Professor: José de Oliveira Nascimento Uberlândia GESTÃO DE PESSOAS I Professor: José de Oliveira Nascimento Uberlândia

História da ARH ou Gestão de Pessoas História da ARH se funde com a história da Revolução Industrial Das Antigas companhias Artesanais para a divisão do trabalho. Só para ter uma ideia desse período: vamos falar sobre alfinetes

“Um homem desenrola o arame, o outro estica, um terceiro corta, um quarto faz as pontas, um quinto afia para fazer a cabeça, o que requer duas ou três operações distintas. Colocar a cabeça já é uma atividade diferente e alvejar os alfinetes é outra. Mesmo embalá-los constitui uma atividade independente.... E o importante negócio de fabricar alfinete é dividido em 18 operações distintas” (Smith, 2006, p. 18)

Paradigma taylorista-fordista Administração científica Estudo de tempos e movimentos (Taylor) Esteira de produção (Ford) A não necessidade de experiência

Industrialização clássica (1730 – 1920) Estrutura Organizacional Predominante: Funcional, burocrática, piramidal, centralizadora, rígida e inflexível. Cultura Organizacional: Foco no passado, nas tradições e nos valores. Status Quo. Ambiente Organizacional: Estático, previsível, poucas e gradativas mudanças. Modo de lidar com as pessoas: Pessoas como fatores de produção inertes e estáticas. Regras e regulamentos rígidos Denominação: Relações Industriais ou departamento pessoal.

Teoria das relações humanas Os experimentos de Hawthorne Teoria das Relações Humanas (Elton Mayo) Teorias sobre motivação, liderança, grupos, satisfação etc. (Lewin, Maslow, Mcgregor, Herzberg)

Trabalho em equipe (toyotismo) Sistema de sugestões Filosofia da melhoria continua (kaizen) Controle de qualidade total Job rotation ou rodizio de funções.

Industrialização neoclássica (1920 – 1980) Estrutura Organizacional Predominante: Matricial enfatizando departamentos para cada produtos ou serviços ou unidades estratégicas (exemplo – ALGAR até alguns meses atrás) Cultura Organizacional: Transição. Foco no presente e no atual. Ênfase dada para a adaptação do ambiente. Ambiente Organizacional: Intensificação das mudanças com maior velocidade. Modo de lidar com as pessoas: Pessoas como recursos organizacionais que precisam ser administrados. Denominação: Administração de Recursos Humanos.

A era do conhecimento O outsourcing: Transferência de parte do processo produtivo aos países emergentes Downsizing: eliminação de cargos burocráticos na hierarquia das empresas. Um novo tipo de trabalhador surge (Drucker, 1995; Chiavenato, 2009):

Aprendizado contínuo Necessita de educação formal Altamente especializado Consultores, prestadores de serviço e empregados “Trabalhador do conhecimento”

Era da informação – Era dos indivíduos (1980 – hoje) Estrutura Organizacional Predominante: Fluída e Flexível, totalmente descentralizada, redes de equipes multifuncionais. Cultura Organizacional: Foco no futuro destino. Ênfase na mudança e na inovação. Valor ao conhecimento e criatividade. Ambiente Organizacional: Mutável, imprevisível, turbulento, com grandes e intensas mudanças (Mudanças de empresas procurando novos mercados, negociação de benefícios com estados e países) Modo de lidar com as pessoas: Pessoas como seres proativos e assertivos dotados de inteligência e habilidades e que devem ser impulsionados. Denominação: Administração de Pessoas, Gestão de Pessoas, Talento Humano, Associados. (CUIDADO COM DENOMINAÇÕES)

História da ARH no Brasil Começamos da pior maneira possível: Com a escravidão que apenas teve fim em 1888. Seguiu os passos da revolução industrial e da revolução na área, mas com significativo atraso. Hoje: em muitos lugares ainda o discurso é predominante, mas na prática existem grandes problemas.

Fundamentos da G.P

Gestão Estratégica de GP O que é Estratégia? Conjunto de decisões unificadas, compreensivas e integradas que visa assegurar o alcance dos objetivos da organização. Eficácia: Alcance dos objetivos Eficiência: Caminhos para se atingir esses objetivos Planejamento de decisões que afetam todo o RH para definir os melhores caminhos (menores custos) de modo a visar o alcance dos objetivos. Ou seja, atuação conjunta de todos os subsistemas de RH.

Indivíduo na organização Fatores internos Personalidade Aprendizagem Percepção Valores Fatores Externos Ambiente Organizacional Regras Cultura Políticas Métodos e processos Recompensas e Punições Grau de confiança Comportamento da pessoa dentro da organização Pessoa na organização

((((TEORIA DA TROCA)))) Alcance dos objetivos organizacionais Gerir as pessoas em eficácia e eficiência Alcance dos objetivos individuais Promoção pessoal, prestígio, carreira, maior salário, segurança pessoal, satisfação etc. Eficiência: Participação da pessoa na organização COMPORTAMENTO ((((TEORIA DA TROCA)))) Alcance dos objetivos organizacionais Maior produtividade, redução de custos, lucro, crescimento da organização, vantagem competitiva etc. Eficácia:

Teoria da troca – Equilíbrio Organizacional Os indivíduos estão dispostos a cooperar sempre que suas atividades dentro da organização contribuam diretamente para o alcance dos seus próprios objetivos pessoais. Ou seja, os indivíduos fazem contribuições à organização sempre que receberem dela incentivos (de dinheiro, oportunidades, “tapinhas nas costas”, ou não materiais) O equilíbrio reflete o êxito das organizações em “remunerar” seus integrantes com quantias adequadas e motivá-los a continuar fazendo parte da organização. (TAREFA DA GP).