GESTÃO DE CONFLITOS

Premissa Os conflitos existem desde o início da humanidade, fazem parte do processo de evolução dos seres humanos e são necessários para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar, social, político e organizacional

EMOÇÕES BÁSICAS M M E D O A A L E G R I A R R A I V A T T R I S T E Z A A A M O R

2) LIDAR COM AS EMOÇÕES 3) RECONHECER AS EMOÇÕES NOS OUTROS 4) LIDAR COM RELACIONAMENTOS Inteligência Emocional 1) CONHECER AS PRÓPRIAS EMOÇÕES

Entre o limite territorial do eu e o limite territorial do outro existe um espaço vazio EU OUTRO Se reconheço este espaço vazio eu o preencho com afetividade Todo vínculo é um vínculo afetivo Só posso fazer vínculo quando percebo que você não é o eu + AFETIVIDADE Relações de vinculação

Afetividade é uma construção relacional em cima de um tripé. TROCA - Sentimento de que não explorou nem foi explorado RECONHECIMENTO – Perceber o papel do outro e ser percebido dando e recebendo feedback ACEITAÇÃO – Receber o outro no seu papel, tal como ele é e ser recebido por ele  Quando um dos vínculos do tripé é quebrado, surge o conflito

Causa-raiz A causa-raiz de todo conflito é a mudança, seja ela real, percebida ou a perspectiva de que venha a ocorrer

Causas acessórias dos conflitos  direitos não atendidos ou conquistados;  mudança externas acompanhadas por tensões, ansiedades e medo;  luta pelo poder;  necessidade de status; desejo de êxito econômico;  exploração de terceiros (manipulação);  necessidades individuais não atendidas;  expectativas não atendidas;

Causas de conflitos (continuando)  carências de informação, tempo e tecnologia;  recursos escassos;  marcadas diferenças culturais e individuais;  divergência de metas;  tentativa de autonomia;  emoções não expressas ou inadequadas;  obrigatoriedade de consenso;  meio-ambiente adverso e preconceito.

O conflito é positivo quando: - Proporciona um desafio para a busca de soluções, enquanto motiva grupos e pessoas a resolver problemas, em conjunto; - Poderá levar a descoberta de novos fatos e informações, que resultem em benefícios;

É prejudicial quando: - Causa tensão; - Cria ambiente improdutivo; - Pode gerar perda de status ou do poder do cargo e função - Tende a distorcer o comportamento entre as pessoas..

Níveis de conflito Conflitos Latentes – quando o conflito é subjacente, não é declarado e não há, mesmo por parte dos elementos envolvidos, uma clara consciência de sua existência e eventualmente não precisam ser trabalhados. Conflitos Percebidos – os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a existência do conflito, muito embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo. Conflito Sentido – aquele que já atinge ambas as partes ao nível da emoção e de forma consciente. Conflito Manifesto – aquele que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e que pode interferir na dinâmica da organização.

ALGUMAS TÉCNICAS PARA LIDAR COM OS CONFLITOS

Retirada estratégica Significa evitar o problema, fugindo-se dele ou desistindo de enfrentá-lo, com firmeza. Pode ser utilizada, a curto prazo, como tática para ganhar tempo, ou como abordagem estratégica, para períodos mais prolongados. A retirada é uma maneira passiva de tratar do conflito e, geralmente, não consegue resolver o problema. É uma solução temporária.

Panos quentes Posição que poderia, também, denominar-se de abordagem, de apaziguamento. Ela inclui a busca de pontos comuns, para acordo, e ao mesmo tempo, foge dos pontos de desacordo. A técnica de panos quentes pretende manter a paz e evitar situações de conflito aberto. Por ter natureza transitória, deixa de proporcionar uma situação a contento.

Negociação Tem por objetivo atingir um acordo aceitável. Ainda que se situe, para cada uma das partes, aquém da solução ideal, presume-se que ele represente o melhor entendimento que se pode alcançar. A negociação, quando se chega a um acordo aceitável pelas partes, propicia soluções definitivas para situações de conflito.

Etapas para a Gerenciamento de Conflitos ETAPA 1: Reconhecer a existência do conflito ETAPA 2: Identificar o “verdadeiro” conflito ( Faça as perguntas: quem, o quê, onde, quando, por quê, como) ETAPA 3: Ouvir todos os pontos de vista ETAPA 4: Explorar as maneiras de resolver o conflito ( Existem muitas maneiras de se resolver uma determinada situação. Levante todas as possíveis opções) ETAPA 5: Obter o acordo para uma solução e sua responsabilidade ETAPA 6: Reunião de acompanhamento para analisar a implementação da solução

Ação Adversária: As pessoas entram no jogo de “ganhar ou perder”. Preferem vencer a resolver problemas. Posições Intransigentes: As pessoas não vêem razões para alcançar objetivos comuns. Eles endurecem suas posições, estreitam o canal de comunicação e cerceiam o envolvimento mútuo. Envolvimento Emocional: As pessoas envolvidas se tornam emocionalmente ligados às suas posições. Fatores que impactam na Negociação de Conflitos

Fatores que impactam na Negociação de Conflitos Fatores que impactam na Negociação de Conflitos (continuação) Há um envolvido na defensiva ou não está disposto a ouvir; que não deseja reconhecer a existência de um conflito ou admite a existência do conflito mas não sabe exatamente o que fazer ou o que quer; É evasivo e não deseja discutir o conflito em razão de outras tentativas malsucedidas; Não colabora para a resolução.

Regras Básicas Ouça primeiro o outro, depois responda de forma consciente; Reconheça que cada pessoa tem opiniões e perspectivas diferentes; Aceite essas diferenças; Quando tiver dúvidas sobre algo, procure esclarecimentos: não faça suposições ou interpretações sobre pessoas; Procure estabelecer de contratos psicológicos para evitar conflitos.

Obrigada pela atenção Pessoal: Comercial:

Referência Bibliográfica Mediação e Solução de Conflitos – Teoria e Prática – Fiorelli, José Osmir et all – São Paulo - editora Atlas