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Recursos Humanos ICC/ESTIG - 2005/20061 4 – A Motivação A complexa natureza do Homem O comportamento das pessoas numa organização é complexo, depende de.

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1 Recursos Humanos ICC/ESTIG / – A Motivação A complexa natureza do Homem O comportamento das pessoas numa organização é complexo, depende de factores internos e externos: Factores internos: Dependem das suas características de personalidade, como capacidade de aprendizagem, de motivação, de percepção do ambiente interno e externo, de atitudes, de emoções, de valores, etc. Factores externos: Dependem das características organizacionais, como sistemas de recompensas e punições, de factores sociais, de políticas, de coesão grupal existente, etc. São exemplos de factores externos: Pressões do chefe, influências dos colegas de trabalho, mudanças na tecnologia utilizada, condições ambientais físicas.

2 Recursos Humanos ICC/ESTIG / – A Motivação As pessoas são diferentes no que toca à motivação: As necessidades variam de individuo para individuo; As necessidades variam de individuo para individuo; Os valores sociais também são diferentes; Os valores sociais também são diferentes; As capacidades para atingir objectivos, também diferem; As capacidades para atingir objectivos, também diferem; Os objectivos são distintos de pessoa para pessoa; Os objectivos são distintos de pessoa para pessoa; As necessidade, os valores e as capacidades variam no mesmo individuo conforme o tempo. As necessidade, os valores e as capacidades variam no mesmo individuo conforme o tempo.

3 Recursos Humanos ICC/ESTIG / – A Motivação Apesar de todas as diferenças apontadas, o processo que dinamiza o comportamento é mais ou menos semelhante para todas as pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos e externos. O comportamento é causado por estímulos internos e externos. O comportamento não é causal ou aleatório, mas sim, orientado para um objectivo. O comportamento não é causal ou aleatório, mas sim, orientado para um objectivo. Em qualquer comportamento existe sempre um impulso, um desejo, uma necessidade que representam os motivos do comportamento. Em qualquer comportamento existe sempre um impulso, um desejo, uma necessidade que representam os motivos do comportamento.

4 Recursos Humanos ICC/ESTIG / – A Motivação O ciclo motivacional: 1. Necessidade: É uma força dinâmica e persistente que provoca o comportamento. 2. A necessidade rompe com o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, insatisfação desconforto e desequilíbrio. 3. Esse estado leva o individuo a um comportamento, ou acção, capaz de descarregar a tensão ou de livra-lo do desconforto e do desequilíbrio. 4. Se o comportamento for eficaz, o individuo encontrará a satisfação da necessidade. 5. O Organismo volta ao estado de equilíbrio anterior.

5 Recursos Humanos ICC/ESTIG / – A Motivação No ciclo motivacional a necessidade pode ser: No ciclo motivacional a necessidade pode ser: Satisfeita: Se a necessidade for satisfeita, deixa de ser motivadora de comportamento, já que não causa tensão ou desconforto. Satisfeita: Se a necessidade for satisfeita, deixa de ser motivadora de comportamento, já que não causa tensão ou desconforto. Frustrada: Neste caso a tensão provocada pelo surgimento da necessidade encontra uma barreira ou um obstáculo, provocando agressividade, descontentamento, tensão emocional, apatia, indiferença. Frustrada: Neste caso a tensão provocada pelo surgimento da necessidade encontra uma barreira ou um obstáculo, provocando agressividade, descontentamento, tensão emocional, apatia, indiferença. Compensada: Acontece quando a satisfação de uma outra necessidade reduz a intensidade de uma necessidade que não pode ser satisfeita. Compensada: Acontece quando a satisfação de uma outra necessidade reduz a intensidade de uma necessidade que não pode ser satisfeita.

6 Recursos Humanos ICC/ESTIG / – A Motivação A Hierarquia das necessidades segundo Maslow Esta teoria baseia-se na hierarquia das necessidades. Segundo Maslow, as necessidades humanas estão arrumadas numa pirâmide de importância e de influencia do comportamento humano. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes, as chamadas necessidades primárias, enquanto que no topo se encontram as mais sofisticadas e intelectuais, as necessidades secundárias.

7 Recursos Humanos ICC/ESTIG / – A Motivação 1. Necessidades Fisiológicas: Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas. São as necessidades inatas, como necessidade de alimentação, de sono e repouso, de abrigo, etc. São as necessidades relacionadas com a própria subsistência e existência do individuo. 2. Necessidades de Segurança: Surgem no comportamento humano quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. 3. Necessidades Sociais: São as necessidades de associação de participação, de aceitação por parte dos colegas, de troca de amizade, de afecto e de amor. Surgem no comportamento humano quando as necessidades fisiológicas e de segurança estão satisfeitas. 4. Necessidades de estima: Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social, de reconhecimento social, etc. A sua frustração pode levar a sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência, os quais por sua vez podem levar ao desanimo e a actividades compensatórias. 5. Necessidades de auto-realização: São as necessidades humanas mais elevadas e que se encontram no topo da hierarquia. São as necessidades que levam cada pessoa a tentar ser mais do que é. Estas necessidades estão relacionadas com autonomia, independência autocontrole, competência, da utilização plena dos talentos individuais.

