cargos de cunho repetitivo da linha de montagem Fadiga mínima – mecanização Problemas de qualidade e de produtividade – falta de compromisso Padronização facilita o controle de qualidade – erro minimizado Rotatividade eleva os custos de recrutamento e seleção Mecanização – produção previsível e planejável Comportamento torna a produção imprevisível Gerência controla os trabalhadores através da simples observação Problemas de supervisão aumentam a distância entre trabalhador e gerência Albertina Sousa

Por onde anda o modelo clássico? Está preso ao passado. Abordagem ultrapassada e obsoleta. Albertina Sousa

Modelo humanístico ou de relações humanas 1930 – Teoria das Relações Humanas Foca o desenho do cargo e as condições sociais do desempenho. O ocupante recebe atenção. Engenharia industrial Ciências sociais Organização formal Organização informal chefia Liderança Comando Persuasão Incentivo salarial Recompensas sociais Fadiga fisiológica Fadiga psicológica Comportamento do indivíduo Comportamento do grupo Organograma Sociograma Homem econômico Homem social Albertina Sousa

Modelo Clássico x Modelo Humanista Ênfase na tarefa Ênfase nas pessoas e no grupo social Homo economicus Conceito de homo social Recompesas salarias e materiais Recompensas sociais e simbólicas Maior eficiência graças ao método de trabalho Maior eficiência graças à satisfação das pessoas Preocupação com o conteúdo do cargo Preocupação com o contexto do cargo Gerente no comando Gerente na liderança Ordens e imposições Comunicação e informação Obediência estrita Participação nas decisões Albertina Sousa

Modelo Contingencial Diferenças individuais das pessoas x tarefas envolvidas Decorre e depende da adequação do desenho de cargo Estrutura da organização Tarefa Pessoa Albertina Sousa

Podemos mudar os cargos? DEVEMOS. Por que? Concorrência Mutabilidade dos negócios Novas funções Mais atribuições Como? Melhoria contínua na aplicação dos talentos criativos e da capacidade de autodireção e autocontrole Objetivos planejados entre ocupantes e gerentes Albertina Sousa

Como provocar a mudança nos resultados? Quando a pessoa encara seu trabalho como significativo ou de valor Quando a pessoa se sente responsável pelos resultados do trabalho Quando a pessoa conhece os resultados que obtém fazendo o trabalho Albertina Sousa

Como surge o modelo contingencial? Cada cargo deve ser desenhado no sentido de reunir cinco dimensões: Variedade Autonomia Significado da tarefa Identidade com a tarefa Retroação Albertina Sousa

As cinco dimensões essenciais no desenho contingencial de cargos Baixo grau Alto grau Trabalho parcial, sequencial, rotineiro, chato, monótono e repetitivo. As operações, equipamentos e habilidades são sempre os mesmos, sem nenhuma, variação, ou inovação. Rotina. Variedade Trabalho variado com operações diferentes, equipamentos e habilidades variados. Diversidade e desafio em que a pessoa executa várias atividades diferentes, criativas e inovadoras. Variação. Trabalho rigidamente programado, com local e equipamentos definitivos e métodos preestabelecidos. O chefe determina o que, quando, onde e como fazer. Autonomia Ampla liberdade para planejar e programar o trabalho, escolher o equipamento, local e método de trabalho. O ocupante programa seu trabalho, escolhe local, método e equipamento. Desconhecimento do impacto e das interdependências da tarefa sobre as outras tarefas da organização. Visão estreita confinada, isolada e míope da própria atividade. Significado da tarefa Conhecimento amplo da repercussão do trabalho sobre os demais trabalhos da organização. Visão abrangente das consequências e das interdepências do trabalho Trabalho específico, parcial e fragmentado, sem nenhum sentido psicológico para a pessoa, que se frustra e se aliena. Trabalho estranho Identidade com a tarefa Trabalho integral, conjunto e global, com significado para a pessoa e que lhe permite identificar-se com ele. O trabalho pertence à pessoa. Nenhuma informação sobre o desempenho ou resultado do trabalho. Completa ignorância sobre a performance. Necessidade de avaliação externa e de incentivo para compensar. Retroação Informação clara sobre o desempenho e resultado do trabalho. Perfeita e imediata noção da performance. Senso de auto-avaliação, autodireção e autocontrole. Auto-realização. Albertina Sousa

