Avaliação de Desempenho e o Impacto nas Empresas

Apresentação em tema: "Avaliação de Desempenho e o Impacto nas Empresas"— Transcrição da apresentação:

1 Avaliação de Desempenho e o Impacto nas Empresas
Acadêmicos: Amanda Ribeiro de Farias Pedro Venâncio M. de Jesus Frutuoso Renan Ednan Flôres Robson Luís Beckert

2 O que é a Avaliação de Desempenho?
É uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa; É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.

3 Objetivos: Padronizar formas de avaliação para toda organização;
Auxiliar a chefia na consideração de desempenho de seus subordinados; Identificar a adaptação do funcionário à empresa e ao cargo; Proporcionar "feed-back" aos funcionários sobre seu desempenho; Diagnosticar necessidades de mudança; Detectar formas alternativas para correção de falhas, e Avaliar métodos seletivos adotados.

4 Características: Compreende o período de adaptação do funcionário ao cargo e ajustamento às normas e procedimentos da empresa; O processo envolve a efetiva participação da chefia imediata do funcionário, desde a assistência constante a esse, até a decisão sobre sua situação na empresa; Enquadram-se os funcionários recém-admitidos, promovidos ou remanejados;

5 Características Técnicas:
Avaliação de desempenho realizada pelo supervisor imediato do funcionário; Análise da avaliação pelo setor responsável pelo acompanhamento de Pessoal; Entrevistas de analistas do acompanhamento de pessoal com o avaliador e/ou funcionário, no caso de detecção de problemas;

6 Instrumentos de Medição:
Operacional: mão-de-obra básica, correspondendo às funções não especializadas, de atividades simples e específicas, que requerem pouca iniciativa fora da rotina normal; Administrativo: corresponde aquelas atividades desenvolvidas no escritório, de caráter burocrático, não exigindo supervisão de funcionário; Técnico: desenvolvem atividades que necessitam de conhecimentos técnicos envolvidos no planejamento, execução e avaliação de projetos específicos; Supervisão: cargos que implicam em supervisão de outros funcionários, e Gerencial: além de supervisionar áreas, são atribuídas atividades de maior responsabilidade na empresa.

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9 Avaliação de desempenho
Analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando um crescimento profissional e pessoal; Ferramenta de auxílio à administração de recursos humanos da empresa;

10 Avaliação de desempenho: como implantar?
O processo de avaliação de desempenho de um colaborador inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais. Sendo divida em algumas etapas: Apreciação diária do comportamento do colaborador; Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes; Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho. Neste processo, o gestor precisa avaliar as fraquezas e limitações dos funcionários. Buscando sempre equilibrar as metas estabelecidas pela empresa com o comportamento de seus colaboradores.

11 Avaliação de desempenho: papel principal.
Identificar e trabalhar de forma sistêmica as diferenças de desempenho entre os muitos funcionários da organização.

12 Formas de avaliação de desempenho.
Existem diversos sistemas e/ou métodos para se avaliar o desempenho de um funcionário dentro de uma empresa. São eles: Escalas gráficas de classificação; Padrões de desempenho; Frases descritivas; Escolha e distribuição forçada; Avaliação 360 graus; Avaliação de competências; Pesquisa de campo; Avaliação de competências e resultados; Incidentes críticos; Comparação de pares; Avaliação de potencial; Auto-avaliação; Balanced Scorecard. Relatório de performance; Avaliação por resultados; Avaliação por objetivos;

13 Avaliação de desempenho: Vantagens.
Por meio da avaliação de desempenho é possível identificar novos talentos dentro da própria organização, por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada indivíduo; Possibilidade de gerar um feedback mais fácil aos funcionários analisados e gestores, uma vez que tem como resultado informações relevantes, sólidas e tangíveis para um resultado eficiente; Eliminar achismos e palpites quando da avaliação de um funcionário.

14 Avaliação de Desempenho

15 Case 1- Danone Análise de Desempenho como ferramenta estratégica.

16 Contexto até 2005 Mercado marcado pela forte concorrência;
Resultados negativos no Brasil; Dobrar de Tamanho

17 O DNA Danone Liderança; Inovação; Ambição; Excelência na Execução;

18 RH RH como ferramenta estratégica;
Análise de desempenho como foco de retenção de valores para o alcance da meta;

19 Resultados 26% de Crescimento já em 2006
32,2% de participação no mercado; Líder no setor;

20 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: UM CASO PRÁTICO NUMA SEGURADORA
Case 2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: UM CASO PRÁTICO NUMA SEGURADORA

21 2010, Portugal Crédito Agrícola Seguros Sistema de avaliação de gestão e desempenho Base de dados e competências Software: intuitivo, boa empatia Auto-avaliação, acesso via intranet

22 XRP| Avaliação de Desempenho XRP| Gestão por Competências
Primeira avaliação: Janeiro, 2011 Processo Vocacionado: avaliação do cumprimento de objetivos Avaliação de competências: 1º: Auto avaliação 2º: Chefia propunha ações Resultado: processo ocorreu sem complexidade, tendo a adesão de todos os colaboradores. Fatores importantes para o resultado: empenho de a companhia fazer os colaboradores sentirem a importância da avaliação

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24 XRP| Gestão da Formação
2011 – Implantação ISO 9001 Criada associação entre cursos de formação, funções e competências; Avaliador poderia consultar catálogo de cursos e propor ao colaborador – Sistema sugere; XRP| Gestão da Formação

25 Objetivos estratégicos compartilhados
2012, Aprimoramento Melhor perceber o nível de adequação do colaborador à função exercida; Melhorar forma de detectar as competências que necessitam ser trabalhadas; Registro e análise do retorno das formações; Base de dados para melhor adequar o plano de formação à estratégia organizacional. Alterações relevantes: nível de proficiência do colaborador e o nível global de proficiência Resultado: maior assertividade na visão de evolução e diferenças de desempenho entre os profissionais Objetivos estratégicos compartilhados

26 2013, Recrutamento e Seleção
Atualmente: peça chave na gestão de pessoas Maior assertividade ao averiguar as competências das pessoas Informação adequada para premiar o mérito