As pessoas fazendo a diferença em tempos de crise Raïssa Lumack Gerente de Eficácia Organizacional e Compensação Sergio Argyridis Diretor de Cadeia Integrada de Suprimentos

Contexto mudança Externo Interno Crise? Oportunidade? Mercados Concorrentes Ambiente regulatório Tecnologia Economia Escassez talentos Liderança Know How Produtividade Turn Over Cultura Crise? Oportunidade?

Crise ou oportunidade Repensar Redefinir Recriar Novo perfil Estratégia Arquitetura Organizacional Processos Sistemas Pessoas Repensar Redefinir Recriar Novo perfil

é fator crítico de sucesso institucional e humano Crises são associadas às dimensões tecnológica, financeira e mercadológica A dimensão humana condiciona o sucesso ou o fracasso de um processo de transformação e, ainda assim, é freqüentemente negligenciada. Tecnologia pode acelerar a transformação, mas por si não gera um processo de trasnformação organizacional Gestão das emoções é fator crítico de sucesso Mudança é um processo institucional e humano

Representantes autorizados Quem é a força de trabalho hoje? Como conduzir uma transformação organizacional com esta heterogeneidade? Clientes Novo estilo de gestão Empregados (CLT) Temporários Contratados Representantes autorizados Fornecedores Parceiros estratégicos Associados

Reconhecimento da crise Incapacidade de diagnóstico Apego ao sucesso passado Vínculo emocional status quo Padrões mentais Despreparo lideranças Incerteza, medo, apreensão Desconfiança Sentimento de traição Ceticismo

Transformação 1. Dimensão humana 2. Liderança 3. Envolvimento, parceria e compromisso 4. Confronto com a realidade 5. Responsabilidade de todos 6. Comunicação 7. Diagnóstico cultural 8. Consolidação da cultura 9. Preparação para o inesperado 10. Causa pessoal

1. Dimensão Humana Funções são extintas e surgem, novas habilidades são requeridas, mais trabalho, menos empregos, maior competitividade interna. impacto Na eficiência, velocidade, resultados moral, clima, imagem externa

2. Liderança Transformação organizacional é uma obra coletiva. Líderes Grupo de transformação Inspiração Visão, estratégia, objetivos Suporte Construção do amanhã e produção do presente Líderes em todos os níveis Iniciativas Processos críticos Tradução da visão em ações dia- a- dia

parceria e compromisso 3. Envolvimento, parceria e compromisso Comunicação Engajamento Tratar como adulto Respeito e justiça Energia produtiva Reciprocidade Agir como modelo Senso de urgência Credibilidade

4. Confronto com a realidade Natureza humana é questionadora Busca respostas e direcionamentos Precisa ser convencida da necessidade Precisa acreditar em futuro. Organização muda: exaustão de modelos, risco de sobrevivência e perda de oportunidades Indivíduos mudam: medo, ambição e dor.

5. Responsabilidade de todos Massa crítica A transformação organizacional requer envolvimento, reconhecimento e celebração da vitória Massa crítica Proprietários Oponentes Resistentes Indiferentes Indecisos Favoráveis Simpatizantes

6. Comunicação A comunicação deve ser freqüente, franca, O erro freqüente é acreditar que os empregados Onde não há informação: Informação é criada O rumor é sempre negativo Empregados se sentem alijados do processo e desvalorizados Entendem a mudança Reconhecem sua necessidade Enxergam a direção A comunicação deve ser freqüente, franca, simples, clara e apropriada

7. Diagnóstico Cultural É mais que do que o entendimento do estilo e da forma de atuação. É um pré-requisito para a mudança e demanda o exercício constante de identificação de obstáculos, resistências e conflitos. Funciona como um fio condutor das prioridades tratadas no processo de transformação

8. Consolidação da cultura: o que se busca? A liderança exemplifica a cultura pela atuação e reconhece aqueles que se identificam e a fortalecem. Cultura é a expressão genuína dos comportamentos dos membros de uma organização. É a ponte entre a história, os valores, crenças, atitudes, presente e futuro.

9. Preparação para o inesperado A ambiente externo muda ao longo do processo trazem elementos surpresa Processos de transformação Pessoas reagem de forma diferente Avaliação e monitoração são essenciais para antecipar problemas, manter a direção e o ritmo da mudança

10. Causa pessoal Mobilização pelo orgulho Em tempos de crise, o orgulho é o primeiro a ser afetado e, em seguida, o ambiente organizacional. A oportunidade de participar de um projeto de mudança deve ser valorizada. Quando a mudança se transforma em causa pessoal, ela é bem- sucedida.

Ideal e Real No mundo ideal, os líderes definem visão, elaboram estratégia, estabelecem objetivos, montam equipes e influenciam comportamentos para gerar os resultados desejados. Na vida real, nem sempre há certeza sobre o caminho a seguir e clareza dos desafios e obstáculos enfrentados.

Últimas palavras A certeza mais importante é saber quais pessoas convidar para fazer parte desta viagem: “Primeiro quem... depois o quê... Convidar a entrar no ônibus, as pessoas certas. Convidar a deixar o ônibus aquelas que não se identificam com a causa. E colocar nos lugares certos aquelas que ficarem. Com todos a postos, nos lugares certos, aí sim enxergar para onde se dirigir.” (Jim Collins in Good to Great)