Simplificação dos cargos e futuro Os jovens recebem melhor educação e informação Desejarão cargos significativos e desafiadores, consistentes com seu padrão de formação e conhecimentos Atitudes quanto à autoridade – menos propensão a aceitar cegamente as ordens Cargos cíclicos e rotineiros tachados como indesejáveis – aumento de motivadores intrínsecos para captar e reter ocupantes Eras da informação e globalização da economia - Empregos industriais para os de serviços Tarefas mecânicas e musculares atribuídas a máquinas e equipamentos sofisticados - Tarefas mentais, intelectuais às pessoas Albertina Sousa

Enriquecimento do cargo Ampliação do cargo Aumento das responsabilidades Aumento dos objetivos Aumento dos desafios Pode ser lateral ou horizontal (adição de novas responsabilidades do mesmo nível – maior variedade de tarefas e operações) e também vertical (com adição de novas responsabilidades de nível gradativamente mais elevado – envolvimento com o planejamento, organização e inspeção) Albertina Sousa

Efeitos desejáveis e indesejáveis Efeitos indesejáveis Maior motivação Maior produtividade Menor absenteísmo Menor rotatividade Enriquecimento do cargo Maior ansiedade Maior conflito Menor relacionamento Sentimento de exploração Albertina Sousa

Unidade 2 – Estudo para a implantação de cargos e salários Unidade 3 – Descrição de cargos Estrutura organizacional: procedimentos internos e normas e seu relacionamento com os diversos segmentos Identificação e análise de funções: observação local, entrevistas, questionários ou de outro tipo Albertina Sousa

O que é um cargo? Subproduto do modelo burocrático de organização Decorrência do método cartesiano e da divisão do trabalho Novos modelos organizacionais- novas formas de olhar o cargo Troca - departamentos por equipes multifuncionais. Explicação – flexibilidade, agilidade, integração, coordenação e inovação. Cargo tem prazo de validade! Albertina Sousa

Análise de cargos Descrição = conteúdo ( o que o ocupante faz, como faz, quando faz, e por que faz) = ASPECTOS INTRÍNSECOS. Análise = estuda e determina todos os requisitos qualificativos, responsabilidades e as condições exigidas – avaliados e classificados para efeito de comparação = ASPECTOS EXTRÍNSECOS Albertina Sousa

DESCRIÇÃO DO CARGO TÍTULO DO CARGO DATA DA ADMISSÃO DATA DA REVISÃO CÓDIGO DEPARTAMENTO DIRETORIA DESCRIÇÃO SUMÁRIA DESCRIÇÃO DETALHADA Albertina Sousa

Fatores de especificações da análise do cargo Requisitos mentais Requisitos físicos Responsabilidades envolvidas Condições de trabalho Instrução essencial Esforço físico necessário Supervisão de pessoal Ambiente de trabalho Experiência anterior Concentração visual Material, ferramental ou equipamento Riscos Adaptabilidade ao cargo Destreza ou habilidade Dinheiro, títulos ou documentos Iniciativa necessária Compleição física necessária Contatos internos e externos Aptidões necessárias Informação confidenciais Albertina Sousa

Método de descrição e análise dos cargos Responsabilidade de linha e de staff Métodos mais utilizados: observação direta, questionário, entrevista direta e métodos mistos. Observação direta Questionário Entrevista direta Métodos mistos Colheita sobre o cargo feita por observação visual Participação ativa do analista e passiva do ocupante Ideal para cargos simples Importante combinar com outros métodos Colheita feita através de preenchimento de um questionário pelo ocupante ou superior Participação passiva do analista e ativa do ocupante Mais econômico Ideal para analisar cargos mis elevados Exige planejamento Colheita feita através de uma entrevista entre o analista e ocupante Ambas participações são ativas Melhor qualidade Aplicado para qualquer cargo Reações negativas Perda de tempo custo elevado Combinações de dois ou mais métodos Albertina Sousa

