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Motivação para o trabalho Conceitos: Motivação para o trabalho refere-se às forças existentes dentro de uma pessoa que são responsáveis pelo nível, direção.

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1 Motivação para o trabalho Conceitos: Motivação para o trabalho refere-se às forças existentes dentro de uma pessoa que são responsáveis pelo nível, direção e persistência do esforço por ela despendido no trabalho. Schermerhorn, Hunt & Osborn (1999) Grupo de forças internas e externas que dão início ao comportamento relacionado ao trabalho e determinam sua forma, direção, intensidade e persistência. Pinder, C. (1998)

2 A intensidade expressa a quantidade de esforço que a pessoa aplica na realização de uma atividade. A direção é aquilo que ela escolhe para fazer, isto é, se irá empregar o seu esforço na execução de tarefas relativas ao seu trabalho ou se aplicará sua energia em outras direções. A persistência refere-se ao tempo dedicado à execução de determinadas ações. Propriedades do comportamento motivado

3 Desempenho de uma pessoa no seu trabalho:

4 Diagrama da motivação para o trabalho

5 Forças motivacionais Segurança Salário Reconhecimento Auto-realização Promoção Responsabilidade Status Relacionamento

6 Práticas: Assegurar ao trabalhador maior estabilidade no seu emprego. Conceder vantagens e benefícios indiscriminados, isto é, independentemente do desempenho de cada um. Incentivar a lealdade do trabalhador para com suas chefias. Conceder promoções por tempo de serviço. Abordagem paternalista Premissas: As pessoas produzirão mais quando se sentirem mais seguras no seu trabalho. Um trabalhador mais satisfeito será também mais produtivo.

7 Práticas: A recompensa (salário, promoções, etc.) deve ser condicional e proporcional ao desempenho. Segurança no emprego e promoções somente devem ser estendidas ao trabalhador em razão dos seus méritos profissionais. O trabalhador mais dedicado e competente deve ser distinguido dos demais com elogios públicos e concessão de símbolos de "status". Abordagem da Gerência Científica Premissa: As pessoas são individualistas e desejam o máximo para si.

8 Práticas: Emprego de mecanismos de consulta e coleta de sugestões dos trabalhadores. Descentralização das informações e decisões. Estabelecimento de objetivos e metas de desempenho através da negociação com os membros das equipes de trabalho. Abordagem Participativa Premissa: Os trabalhadores estarão mais motivados se participarem das decisões que afetam o seu trabalho.

9 Conseqüências das Abordagens AbordagensPositivasNegativas Paternalista - Lealdade as chefias - Baixa rotatividade -Falta de profissionalismo - Baixa produtividade Gerência Científica - Alta produção - Maior qualificação técnica - Menor qualidade - Competição entre trabalhadores Participativa - Maior comprometimento - Conflitos entre trabalhadores e chefias - Lentidão nas decisões

10 As teorias da motivação para o trabalho podem ser agrupadas em duas abordagens distintas: de conteúdo e de processo. As teorias de conteúdo consideram os motivos dos trabalhadores e suas necessidades. Teorias da Motivação

11 Estima Sociais Segurança Fisiológicas Auto Realização MASLOW Hierarquia das Necessidades

12 McClelland propôs uma teoria da motivação, mostrando que as necessidades humanas surgem da interação com o ambiente, e identificou três delas na dinâmica do comportamento humano: McClelland propôs uma teoria da motivação, mostrando que as necessidades humanas surgem da interação com o ambiente, e identificou três delas na dinâmica do comportamento humano: Necessidade de poder: caracteriza-se pelo forte desejo de dominar e controlar, chefiar, influenciar e manter impacto sobre as outras pessoas; Necessidade de poder: caracteriza-se pelo forte desejo de dominar e controlar, chefiar, influenciar e manter impacto sobre as outras pessoas; Necessidade de realização: é o desejo de alcançar sucesso ou de ter bom êxito competitivo, medido em relação a um padrão pessoal de excelência; Necessidade de realização: é o desejo de alcançar sucesso ou de ter bom êxito competitivo, medido em relação a um padrão pessoal de excelência; Necessidade de afiliação: consiste no desejo de uma pessoa em manter relações calorosas, afetuosas e amistosas com outros indivíduos. Necessidade de afiliação: consiste no desejo de uma pessoa em manter relações calorosas, afetuosas e amistosas com outros indivíduos. McClelland e as três necessidades

13 Herzberg e os dois fatores HIGIENEMOTIVACIONAIS Relacionamento com colegas Qualidade da supervisão Salário Condições físicas do trabalho. Reconhecimento Responsabilidade Senso de realização Ausência = InsatisfaçãoPresença = Satisfação

