INOVAÇÃO E CULTURA ORGANIZACIONAL

Apresentação em tema: "INOVAÇÃO E CULTURA ORGANIZACIONAL"— Transcrição da apresentação:

1 INOVAÇÃO E CULTURA ORGANIZACIONAL
Prof.ª Débora Dado 31/10/13

2 Os 8 encontros 31/10 – Processo de Inovação e Cultura Organizacional
17/10 – Conceitos e debates: criatividade e empreendedorismo 24/10 – Inovação, ferramentas de geração de idéias: Kanvas / Metáfora / Brainstorming / Scamper/ Cenários / Técnica dos 6 Chapéus /ETC.... 31/10 – Processo de Inovação e Cultura Organizacional 07/11 – Sociedade do Conhecimento e Gestão do Conhecimento 14/11 – Capital Intangível, Informação Estratégica e Segurança da Informação 21/11 – Apresentação de Seminários (2 grupos) 28/11: Apresentação de Seminários (2 grupos) 05/12: Avaliação Final (prova)

3 Por que algumas empresas
são inovadoras e outras não?

4 As jaulas e cadeias progressivas. Cultura Arquitetura Estilo de Gestão
Organizacional Arquitetura As jaulas e cadeias progressivas. Cargo Pessoa

5 Tive uma boa idéia! Não vai dar certo. Já tentamos isso antes. Não é o momento certo Não dá para fazer. Não é assim que costumamos fazer. As coisas funcionam Vai sair muito caro Vamos discutir isso sem ela na próxima reunião.

6 Inovação: Está presente em várias dimensões da empresa;
Não é apenas P&D e tecnologia; Não depende somente de processos formais ou de iniciativas da Direção; É resultado de uma cultura organizacional propícia.

7 O que é Inovação? Um Fenônemo dos Tempos Atuais
Capacidade de mudar Capacidade de resposta Fenônemo Complexo Flexibilidade / Criatividade Vantagem competitiva Capacidade de Liderar o Mercado

8 Dinâmica Organizacional
Organização Inovação Modelo de Gestão Capacidade de mudar Traços da Cultura Interdependência Capacidade de resposta Gestão de Pessoas Identidade / Vínculo Flexibilidade / Criatividade Comunicação Vantagem Competitiva Liderança Liderar o Mercado Valores

9 O Ambiente e suas Implicações
Criação Desenvolvimento Implantação Inibidor Estimulador Ambiente Organizacional

10 Organizações sem ambiente Estratégias circunscritas
Fatores para inovação Organizações Inovadoras Organizações sem ambiente propício a inovações Visão de Negócio Estratégias ousadas, identificando lacunas existentes no Mercado. Estratégias circunscritas às regras e regulamentações do ambiente.

11 Fatores para inovação Organização Estruturas com forte hierarquia.
Estruturas simples com Autonomia. Capacidade de mobilização para inovar. Estruturas com forte hierarquia. Mobilização para operação; para o dia-a-dia.

12 Fatores para inovação Liderança e Gestão Líderes são exemplo e referência, geram a cultura e cultivam comunicação intensiva e extensiva. Direção não é percebida como referência, mas como autoridade hierárquica. Não há gestão da cultura. Gestores controlam.

13 Fatores para inovação Inovações geradas por Há processos de inovação
Processo de Inovação Há processos de inovação ‘livres’ e debatidos. Inovações são estimuladas e esperadas. Inovações geradas por “alguns” na liderança, sem processo organizado. Inovações são inibidas, as pessoas são cobradas pela operação.

14 Fatores Subjetivos (Aspectos da Cultura)
Fatores para inovação Fatores Subjetivos (Aspectos da Cultura) Interpretam fracasso, erro e risco como aprendizagem. Forte vínculo, identidade e afeto para com a organização. Trabalham de forma repetitiva: evitam Fracasso / Erros / Risco. Baixo Vínculo; foco no Emprego.

15 Fatores Subjetivos (Aspectos da Cultura)
Fatores para inovação Fatores Subjetivos (Aspectos da Cultura) Culturas fortes e coesas. Liberdade e autonomia – Inovar é um valor para todos. Baixa coesão: sub-culturas. As pessoas são ocupadas pela operação e pelo dia-a-dia.