Fases da análise de cargos Fase do planejamento Fase do preparo Fase de execução Determinação dos cargos a serem descritos Elaboração do organograma de cargos Elaboração do cronograma de trabalho Escolha de métodos de análise a serem aplicados Seleção de fatores de especificações Critério da generalidade Critério da variedade ou discriminação Dimensionamento dos fatores de especificações Recrutamento, seleção e treinamento Preparação do material de trabalho (formulários, impressos, materiais, etc) Preparação do ambiente Colheita de dados Colheita de dados através dos métodos Triagem dos dados obtidos Redação provisória da análise do cargo pelo analista Apresentação da redação provisória o supervisor imediato para ratificação ou retificação Redação definitiva da análise de cargos Apresentação da redação final Albertina Sousa

Unidade 4 – Modalidade de Salário Conceito Salário nominal e global Rendimento sem encargos (INSS e FGTS) Salário Mínimo Correção Salarial Albertina Sousa

Recompensa#Remuneração#Salário Parte fixa da remuneração Pago em dinheiro Mensal Salário Salário + Remuneração variável (participação nos lucros e resultados, participação acionária) + benefícios (assistência médica, vale-transporte, seguro de vida em grupo). Uma forma de recompensa. Remuneração Elogio, promoções, Recompensa Albertina Sousa

Recompensas financeiras e não financeiras Compensação financeira direta: Compensação financeira indireta: Salário Prêmios Comissões Bônus legal: Planos de incentivos Gratificações Horas extras Adicional periculosidade Adicional de insalubridade Descanso semanal remunerado Seguro desemprego Férias 13º salário Voluntária: Tempo não trabalhado Complementação de aposentadoria Seguro de vida em grupo Benefícios sociais Serviços sociais Prêmios de produção Albertina Sousa

Recompensas financeiras e não financeiras Compensação não-financeira Relativo ao ambiente de trabalho Políticas de RH Símbolos de status Reconhecimento Orgulho Condições ambientais Qualidade de vida no trabalho Cafeteria Área de lazer Segurança no emprego Flexibilidade: flextime, semana reduzida, compartilhamento de cargos e rodízio de cargos Relativo ao cargo Variedade Identidade Significado Autonomia Retroação Albertina Sousa

O que é salário nominal e salário real? Nominal: volume de dinheiro fixado em contrato individual Real: quantidade de bens adquiridos com o volume de dinheiro recebido, corresponde ao poder aquisitivo, poder de compra, Albertina Sousa

Como é formado o composto salarial (wage mix)? Fatores internos (organizacionais) Fatores externos ( ambientais) Observar os cargos Reanálise de cargos para atualização Reavaliação de cargos Avaliação de cargos Classificação de cargos Estrutura de cargos e salários Política salarial Análise e descrição de cargos Pesquisa salarial Pesquisas periódicas Albertina Sousa

Sistema de avaliação de cargos Políticas da organização Política salarial Administração de salários Implantação e/ou manutenção de estruturas salariais Classificação de cargos Pesquisa salarial Retroação Albertina Sousa

Métodos de avaliação de cargos Método de escalonamento (Job ranking) Método das categorias predeterminadas (job classification) Método da comparação de fatores (factor comparison) Método de avaliação por pontos (point rating) Albertina Sousa

Método do escalonamento (JOB RANKING) Método de comparação simples Disposição dos cargos em rol (crescente ou decrescente) em relação a um critério de comparação. Comparação cargo-a-cargo Comparação superficial Estrutura: Definição prévia dos limites superior e inferior do escalonamento Definição prévia de cargos de referência (simples com simples – complexo com complexo) Albertina Sousa

Critério de escalonamento Exemplo de Job Ranking R$ Cargos de referência Salários _ + Critério de escalonamento Os critérios podem ser: Complexidade Importância em relação aos objetivos da empresa Limites (inferior e superior) Albertina Sousa

Método das categorias predeterminadas (JOB CLASSIFICATION) Método de escalonamento simultâneo Divisão dos cargos Aplicação do método Categorias: conjunto de cargos com características comuns Exemplo de categorias: Categoria 1: cargos não qualificados – trabalho rotineiro requerendo pouca precisão e experiência restrita Categoria 2: cargos qualificados – requerem certo potencial mental e alguma experiência geral e específica Categoria 3: cargos especializados – requerem espírito analítico e criador para a solução de problemas técnicos Cargos mensalistas: de supervisão e de execução (não supervisão) Cargos horistas: especializados, qualificados e não qualificados ou braçais Albertina Sousa

