Recrutamento e Seleção Cristina Gama Guerra

Comportamento organizacional Recrutamento e seleção

Atrair potenciais candidatos recrutamento Recrutamento Atrair potenciais candidatos Quando uma empresa necessita de pessoal e decide pela sua admissão, vai desencadear o processo de atração de candidatos que reúnem condições para desempenhar aquela função. Base de dados da empresa divulgação

formas de atrair candidatos recrutamento formas de atrair candidatos Anúncios em jornais e ou revistas; Recursos a bases de dados; Cartazes ou anúncios na portaria da empresa; Conferências e palestras nas escolas e em universidades; Contactos diretos com associações de classes; Arquivos de Curriculum vitae de candidatos 4

recrutamento Triagem de candidatos Preenchimento de Formulário (que é enviado aos candidatos solicitando informação mais precisa, de acordo com as pontuações obtidas o candidato passa ou não à fase seguinte) Entrevista inicial (eliminar candidatos que não estão interessados nas condições de trabalho e ou ofertas organizacionais)

recrutamento recrutamento Recrutamento interno Recrutamento externo 6

Vantagens do recrutamento interno - não se perde tempo a fazer acolhimento de pessoas na empresa; o candidato já está integrado no modo de funcionamento; Mais económico em termos de dinheiro e tempo; pode até ser, inclusive, mais seguro, visto que se conhecem as pessoas; no cado de promoção, pode ser uma fonte de motivação intern, por se estar a dar às pessoas a possibilidade de ascensão na carreira; aproveita-se o investimento feito nas pessoas. recrutamento

Desvantagens do recrutamento interno - Se a empresa optar sempre por este tipo de recrutamento, a média de idade das pessoas aumenta, perdendo-se alguma flexibilidade e dinâmica interna; Pode dar origem a conflitos de interesses entre as várias pessoas interessadas e em idênticas condições; . recrutamento 8

Desvantagens do recrutamento interno - no caso de promoção, as pessoas podem não possuir potencial de desenvolvimetno suficiente. Não se pode promover as pessoas só por terem atingido o tempo estipulado na função anterior. Têm de mostrar capacidade para assumir este novo posto de trabalho; . recrutamento 9

Desvantagens do recrutamento externo mudança Desvantagens do recrutamento externo - mais demorado. Um processo de recrutamento externo, raramente demora menos de três meses; É menos seguro por não se conhecerem as pessoas; Pode frustrar o pessoal interno se monopoliza as vagas. Se todas as vagas forem preenchidas com pessoal de fora, os colaboradores da organizacão com potencial para o lugar podem ficar frustrados por não terem a oportunidade de concorrer. . recrutamento 10

Solução alternativa – recrutamento misto mudança Solução alternativa – recrutamento misto - dividem-se as vagas, metade para internos, metade para externos; -A seleção para internos processa-se numa primeira fase, e se houver vagas depois para os externos; - Os candidatos internos e externos concorrem em pé de igualdade com os externos, sendo todos avaliados em gabinetes externos à empresa, para não haver contaminação na avaliação. recrutamento 11

mudança seleção Seleção Todo o processo, desde a convocação de pretensos candidatos até à decisão última de colocação A seleção vai englobar as fases de análise de funções, escolha e aplicação de métodos de seleção, atração de candidatos e elaboração de parecer. 12

mudança Seleção Seleção ótima Corresponde à escolha da pessoa que possua as características do for psicológico (motivação, aptidões e personalidade) exigidas pelo posto de trabalho no seu nível mais elevado Nenhuma seleção está 100% correta, nem pode servir de exemplo para processos futuros de seleção, ainda que para a mesma função, ou para a mesma empresa; É impossível ter-se a certeza absoluta de que não exisitira mais ninguém capaz de desempenhar melhor a função, para além dos candidatos encontrados. 13

Descodificação do pedido mudança Descodificação do pedido - esta etapa justifica-se se o processo for desenvolvido fora da organização. A descodificação do pedido visa um conhecimento profundo da organização, para se poder identificar corretamente a vaga. Seleção 14

mudança Seleção Análise de funções - A análise de funções corresponde a uma metodologia que tem por principal objetivo a descrição, tão exata e exaustiva quanto possível, das diversas componentes da função. É usual recolher-se informação com vista a um conhecimento preciso sobre: Seleção 15

mudança Seleção Análise de funções É usual recolher-se informação com vista a um conhecimento preciso sobre: - aptidões e competências exigidas; - características de ordem personalística; - experiência profissional necessária; - formação necessária; - conhecimento de línguas; - carteiras profissionais necessárias; - carta de condução; - conhecimentos de informática. Seleção 16

mudança Seleção Exigência da função - Com base na análise de funções, identificam-se dimensões pertinentes para um ótimo desempenho, tornando-se necessário determinar o grau e a importância a atribuir a cada uma delas. Os métodos utilizados poderão assentar em bases puramente qualitativas por intermédio de julgamentos subjetivos, ou determinados de forma quantitativa, a partir de procedimentos estatísticos mais ou menos complexos. . Seleção 17

mudança Seleção Métodos de Seleção - entrevista – é uma situação semi estruturada de interação entre dois interlocotores. De uma forma geralo entrevistador procura, ao longo da entrevista, recolher informação que o possa ajudar a compreender melhor o comportamento do entrevistado, de forma a sentir-se mais seguro na redação do parecer final. Seleção 18

mudança Seleção Fases da entrevista - acolhimento – conversa inicial inócua, de forma a quebrar o gelo; - Apresentação – informar quem somos, e como se irá abordar; Fase não diretiva – o objetivo é colocar o sujeito a falar sobre algo que espelhe a suamotivação. É hábito solicitar ao sujeito que fale da sua experiência profissional recente; Seleção 19

mudança Seleção Fases da entrevista -Fase temática – nesta fase procuramos aprofundar alguns aspetos que forma abordados na fase não diretiva, assim como outros que estejam no curriculum vitae. As perguntas devem ser colocadas de forma a que o sujeito emita juízos de valor sobre os temas a abordar; Fase de espelho – corresponde a um confronto de informação incoerente em que se pretende que o sujeito se esclareça; - Fase de síntese – o objetivo desta fase consiste no resumo de tudo aquilo que foi dito dando ao sujeito a possibilidade de comentar. mudança Seleção 20