8 Recursos Humanos ICC/ESTIG / – A Motivação Linhas gerais da teoria de Maslow 1. Uma necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento. 2. Até uma certa idade o comportamento do individuo apenas é dirigido para a satisfação das necessidades fisiológicas. 3. A partir de uma certa idade o individuo ingressa numa trajectória de aprendizagem de novos padrões de necessidades. 4. à medida que o individuo controla as necessidades fisiológicas e de segurança, surgem as necessidades mais elevadas: Sociais, de estima e de auto-realização. Nem todos os indivíduos conseguem chegar ao nível de das necessidades de auto- realização, ou mesmo ao nível das necessidades de estima. É uma conquista individual. 5. As necessidades mais baixas requerem um ciclo motivacional relativamente rápido, enquanto as necessidades mais elevadas requerem um ciclo motivacional extremamente longo. A privação de uma necessidade mais baixa faz com que as energias do indivíduo se desviem para a luta pela sua satisfação.

9 Recursos Humanos ICC/ESTIG / – A Motivação A teoria dos dois factores de Herzberg Herzberg alicerça a sua teoria no ambiente externo e no trabalho do individuo. Para Herzberg, a motivação das pessoas depende de dois factores: 1. Factores higiénicos 2. Factores motivacionais

10 Recursos Humanos ICC/ESTIG / – A Motivação Factores higiénicos: Correspondem à perspectiva ambiental. São os factores tradicionalmente utilizados pelas organizações para obter motivação dos empregados. Quando estes factores são bons, apenas evitam a insatisfação. Porem, quando são precários, provocam insatisfação. Incluem: Factores higiénicos: Correspondem à perspectiva ambiental. São os factores tradicionalmente utilizados pelas organizações para obter motivação dos empregados. Quando estes factores são bons, apenas evitam a insatisfação. Porem, quando são precários, provocam insatisfação. Incluem: Condições de trabalho e conforto Condições de trabalho e conforto Politicas da organização e administração Politicas da organização e administração Relações com o supervisor Relações com o supervisor Competência técnica do supervisor Competência técnica do supervisor Salários Salários Segurança no cargo Segurança no cargo Relações com os colegas Relações com os colegas Factores motivacionais: Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. Produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento da produtividade em níveis de excelência. Incluem: Factores motivacionais: Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. Produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento da produtividade em níveis de excelência. Incluem: Delegação de responsabilidade Delegação de responsabilidade Liberdade de decidir como executar o trabalho Liberdade de decidir como executar o trabalho Uso pleno das habilidades pessoais Uso pleno das habilidades pessoais Promoção Promoção Estabelecimento de objectivos e avaliação relacionada com eles Estabelecimento de objectivos e avaliação relacionada com eles Simplificação do cargo (pelo próprio) Simplificação do cargo (pelo próprio) Ampliação do cargo (horizontal ou vertical) Ampliação do cargo (horizontal ou vertical)

11 Recursos Humanos ICC/ESTIG / – A Motivação Resumo da teoria dos Factores 1. A satisfação no cargo é função do conteúdo ou actividades estimulantes: Factores motivadores. 2. A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo: Factores higiénicos.

12 Recursos Humanos ICC/ESTIG / – A Motivação Conclusões (Teoria dos Factores) 1. Para introduzir maior dose de motivação no trabalho, Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas, que consiste ampliar a responsabilidade, os objectivos e o desafio das tarefas do cargo. 2. As abordagens de Maslow e Herzberg apresentam alguns pontos de concordância.

13 Recursos Humanos ICC/ESTIG / – A Motivação O Modelo contingencial de motivação de Vroom Segundo Vroom, existem três forças que podem provocar o desejo de aumentar a produtividade, num individuo: 1. Objectivos Pessoais do individuo: Podem incluir dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, etc. 2. Relação percebida entre satisfação dos objectivos e alta produtividade. 3. Percepção da sua capacidade de influenciar a sua produtividade.

14 Recursos Humanos ICC/ESTIG / – A Motivação O individuo percebe as consequências de cada alternativa de comportamento como resultados representando uma cadeia de relações entre meios e fins. Assim, quando o individuo procura um resultado intermediário (produtividade elevada), está tentando atingir meios para alcançar resultados finais (dinheiro, benefícios sociais, apoio do supervisor, promoção ou aceitação no grupo) O individuo percebe as consequências de cada alternativa de comportamento como resultados representando uma cadeia de relações entre meios e fins. Assim, quando o individuo procura um resultado intermediário (produtividade elevada), está tentando atingir meios para alcançar resultados finais (dinheiro, benefícios sociais, apoio do supervisor, promoção ou aceitação no grupo) A teoria de Vroom é denominada Modelo Contingencial de Motivação, porque enfatiza as diferenças entre as pessoas e os cargos. O nível de motivação de uma pessoa é contingente sob duas forças que actuam numa situação de trabalho: As diferenças individuais e as maneiras de as operacionalizar. A teoria de Vroom é uma teoria da motivação e não do comportamento. A teoria de Vroom é denominada Modelo Contingencial de Motivação, porque enfatiza as diferenças entre as pessoas e os cargos. O nível de motivação de uma pessoa é contingente sob duas forças que actuam numa situação de trabalho: As diferenças individuais e as maneiras de as operacionalizar. A teoria de Vroom é uma teoria da motivação e não do comportamento.

15 Recursos Humanos ICC/ESTIG / – A Motivação Tarefa a realizar pelos alunos: Apresentação de casos práticos sobre: Aplicação das Teorias à Gestão de Recursos Humanos


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