Método de comparação de fatores (Factor Comparison) Técnica analítica Fatores de avaliação Eugene Benge – (fatores genéricos) – requisitos mentais, habilidades requeridas, requisitos físicos, responsabilidade e condições de trabalho. Ordem de escalonamento Requisitos mentais Habilidades requeridas Requisitos físicos Responsabilidade Condições de trabalho 1 Limpador (R$80,00) Recepcionista (R$80,00) 2 Limpador (R$120,00) 3 Recepcionista (R$240,00) Recepcionista (R$160,00) 4 Limpador (R$200,00) Limpador (R$160,00) 5 Recepcionista (R$400,00) Recepcionista (R$320,00) Matriz de escalonamento de fatores e de avaliação de fatores. Cargos: Limpador e recepcionista Albertina Sousa

Método de avaliação por pontos (POINT RATING) Método de avaliação por fatores e pontos Merrill R. Lott Mais usado Técnica analítica e quantitativa: Atribuídos valores numéricos (pontos) para cada elemento do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos (contagem de pontos) Quatro grupos de fatores: Requisitos mentais Requisitos físicos Responsabilidades envolvidas Condições de trabalho 1 - instrução essencial 2 - experiência anterior 3 - iniciativa e engenhosidade 4 – esforço físico 5 – concentração mental ou visual 6 – supervisão de pessoal 7 – material ou equipamento 8 – métodos ou processos 9 – informações confidenciais 10 – ambiente de trabalho 11 - riscos Albertina Sousa

Classificação dos cargos Pontos Cargos de carreiras Grupo ocupacional Área de serviço Categoria 1 – até 100 (pontos) II – de 101 a 200 (pontos) III – de 201 a 300 (pontos) Encarreiramento Escriturário 1 Escriturário II Escriturário III Critérios ocupacionais Engenheiro civil Engenheiro eletricista Engenheiro químico Área de atividade Gerente de finanças Tesoureiro Contador Subcontador Caixa Gradação Secretária júnior Secretária português Secretária bilingue Secretária executiva Albertina Sousa

Pesquisa salarial Equilíbrio interno com o externo Pesquisas onde participou Empresas contratadas para realizarem a pesquisa Promoção de pesquisa salarial própria Como fazer a pesquisa: Questionários Visitas a empresas Reuniões com especialistas em salários Telefonemas e e–mails entre especialistas em salários Aquisição de pesquisas feita por empresas especializadas Levar em conta: quais os cargos a serem pesquisados; Quais as companhias a serem pesquisadas (participantes) Qual a época da pesquisa Albertina Sousa

Pesquisa salarial Pesquisa salarial Empresa pesquisada: ________________________________ data: ___/___/___ Título do cargo: _____________________________Código: ________________ Descrição sumária do cargo Frequência Salários Frequência Salários Frequência Salários Resumo Frequência total menor salário maior salário salário médio Albertina Sousa

Seleção de cargos de referência Cargos que representam os vários pontos da curva salarial da empresa Cargos facilmente identificáveis no mercado Cargos que representam os setores de atividade da empresa Seleção das empresas participantes Localização geográfica da empresa Ramo de atividade da empresa Tamanho da empresa Política salarial da empresa Albertina Sousa

Política salarial Conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização no que tange aos assuntos de remuneração de seus colaboradores. Não é estática. Conteúdo: Estrutura de cargos e salários: classificação dos cargos e faixas salariais para cada classe de cargos. Salários de admissão. Previsão de reajustes salariais: coletivos ou individuais – promoção, enquadramento e mérito. Albertina Sousa

Política de compensação Adequada Equitativa Balanceada Eficácia quanto a custos Segura Incentivadora Aceitável para os empregados Distanciamento dos padrões mínimos do governo e dos sindicatos Pagamento de acordo com o esforço, habilidades e treinamento Pacote razoável de recompensas Pagar o que a organização pode Dar segurança e promover a satisfação das necessidades básicas do empregado Estimular o trabalho O empregado deve compreender o sistema de salários e sentir que é razoável para ele e para a empresa Albertina Sousa

