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INOVAÇÃO E CULTURA ORGANIZACIONAL Prof.ª Débora Dado 31/10/13.

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Apresentação em tema: "INOVAÇÃO E CULTURA ORGANIZACIONAL Prof.ª Débora Dado 31/10/13."— Transcrição da apresentação:

1 INOVAÇÃO E CULTURA ORGANIZACIONAL Prof.ª Débora Dado 31/10/13

2 Os 8 encontros 17/10 – Conceitos e debates: criatividade e empreendedorismo 24/10 – Inovação, ferramentas de geração de idéias: Kanvas / Metáfora / Brainstorming / Scamper/ Cenários / Técnica dos 6 Chapéus /ETC /10 – Processo de Inovação e Cultura Organizacional 07/11 – Sociedade do Conhecimento e Gestão do Conhecimento 14/11 – Capital Intangível, Informação Estratégica e Segurança da Informação 21/11 – Apresentação de Seminários (2 grupos) 28/11: Apresentação de Seminários (2 grupos) 05/12: Avaliação Final (prova)

3 Por que algumas empresas são inovadoras e outras não?

4 Pessoa Cargo Arquitetura Cultura Organizacional Estilo de Gestão As jaulas e cadeias progressivas.

5 Tive uma boa idéia! Não vai dar certo. Já tentamos isso antes. Não é o momento certo. Não dá para fazer. Não é assim que costumamos fazer. As coisas funcionam Vai sair muito caro. Vamos discutir isso sem ela. na próxima reunião.

6 Está presente em várias dimensões da empresa; Não é apenas P&D e tecnologia; Não depende somente de processos formais ou de iniciativas da Direção; É resultado de uma cultura organizacional propícia. Inovação:

7 Capacidade de mudar Capacidade de resposta Flexibilidade / Criatividade Vantagem competitiva Capacidade de Liderar o Mercado O que é Inovação? Um Fenônemo dos Tempos Atuais

8 Organização Inovação Modelo de Gestão Traços da Cultura Liderança Identidade / Vínculo Comunicação Capacidade de mudar Valores Gestão de Pessoas Capacidade de resposta Flexibilidade / Criatividade Vantagem Competitiva Liderar o Mercado Dinâmica Organizacional

9 Criação Desenvolvimento Implantação Estimulador Inibidor O Ambiente e suas Implicações

10 Organizações Inovadoras Organizações Inovadoras Organizações sem ambiente propício a inovações Visão de Negócio Estratégias ousadas, identificando lacunas existentes no Mercado. Estratégias ousadas, identificando lacunas existentes no Mercado. Estratégias circunscritas às regras e regulamentações do ambiente. Fatores para inovação

11 Organização Estruturas simples com Autonomia. Capacidade de mobilização para inovar. Estruturas com forte hierarquia. Mobilização para operação; para o dia-a-dia. Fatores para inovação

12 Liderança e Gestão Líderes são exemplo e referência, geram a cultura e cultivam comunicação intensiva e extensiva. Direção não é percebida como referência, mas como autoridade hierárquica. Não há gestão da cultura. Gestores controlam. Fatores para inovação

13 Processo de Inovação Há processos de inovação livres e debatidos. Inovações são estimuladas e esperadas. Inovações geradas por alguns na liderança, sem processo organizado. Inovações são inibidas, as pessoas são cobradas pela operação. Fatores para inovação

14 Fatores Subjetivos (Aspectos da Cultura) Interpretam fracasso, erro e risco como aprendizagem. Forte vínculo, identidade e afeto para com a organização. Trabalham de forma repetitiva: evitam Fracasso / Erros / Risco. Baixo Vínculo; foco no Emprego. Fatores para inovação

15 Fatores Subjetivos (Aspectos da Cultura) Culturas fortes e coesas. Liberdade e autonomia – Inovar é um valor para todos. Baixa coesão: sub- culturas. As pessoas são ocupadas pela operação e pelo dia-a-dia. Fatores para inovação

16 O Que CULTURA ORGANIZA- CIONAL ? É

17 _ agrupamento de pessoas e de recursos; _ realização de atividades; _ alcançar objetivos comuns; _ razão de ser (MISSÃO).

18 RELAÇÃO estável entre: _ estratégias; _ decisões; _ atividades; _ recursos disponíveis.

19 Evolução do conceito

20 Para EDGAR SCHEIN, [...] cultura organizacional é o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aqueles problemas [...]

21 A socialização pode ser definida como o processo pelo qual os indivíduos aprendem a maneira de SER, FAZER e AGIR em uma sociedade, ou organização. Pode ser dividida em três estágios: 1) Pré-chegada: 2) Encontro: 3) Metamorfose:

22 Para SCHEIN, as organizações desenvolvem suas próprias culturas por meio de 3 aspectos: a)Pela manutenção dos elementos da cultura que estão relacionados ao sucesso da organização; b)Pelo alinhamento de várias subculturas; c)Pela identificação e mudança dos elementos menos funcionais, à medida que as condições do ambiente externo mudam.

23 Para GEERT HOFSTEDE, cultura organizacional pode ser definida como a programação coletiva da mente que distingue os membros de uma organização dos de outra. Para ele, a cultura organizacional é: Holística: Determinada historicamente: Construída socialmente: Difícil de mudar:

24

25 A cultura não é inata, e sim aprendida. Suas distintas facetas são inter- relacionadas. Ela é compartilhada. É composta de três dimensões interdependentes

26 Para se conhecer uma cultura, é necessário diagnosticá-la de acordo com os diferentes níveis de seus elementos. O nível é o grau no qual o elemento cultural pode ser visível ao observador. ASPECTOS INFORMAIS (80% a 90%) ASPECTOS FORMAIS (10% a 20%)

27 ASPECTOS FORMAIS: são facilmente perceptíveis. EX.: missão, valores, objetivos, políticas, organograma. ASPECTOS INFORMAIS: relacionamentos que se estabelecem entre as pessoas. Como as decisões são tomadas

28 A cultura organizacional, no significado social e normativo, possibilita que um grupo se fortaleça ou se desintegre. Uma cultura forte é homogênea – os valores essenciais são intensamente alardeados e amplamente compartilhados. Quanto mais membros aceitarem os valores e quanto mais se comprometerem com eles, mais forte será a cultura.

