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Professores: Antônio Artur de Souza Hudson Fernandes Amaral Ivan Beck Ckagnazaroff Tutores: Caroline Pavione César Urbano Narrayra Granier.

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1 Professores: Antônio Artur de Souza Hudson Fernandes Amaral Ivan Beck Ckagnazaroff Tutores: Caroline Pavione César Urbano Narrayra Granier

2 Administração de Recursos Humanos - Conceito É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuiu para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. Outra definição nos é fornecida por TOLEDO (1986), segundo a qual Recursos Humanos seriam "o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade".

3 Administração de Recursos Humanos - Conceito Diante disso, pode-se afirmar que essa área da organização trata do recrutamento, da seleção, do treinamento, do desenvolvimento, da manutenção, do controle e da avaliação dos funcionários de uma empresa. Sendo assim, pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional. (CHIAVENATO, 1981).

4 Administração de Recursos Humanos - Conceito O tradicional conceito de RH – e que ainda é praticado em muitas organizações e empresas – é um produto típico da Era Industrial, quando as organizações e empresas eram consideradas conjuntos integrados e coordenados de recursos – financeiros, materiais, tecnológicos e até humanos – reunidos para alcançar objetivos organizacionais. (Chiavenato, 2009)

5 Administração de Recursos Humanos - Conceito Esse conceito é resultado de uma época em que as organizações eram concretas e físicas e organizadas como verdadeiros blocos de construção e de maneira mecanizada. Agora em plena Era da Informação as pessoas não podem mais ser tratadas como recursos de uma organização...

6 Administração de Recursos Humanos - Conceito Hoje as pessoas não são consideradas como meros recursos inertes, sujeitos estáticos e passivos da administração, mas como parceiros ativos e proativos do negócio. Elas são a alma, o sangue, a inteligência e o dinamismo do negócio, e contribuem com as competências básicas da organização indispensáveis à sua competitividade e sustentabilidade. (Chiavenato, 2009)

7 Evolução Os primeiros escritórios ou serviços de pessoal apareceram na 2ª metade do século XIX. As primeiras abordagens científicas sobre a função da ARH resultaram do trabalho de Taylor e seus seguidores, no início do sec. XX. Por meio de trabalhos realizados por Elton Mayo e seus colaboradores começaram a surgir as primeiras críticas ao método taylorista, considerado desumano e autoritário.

8 Evolução Na década de 30 - a abordagem clássica, centrada na tarefa e no método, foi dando lugar aos construtos humanísticos. Entre 60 e 70 - desenvolvimento de técnicas como: enriquecimento de tarefas, gestão participativa, descrição e análise de cargos, dentre outras. A partir de 70 - ARH deixa de considerar pessoas unicamente como fatores de custo. Na academia começam a formar RH para o mercado. Nas últimas décadas destacam-se três abordagens dominantes: funcionalista; estratégica; política.

9 Teoria: Disciplina em Construção Fragilidade Subjetividade Discurso Ideologia Busca de legitimidade Ênfase no indivíduo perde de vista os resultados Busca de fortalecimento Papel do pesquisador Prática: Idéia do RH ainda é muito idealizadora Preparo vs Despreparo Integração vs Desfragmentação Questão da remuneração ainda é um entrave Descaso das organizações com o setor

10 Administração de Recursos Humanos Maximização dos benefícios econômicos Alinhamento de Competências Psicologia Industrial Teorias Organizacionais Abordagem Sociotécnica Psicologia Comportamentalista Americana Behaviorismo Organizacional Anglo-Saxão Dinâmica de grupos

11 A ARH adota um tipo de intervenção baseada: (a) nas tarefas funcionais de seleção, treinamento, remuneração e avaliação de performance e; (b)nos objetivos de análise do ambiente, planejamento das necessidades dos Recursos Humanos, avaliação de comportamento, melhoria das condições de trabalho e estabelecimento e manutenção de relações de trabalho.

12 Funda-se no postulado de que existe uma convergência dos interesses das finalidades das pessoas, das organizações e das sociedades. O sucesso da empresa acarreta o bem-estar individual e social. A ARH implicitamente submete as questões individuais e societais à questão econômica: o sucesso da empresa acarreta o bem-estar individual e social.