16 O Que CULTURA ORGANIZA-CIONAL
? O Que CULTURA ORGANIZA-CIONAL É

17 Cultura ORGANIZACIONAL
_ agrupamento de pessoas e de recursos; _ realização de atividades; _ alcançar objetivos comuns; _ razão de ser (MISSÃO).

18 sistema social complexo
MISSÃO RELAÇÃO estável entre: _ estratégias; _ decisões; _ atividades; _ recursos disponíveis. ORGANIZAÇÃO sistema social complexo

19 Evolução do conceito

20 Para EDGAR SCHEIN, “[...] cultura organizacional é o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aqueles problemas” [...]

21 A socialização pode ser definida como o processo pelo qual os indivíduos aprendem a maneira de SER, FAZER e AGIR em uma sociedade, ou organização. Pode ser dividida em três estágios: 1) Pré-chegada: 2) Encontro: 3) Metamorfose:

22 Para SCHEIN, as organizações desenvolvem suas próprias culturas por meio de 3 aspectos:
Pela manutenção dos elementos da cultura que estão relacionados ao sucesso da organização; Pelo alinhamento de várias subculturas; Pela identificação e mudança dos elementos menos funcionais, à medida que as condições do ambiente externo mudam.

23 Para GEERT HOFSTEDE, cultura organizacional “pode ser definida como a programação coletiva da mente que distingue os membros de uma organização dos de outra”. Para ele, a cultura organizacional é: Holística: Determinada historicamente: Construída socialmente: Difícil de mudar:

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25 A cultura não é inata, e sim aprendida
A cultura não é inata, e sim aprendida. Suas distintas facetas são inter-relacionadas. Ela é compartilhada. É composta de três dimensões interdependentes

26 ASPECTOS FORMAIS (10% a 20%) ASPECTOS INFORMAIS (80% a 90%)
Para se conhecer uma cultura, é necessário diagnosticá-la de acordo com os diferentes níveis de seus elementos. O nível é o grau no qual o elemento cultural pode ser visível ao observador. ASPECTOS FORMAIS (10% a 20%) ASPECTOS INFORMAIS (80% a 90%)

27 ASPECTOS FORMAIS: são facilmente perceptíveis. EX
ASPECTOS FORMAIS: são facilmente perceptíveis. EX.: missão, valores, objetivos, políticas, organograma. ASPECTOS INFORMAIS: relacionamentos que se estabelecem entre as pessoas. Como as “decisões” são tomadas

28 Cultura Homogênea Cultura Heterogênea
A cultura organizacional, no significado social e normativo, possibilita que um grupo se fortaleça ou se desintegre. Uma cultura forte é homogênea – os valores essenciais são intensamente “alardeados” e amplamente compartilhados. Quanto mais membros aceitarem os valores e quanto mais se comprometerem com eles, mais forte será a cultura.

29 ++++++++++++++++++++++
Ajuda na resolução de problemas internos; Diminui conflitos e diferenças; Faz o controle da gestão; Desenvolve uma imagem positiva da organização na mente de quem a conhece + + + + + + + +

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Impedir que a empresa progrida, colocando obstáculos às mudanças, à diversidade, a fusões e a aquisições; Dificuldade de aceitar outras culturas e pontos de vista alheios; - - - - - -

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3) Tendência de subestimar outros grupos, especialmente concorrentes e clientes; 4) Uso excessivo de jargão como disfarce de solidez intelectual, prejudicando a comunicação com outros grupos. - - - - - - -

32 Fatores para inovação Organização Valores que sustentam o Negócio
Domínio Subjetivo Domínio Objetivo Valores que sustentam o Negócio Organizações Simples e com Autonomia Liberdade e Autonomia Como Valor Processo de Inovação Inovar como Valor Estratégias Ousadas Identidade com a Organização Capacidade de Mobilização Interpretação de fracasso, Erro e Risco Aprendizagem Cultura forte e Coesa Comunicação Intensiva /Extensiva Interpretação Positiva da Organização Interpretação Ativa do Ambiente Símbolos de Coesão Liderança Fatores para inovação

33 O que é inovação? Criar novidades? Fazer coisas novas?
Mudar ou modificar as coisas atuais? Fazer diferente dos outros? Acabar com a rotina e a mesmice? Instaurar a imaginação e a criatividade? Melhorar sempre e sempre? Criticar o statu quo? Desenvolver espírito crítico? Fazer melhor que os outros? Adiantar-se no tempo em relação aos outros?                                