29 1)Ajuda na resolução de problemas internos; 2)Diminui conflitos e diferenças; 3)Faz o controle da gestão; 4)Desenvolve uma imagem positiva da organização na mente de quem a conhece

30 1)Impedir que a empresa progrida, colocando obstáculos às mudanças, à diversidade, a fusões e a aquisições; 2)Dificuldade de aceitar outras culturas e pontos de vista alheios;

31 3) Tendência de subestimar outros grupos, especialmente concorrentes e clientes; 4) Uso excessivo de jargão como disfarce de solidez intelectual, prejudicando a comunicação com outros grupos

32 Organização Domínio Subjetivo Domínio Objetivo Valores que sustentam o Negócio Organizações Simples e com Autonomia Liberdade e Autonomia Como Valor Processo de Inovação Inovar como Valor Estratégias Ousadas Identidade com a Organização Capacidade de Mobilização Interpretação de fracasso, Erro e Risco Aprendizagem Cultura forte e Coesa Comunicação Intensiva /Extensiva Interpretação Positiva da Organização Interpretação Ativa do Ambiente Símbolos de Coesão Liderança Fatores para inovação

33 O que é inovação? Criar novidades? Fazer coisas novas? Mudar ou modificar as coisas atuais? Fazer diferente dos outros? Acabar com a rotina e a mesmice? Instaurar a imaginação e a criatividade? Melhorar sempre e sempre? Criticar o statu quo? Desenvolver espírito crítico? Fazer melhor que os outros? Adiantar-se no tempo em relação aos outros?

34 Pensar Variar Imaginar CriarInovar Os caminhos da inovação

35 Quais são as fontes de inovação em sua empresa?

36 Talentos Inovação

37 Conhecimento Habilidades Atitude Saber Saber Fazer Saber Fazer Acontecer Competências

38 Ter pessoas... nem sempre significa ter talentos.

39 Atrair e reter talentos é suficiente?

40 Fatores Críticos de Sucesso do RH Agregar Talentos Aplicar Talentos Recompensar Talentos Monitorar Talentos Manter Talentos Desenvolver Talentos Gestão de Talentos

41 E quem deve cuidar dos talentos? Somente o RH?

42 Cultura Em busca do entendimento do impacto da cultura organizacional na inovação

43 Cultura Organizacional Talentos Inovação

44 Engajamento e participação Aprendizado constante Mudança e renovação Excelência Foco em resultados Satisfação do cliente Qualidade de vida no trabalho Ética e responsabilidade social Agregar valor Cultura de:

45 Dar poder às pessoas. Delegar autoridade e responsabilidade Confiar nas pessoas Dar liberdade às pessoas Dar importância às pessoas Proporcionar motivação Incentivar as pessoas Reconhecer o bom trabalho Recompensar pessoas Participação nos resultados Festejar o alcance de metas Proporcionar liderança Orientar as pessoas Definir objetivos e metas Abrir novos horizontes Avaliar o desempenho Proporcionar retroação Dar recursos às pessoas Treinar e desenvolver pessoas Proporcionar informação Gestão do conhecimento Ensinar novas técnicas Criar e desenvolver talentos EMPOWERMENT Poder Motivação Desenvolvimento Liderança

46 Cultura Organizacional Talentos Inovação Arquitetura e Processos

47 Arquitetura Níveis Áreas

48 Derrubar fronteiras: Construir pontes: Verticais Horizontais Externas Verticais Horizontais Externas

49 Cultura Organizacional Estilo de Gestão Talentos Inovação Arquitetura e Processos

50 Estilo de Gestão

51 Liderança renovadora Coaching Mentoring

52 Por onde começar?

53 Cultura Organizacional Estilo de Gestão Talentos Inovação Arquitetura e Processos

54 Quais os caminhos que levam à inovação?

55 Forte compromisso com práticas ultrapassadas. Inabilidade em desaprender. Falta de prioridade institucional ou desdobramentos pessoais. Falta de incentivos apropriados. Pessoas inapropriadas. Ambiente físico desfavorável. Falta de tecnologia apropriada. Tecnologia difícil de utilizar. Tecnologia ameaçadora ao negócio. Medições inapropriadas ou inexistentes. Ênfase em medições errôneas. Ênfase em medições financeiras. Impedimentos à Inovação Habilitadores da Inovação Cultura Tecnologia Mensurações Força de trabalho energizada e diversificada. Paixão institucional pela inovação. Ambiente físico criativo e inovador. Ambiente de descoberta e de aprendizado. Forte compartilhamento do conhecimento. Tecnologia de alta utilidade. Tecnologia ergonômica e fácil. Acessibilidade à tecnologia. Encorajamento da experimentação. Ênfase sobre o aprendizado e adaptação. Utilização de medidas multifatoriais. Ênfase nos resultados de longo prazo.

56 Inovação organizacional não é fruto de uma única coisa, mas de um conjunto de dimensões, como: 1.Desafio e envolvimento das pessoas 2.Conflitos 3.Debates 4.Liberdade 5.Apoio às novas idéias 6.Tempo de idéias 7.Informalidade e humor 8.Confiança e abertura 9.Assunção de riscos

57 Inovação é algo que pode acontecer em sua empresa!?


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