14 Teoria da Expectativa Valência Grau de atração (desejabilidade) que um determinado resultado exerce sobre o trabalhador Instrumentalidade Percepção sobre a probabilidade de que determinados comportamentos o levarão a alcançar os resultados que deseja Expectativa Percepção de que, uma vez comportando-se de uma determinada forma, atingirá o nível de desempenho necessário

15 O efeito combinado da valência, instrumentalidade e expectativa resultará no grau de motivação do trabalhador. Um trabalhador para estar motivado necessita, portanto, que a valência, a instrumentalidade e a expectativa sejam altas. Se um destes três elementos for baixo, a motivação também será. Teoria da Expectativa

16 Teoria da Eqüidade Os trabalhadores comparam os seus esforços e recompensas com os esforços e recompensas dos outros e estas comparações afetam o seu nível motivacional. EqüidadeIniqüidade Equilíbrio na proporção insumo-resultados. Situação justa. Reflexo positivo sobre a motivação. Equilíbrio na proporção insumos-resultados. Situação injusta. Reflexo negativo sobre a motivação.

17 A motivação será maior quando for dito ao trabalhador o que ele deve alcançar e quanto esforço precisará empregar para tanto. Teoria da Determinação de Metas - o comprometimento do trabalhador com o alcance de uma meta é maior quando ele participar na definição da mesma - Quanto mais alta é a auto-eficácia, mais confiança a pessoa tem na sua capacidade de alcançar sucesso numa tarefa particular. - Quanto maior é a auto-eficácia, maior também o comprometimento do indivíduo com o alcance da meta

18 Teoria da Avaliação Cognitiva IntrínsecosExtrínsecos No próprio trabalho: - Autonomia - Responsabilidade - Auto realização Fora do trabalho: - Recompensas financeiras - Promoção - Relacionamento Controle internoControle externo O trabalho é, por si só, uma fonte de motivação Fatores extrínsecos provocam diminuição do interesse pelo trabalho

19 Modelo Decisional da Motivação

20 1.As necessidades de um indivíduo só podem ser atendidas através de comportamentos. 2. O indivíduo, na maior parte das vezes, vislumbra várias alternativas de comportamentos potencialmente possíveis de atender suas necessidades. 3. O indivíduo escolherá aquele comportamento que acreditar que o levará a resultados capazes de atender suas necessidades específicas. Condições para a motivação(1): NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E

21 A opção pelo maior esforço aplicado na realização de seu trabalho, dependerá (2): 1. da probabilidade de conquistar os resultados desejados através de outros meios, independentes de maior esforço. 2. da probabilidade de que, se aplicar maior esforço, será capaz de atingir o nível de desempenho necessário. 3. da probabilidade de que, uma vez alcançado o desempenho necessário, conquistará os resultados desejados. 4. do grau de atratividade, para o indivíduo, dos resultados obtidos através do desempenho. NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E

22 1.As chefias devem assegurar-se de que os seus subordinados possuem as habilidades e condições de trabalho necessárias para um melhor desempenho. 2.As recompensas que se seguirão ao bom desempenho deverão ser importantes para o trabalhador. 3.O desempenho deverá ser medido de forma válida. 4.As informações sobre como as recompensas serão administradas deverão ser do pleno conhecimento do trabalhador. 5.As chefias deverão apoiar e explicar o sistema junto aos seus subordinados. 6.Os trabalhadores deverão confiar no sistema. Condições de um plano de motivação (3): NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E

23 Variabilidade As tarefas e operações pertinentes a um cargo devem ser variadas de modo a exigir, do seu ocupante, o emprego de diferentes capacidades, evitando a monotonia e o tédio provocados pela execução prolongada de tarefas repetitivas. Enriquecimento do trabalho (1): Um trabalho não deve ser excessivamente simples para quem o realiza. Ele deve testar a capacidade do trabalhador, oferecendo a ele dificuldades contínuas para mantê-lo atento e envolvido com suas tarefas. Nível de dificuldade

24 Responsabilidade Um trabalho deve despertar, em quem o realiza, um sentimento de valor e utilidade. Além disso deve permitir que o trabalhador tome decisões que afetam o seu próprio trabalho, responsabilizando-se por seus erros e acertos. Enriquecimento do trabalho (2): Feedback O conhecimento dos resultados do seu trabalho, em termos de sua contribuição para o produto final, é essencial para a pessoa reafirmar o valor da sua participação no processo produtivo.


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