34 Os caminhos da inovação
Pensar Variar Imaginar Criar Inovar

35 Quais são as fontes de inovação em sua empresa?

36 Inovação Talentos

37 Competências Atitude Habilidades Conhecimento Saber Fazer Acontecer

38 Ter pessoas... nem sempre significa ter talentos.

39 Atrair e reter talentos é
suficiente?

40 Fatores Críticos de Sucesso do RH
Gestão de Talentos Agregar Talentos Aplicar Talentos Recompensar Talentos Desenvolver Talentos Manter Talentos Monitorar Talentos

41 E quem deve cuidar dos talentos?
Somente o RH?

42 Em busca do entendimento do impacto da
Cultura Em busca do entendimento do impacto da cultura organizacional na inovação

43 Cultura Organizacional Inovação Talentos

44 Engajamento e participação
Aprendizado constante Mudança e renovação Excelência Foco em resultados Satisfação do cliente Qualidade de vida no trabalho Ética e responsabilidade social Agregar valor Cultura de:

45 EMPOWERMENT Poder Motivação Desenvolvimento Liderança
Dar poder às pessoas. Delegar autoridade e responsabilidade Confiar nas pessoas Dar liberdade às pessoas Dar importância às pessoas Motivação Desenvolvimento Proporcionar motivação Incentivar as pessoas Reconhecer o bom trabalho Recompensar pessoas Participação nos resultados Festejar o alcance de metas Dar recursos às pessoas Treinar e desenvolver pessoas Proporcionar informação Gestão do conhecimento Ensinar novas técnicas Criar e desenvolver talentos Liderança Proporcionar liderança Orientar as pessoas Definir objetivos e metas Abrir novos horizontes Avaliar o desempenho Proporcionar retroação

46 Cultura Organizacional Inovação Arquitetura e Processos Talentos

47 Arquitetura Níveis Áreas

48 Derrubar fronteiras: Construir pontes: Verticais Horizontais Externas

49 Inovação Cultura Estilo de Organizacional Gestão Arquitetura Talentos
e Processos Talentos

50 Estilo de Gestão                                     

51 Liderança renovadora Coaching Mentoring                                                                                    

52 Por onde começar?

53 Inovação Cultura Estilo de Organizacional Gestão Arquitetura Talentos
e Processos Talentos

54 Quais os “caminhos” que levam à inovação?                                                                            

55 Impedimentos à Inovação Habilitadores da Inovação
Forte compromisso com práticas ultrapassadas. Inabilidade em desaprender. Falta de prioridade institucional ou desdobramentos pessoais. Falta de incentivos apropriados. Pessoas inapropriadas. Ambiente físico desfavorável. Falta de tecnologia apropriada. Tecnologia difícil de utilizar. Tecnologia ameaçadora ao negócio. Medições inapropriadas ou inexistentes. Ênfase em medições errôneas. Ênfase em medições financeiras. Força de trabalho energizada e diversificada. Paixão institucional pela inovação. Ambiente físico criativo e inovador. Ambiente de descoberta e de aprendizado. Forte compartilhamento do conhecimento. Tecnologia de alta utilidade. Tecnologia ergonômica e fácil. Acessibilidade à tecnologia. Encorajamento da experimentação. Ênfase sobre o aprendizado e adaptação. Utilização de medidas multifatoriais. Ênfase nos resultados de longo prazo. Cultura Tecnologia Mensurações

56 Inovação organizacional não é fruto de uma única coisa,
mas de um conjunto de dimensões, como: Desafio e envolvimento das pessoas Conflitos Debates Liberdade Apoio às novas idéias Tempo de idéias Informalidade e humor Confiança e abertura Assunção de riscos

57 Inovação é algo que pode acontecer em sua empresa!?