Encargos sociais Para empregados mensalistas (base 240 horas mensais) A -Obrigações sociais Previdência social FGTS Salário-educação Acidentes do trabalho (média) SESI SENAI SEBRAE INCRA Subtotal A %sobre o salário 20 8 2,5 2 1,5 1 0,6 0,2 %acumulada 35,80 B - Tempo não trabalhado Repouso semanal remunerado Férias Feriados Abono de férias Aviso prévio Auxílio-enfermidade Subtotal B 18,91 9,45 4,36 3,64 1,32 0,55 38,23 C - Tempo não trabalhado 13º salário Despesas de rescisão contratual Subtotal C 10,91 2,57 13,48 D - Reflexos dos itens anteriores Incidência cumulativa do grupo A/B Incidência do FGTS sobre o 13º salário Subtotal de D Total geral 13,68 0,87 14,55 102,06 Albertina Sousa

Fatores que envolvem a remuneração Aspectos sociais Status e prestígio = renda Aspectos psíquicos Estímulo para aumento da eficiência Aspectos organizacionais Diferença de salários/remunerações por níveis hierárquicos Aspectos econômicos Constitui a renda, determinação do consumo para o empregado. Custo de produção para os empregadores Institucionais Legislação trabalhista e acordos coletivos Políticos Organizações, sindicatos e empregados exercem poderes Éticos Salário justo para o empregado e empregador Albertina Sousa

Novas abordagens em remuneração Remuneração variável Caráter seletivo (para alguns funcionários e executivos) Depende dos resultados alcançados pelas empresas Empresas que migraram para esse sistema: Rhodia, Mangels, Monsanto, Crefisul, Iochpe-Maxion Podem variar as nomenclaturas: pay for performance, remuneração variável, participação nos resultados, salário flexível Objetivo: fazer do funcionário um aliado e parceiro. Parcela da remuneração total creditada periodicamente – trimestral, semestral ou anual – a favor do empregado. Albertina Sousa

Aspectos requeridos para a remuneração variável: Administração por objetivos (APO) Processo simples e de fácil compreensão e acompanhamento que permite a quantificação objetiva do desempenho da organização, unidades e funcionários Flexibilidade, de maneira que permita ajustes sempre que necessário Transparência nos critérios de premiação, que devem ser negociados e aceitos por todos os funcionários envolvidos. Albertina Sousa

Remuneração por habilidades Pagamento com base no que os empregados demonstram saber e não pelo cargos ocupados Planos baseados em habilidades: Conhecimento: cientistas e professores por exemplo.para ingressar na carreira precisa da formação universitária e para avançar é preciso um adicional da educação. Multi-habilidades: número de diferentes cargos ou funções (amplitude de conhecimento) que um empregado tem capacidade de desempenhar, como funções operacionais de produção. Albertina Sousa

Blocos de habilidades Derivados do trabalho a ser realizado Focados no desenvolvimento de um quadro de funcionários bastante flexível Compreendidos e aceitos pelos grupos de interesses envolvidos. Níveis de habilidade: Capacidade limitada de aplicar princípios Proficiência parcial Competência total Albertina Sousa

Remuneração por competências Características das pessoas que são necessárias para a obtenção e sustentação de uma vantagem competitiva. Trabalho gerencial e profissional Atributos básicos das pessoas que agregam valor a organização. Planos de incentivo Bonificação anual: contribuição = valor monetário anual recebido. Medidas: lucratividade, produtividade, aumento de participação. Não integra o salário. Distribuição de ações: gratuita. Bônus em dinheiro = papéis da empresa. Opção de compra de ações: transformar o empregado em acionista. Participação nos resultados: percentual recebido. Remuneração por competências: grau de informação e nível de capacitação – remuneração flexível que premia as habilidades técnicas e competências necessárias ao sucesso da organização. Distribuição do lucro: (PLR – participação nos lucros e resultados) distribuição anual de parcela dos lucros. Albertina Sousa

Referência Bibliográfica OLIVEIRA, Aristeu. Manual de descrição de cargos. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2007. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos. 3 ed. RJ: Elsevier, 2008. RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Pulo: Saraiva, 2006. PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários. 3 ed. São Paulo: LTR, 2002. PICARELLI, Filho Vicente; Wood, Jr Thomaz. Remuneração estratégica. São Paulo: Atlas, 2004. Albertina Sousa