13 EUA: movimentos sindicais, mudança de posição do estado no processo produtivo, atuação dos sindicatos no processo de recrutamento e treinamento visando a compatibilidade do ambiente externo e interno, mesmo com as crises de emprego enfrentadas a partir da década de 30. O RH tinha um papel de controlador de conflitos e menos de agregador de valores e desenvolvimento de mão-de-obra. Responsáveis pelas mudanças: AGENTES INTERNOS

14 Brasil: No início o RH teve um papel protocolar, sucumbido ao estado interventor, legislação engessada e baixo grau de liberdade para negociação. Ao contrário dos EUA, não foram os conflitos que mobilizaram as mudanças na ARH brasileira Legislação limitada Importação de técnicas de países desenvolvidos Ausência de significativa manipulação do movimento sindical Influência de variáveis externas à organização que provocou a mudança.

15 Ambiente externo Economia/mercado, Demografia, Valores, Leis, Competidores Funções da ARH Ligação com o negócio Habilitador, Monitor, Inovador, Adaptador Objetivos Gerais Atrair Reter Motivar Retreinar Ambiente Interno Valores e Objetivos da alta administração, Estratégia Organizacional, Cultura Organizacional, Tecnologia, Estrutura,Tamanho Objetivos Específicos Produtividade, QVT, Conformidade Legal, Alcance da Vantagem Competitiva Flexibilidade Objetivos de base Sobrevivência Competitividade Crescimento Lucratividade Adaptabilidade Análise e Planejamento Ambiente interno Ambiente externo Planejamento de RH Job analysis Staffing Recruta- mento Seleção Avaliação Colheita de dados Utilização de dados Remune- ração Total Baseada na Perfomance Indireta Melhoria T &D Melhoria Organiza- cional Manutenção Direito dos empregados Segurança e saúde Relação com o sindicato Quem é o responsável? Alta Gerência, Gerência de linha, Depto. de RH, Empregados

16 O que torna a sobrevivência de uma empresa muito difícil? A sobrevivência de uma empresa, nos dias de hoje, requer de seus executivos ações rápidas, conseqüentes e coerentes. Não é possível desperdiçar qualquer tipo de oportunidade, é preciso criá-las. Para manter uma empresa viva é preciso muito conhecimento, esforço e escolha de um conjunto de práticas gerenciais que a conduzam, com eficiência e eficácia, no sentido de atingir resultados relevantes.

17 As organizações devem promover transformações para acompanhar as mudanças, focando-se no crescimento, na inovação e na maximização de recursos financeiros, materiais e humanos, objetivando trazer para o presente o futuro desejado

18 Em suma, as forças da competitividade mundial, das mudanças no mercado de trabalho, da ética empresarial e das mudanças ambientais, são os fatores mais relevantes neste tipo de abordagem; Sisson (1989) propõe quatro traços como associados a AERH. São eles: I. A integração das políticas de pessoal com o planejamento estratégico da empresa; II. O locus de responsabilidade não é mais situado no âmbito dos gerentes de pessoal mas, sim, nos gerentes de linha; A Abordagem Estratégica da ARH

19 I. Kf II. fd III. O foco de atuação muda das relações ARH- sindicato para ARH-empregados; IV. O comprometimento e o exercício da iniciativa são exaltados em um contexto no qual chefes e supervisores desempenham o papel de facilitadores; Os modelos de ARH podem apresentar-se de maneira distinta em cada país. Os aspectos internacionais mais relevantes são: - adaptabilidade a outra cultura; - aspectos legais e econômicos; -estilos de aprendizagem e diferenças socioculturais. A Abordagem Estratégica da ARH

20 Práticas de ARH Conjunto de RH Capital Comportamento dos RH Resultados Organizacionais Estratégia da Empresa Forças Ambientais, Institucionais e Políticas Abordagem behaviorista Ecologia Populacional Dependência dos recursos Referência estratégica Pontos/prospectos Visão da firma baseada em recursos Capital Humano

21 Compreensão de que o RH é permeado por um caráter estratégico: conjuntura econômica reflexo direto. Transformações econômicas gerando a necessidade de um perfil gerencial interdisciplinar. Novos papeis assumidos pelo profissional de RH (aprimorar o Sistema de Informações RH).

22 Questionamentos sobre quais seriam os novos conhecimentos e habilidades dos profissionais de RH (planejamento, estratégia, definição de políticas, capacidade de negociar, perceber a empresa como um todo). Novas tecnologias de produção, comunicação, transporte, energia, medicina, ciências naturais, matérias-primas e recursos naturais.

23 A ação gerencial é, prioritariamente, de arbitragem racional e ética entre a ARH e as pessoas, por intermédio de decisões relacionadas à partilha de poder e ao design organizacional Brabet (1993). São consideradas as zonas de convergência entre indivíduo e organização e suas dimensões políticas e também, as divergências entre os interesses das pessoas. A Abordagem Política da ARH

24 ...é a capacidade de apreciar e julgar certas questões ou realizar determinados atos.(LINGUAGEM JURÍDICA - IDADE MÉDIA)... é a capacidade de realizar determinado trabalho. (RENASCIMENTO)... habilidades necessárias para o exercício de atividades específicas.( TAYLORISMO)...é uma característica subjacente de um indivíduo que resulta em desempenho efetivamente superior em um dado cargo.(G.O.KLEMP - DÉCADA DE 50) Os Conceitos de Competencias Os Conceitos de Competencias

25 ...é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que têm mostrado causar ou predizer desempenho excelente.(HAY/McBER)... é o conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores que geram diferencial competitivo para a organização. (PRAHALAD & HAMEL -1990)... conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer determinada função. (MAGALHÃES et al ) Os Conceitos de Competencias Os Conceitos de Competencias

26 ... é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à consecução de determinado propósito.(DURAND )... um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. (Fleury ) Os Conceitos de Competencias Os Conceitos de Competencias

27 PARA A EMPRESA COMPETÊNCIA CORPORATIVA Conjunto de qualificações e tecnologias que possui uma empresa de difícil imitação por parte dos concorrentes e necessárias para o atingimento dos objetivos estratégicos. PARA AS PESSOAS COMPETÊNCIA HUMANAS Conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos pelos diferentes níveis de gestão para atingir os objetivos específicos de cada função.

28 Objetivos empresariais alcançados(mas não no nível ideal). Utilização inadequada dos recursos disponíveis. Objetivos empresariais alcançados. Utilização adequada dos recursos disponíveis. Objetivos empresariais normalmente não alcançados. Utilização inadequada dos recursos disponíveis. Objetivos empresariais algumas vezes alcançados. Utilização adequada dos recursos disponíveis. Baixa Alta EFICIÊNCIA EFICÁCIA

29 Há benefícos? Para a Organização Alinhamento das competências individuais com as estratégias da organização; Visão de futuro traduzida em ações das pessoas; Aproveitamento e reconhecimento dos talentos internos; Colaborador preparado para assumir funções futuras. Para o Colaborador Transparência nos critérios de provimento, seleção, sucessão e gestãodo desempenho; Planejamento de seu desenvolvimento, apoiado pelo gestor; Desenvolvimento de competências que agreguem valor profissional e reconhecimento; Maior apoio da organização para o autodesenvolvimento; e Melhor preparo para desenvolver suas funções atuais ou futuras.

30 Dimensões da Competência Técnica Destreza Saber como fazer Conhecimentos Atitudes Habilidades Informação Saber o que e por que fazer Interesse Determinação Querer fazer EDUCAÇÃO: A AMARRA DAS DIMENSÕES COMPETÊNCIA

31 Fatores internos à empresa Gestão, Capacitação para inovação, Capacitação produtiva e Recursos Humanos Fatores setoriais Mercado, configuração da indústria (cadeias produtivas) e concorrência Fatores sistêmicos Macroeconômicos, internacionais, sociais, tecnológicos, infraestruturais, fiscais e financeiros e políticos-institucionais.

32 Competências Duráveis Determinação Criatividade Integridade Aprendizado Autocrítica EIXO NEGOCIAL EIXO EMPREENDEDOR EIXO TÉCNICO PROFISSIONAL EIXO SER HUMANO E CIDADANIA EIXO HABILIDADES INTERPESSOAIS Eixos em RH

33 COMUNIDADE COMUNIDADE DISTRIBUIDORES FORNECEDORES CLIENTES EMPREGADOS PÚBLICO-ALVO Público Alvo - RH

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