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REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA CONTINGÊNCIAS ATUAIS J RÁPIDAS MUDANÇAS NA TECNOLOGIA J CLIENTE MAIS EXIGENTE J ALTA COMPETITIVIDADE J ESCASSEZ DE RECURSOS.

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2 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

3 CONTINGÊNCIAS ATUAIS J RÁPIDAS MUDANÇAS NA TECNOLOGIA J CLIENTE MAIS EXIGENTE J ALTA COMPETITIVIDADE J ESCASSEZ DE RECURSOS FINANCEIROS MUDANÇAS NOS PROCESSOS DE GESTÃO

4 CENÁRIO JECONOMIA GLOBALIZADA JPROFISSIONAIS GENERALISTA, CONHECIMENTOS MAIS AMPLOS E MÚLTIPLAS HABILIDADES. J ESTRUTURAS ENXUTAS J POSTO DE TRABALHO GENERALISTAS MUDANÇAS NOS PROCESSOS DE GESTÃO

5 JEXECUTIVOS PÕE A MÃO NA MASSA JO PROFISSIONAL, QUE ANTES APENAS COORDENAVA, AGORA FAZ PARTE DA EQUIPE DE EXECUÇÃO DO TRABALHO. JAUMENTA A AUTONOMIA DOS PROFISSIONAIS JPOLÍTICA DE REMUNERAÇÃO VOLTADA A AUMENTO DE PRODUTIVIDADE, MAIOR SATISFAÇÃO PESSOAL E PROFISSIONAL. MUDANÇAS NOS PROCESSOS DE GESTÃO

6 ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA É O USO INTELIGENTE DAS VÁRIAS FORMAS DE REMUNERAÇÃO, CUJO CONJUNTO ESTABELECE UM FORTE VÍNCULO COM A NOVA REALIDADE DAS ORGANIZAÇÕES QUE ATUAM NUM MERCADO GLOBALIZADO E COMPETITIVO.

7  SUA PRINCIPAL FINALIDADE É CRIAR CONDIÇÕES PARA O MELHOR APROVEITAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA, ATRAVÉS DE UMA POLÍTICA SALARIAL QUE SEJA NORTEADA PELAS SEGUINTES DIRETRIZES: - EQUILÍBRIO INTERNO PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS OBJETIVO  REMUNERAR CADA EMPREGADO, LEVANDO-SE EM CONSIDERAÇÃO O SEU CARGO EM RELAÇÃO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA. - EQUILÍBRIO EXTERNO  REMUNERAR OS EMPREGADOS A NÍVEIS COMPETITIVOS COM O MERCADO DE TRABALHO.

8 LEVANTAMENTO DE DADOS DE DADOS ANALISE E IDENTIFICAÇÃO IDENTIFICAÇÃO DE CARGOS DESCRIÇÃO PESQUISA SALARIAL SALARIALESTRUTURA IMPLANTAÇÃO MANUTENÇÃO AVALIAÇÃO CLASSIFICAÇÃO CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS

9 MODELO - PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS

10 TRANSFORMAR CUSTO FIXO EM VARIÁVEL OBJETIVO PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL JVINCULAR O DESEMPENHO E A RECOMPENSA, PARA INCENTIVAR O INDIVÍDUO E O GRUPO A BUSCAREM A MELHORIA CONTÍNUA JPARTILHAR OS BONS E OS MAUS RESULTADOS DA EMPRESA

11 RESULTADOS COMPROMISSOS RECOMPENSAS PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

12 Performance da empresa; Performance da área; Performance do empregado. Programa que estabelece e remunera desafios a serem vencidos, condicionado-os em fatores de desempenho previamente estabelecidos os quais, englobam: PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

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14 PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA O CRESCIMENTO DO SETOR DE SERVIÇOS, ACOMPANHADO PELA FORTE DEMANDA DE PROFISSIONAIS QUALIFICADOS; A ASCENSÃO DAS EMPRESAS DE ALTA TECNOLOGIA COMO INFORMÁTICA, BIOTECNOLOGIA, TELECOMUNICAÇÕES E SERVIÇOS ESPECIALIZADOS DE CONSULTORIA, DESENVOLVIMENTO DE SOFTWARE, ETC.; A REESTRUTURAÇÃO DE EMPRESAS, E A IMPLEMENTAÇÃO DE SISTEMAS FLEXÍVEIS DE ADMINISTRAÇÃO E GERENCIAMENTO; A IMPLANTAÇÃO DE SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES EM ÁREAS OPERACIONAIS; E A POPULARIDADE DO CONCEITO DE COMPETÊNCIA, LEVANDO-O AO CENTRO DAS PREOCUPAÇÕES DAS EMPRESAS. O PORQUE DA REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

15 COMPETÊNCIA SÃO CARACTERÍSTICAS PERCEBIDAS NAS PESSOAS QUE ENVOLVEM CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES QUE LEVAM A UM DESEMPENHO SUPERIOR. CONCEITO DE COMPETÊNCIA COMPETÊNCIAS ENVOLVEM COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS E MENSURÁVEIS QUE RELACIONAM-SE COM O TRABALHO DEFINIÇÕES

16 COMPETÊNCIAS E HABILIDADES - MODELO QUE PERMITE AO OCUPANTE DE UM DETERMINADO CARGO POSTULAR NÍVEIS SALARIAIS SUPERIORES EM RAZÃO DO CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDES ADQUIRIDAS E EMPREGADAS, POR INICIATIVA PRÓPRIA OU DA EMPRESA, EM PADRÃO SUPERIOR EXIGIDO PELO CARGO. REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA DEFINIÇÕES

17 CONCEITO CONHECIMENTO É O CONJUNTO DE INFORMAÇÕES QUE AS PESSOAS INCORPORAM E QUE FAZEM PARTE DE SEU REPERTÓRIO E SÃO OBTIDOS ATRAVÉS DAS DIFERENTES FORMAS DE APRENDIZAGEM. CONHECIMENTO ENVOLVE DISCERNIMENTO, CRÍTICA E APRECIAÇÃO. SABER REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

18 HABILIDADES ESTÃO RELACIONADAS COM O DESEMPENHO DE UMA TAREFA OU EXPERIÊNCIA PRÁTICA, ATENDENDO A DETERMINADOS PADRÕES OU EXIGÊNCIAS. HABILIDADE ENVOLVE CONHECIMENTOS TEÓRICOS E APTIDÕES PESSOAIS. É A CAPACIDADE DE REALIZAR. SABER FAZER REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

19 É A POSTURA DO INDIVÍDUO PERANTE A VIDA E AS PESSOAS. É A DISPOSIÇÃO PESSOAL PROFUNDA QUE SE EXPRESSA PELAS REAÇÕES QUE TEMOS À CERCA DE DETERMINADAS SITUAÇÕES, COMO PESSOAS, OBJETOS, IDÉIAS, CONDIÇÕES DE VIDA, ETC. AS ATITUDES SÃO ATOS DE VONTADE, É COMO AGIMOS EM RELAÇÃO AOS FATOS. ATITUDES QUERER FAZER REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

20 VANTAGENS DO SISTEMA TRANSFORMAR A ADMINISTRAÇÃO DE RH EM GESTÃO DO CAPITAL HUMANO, CAPACITANDO OS FUNCIONÁRIOS DE ACORDO COM A ESTRUTURA E AS NECESSIDADES ESTRATÉGICAS; PROPICIAR E INCENTIVAR O DESENVOLVIMENTO DOS PROFISSIONAIS NA CARREIRA, ATRAVÉS DO CRESCIMENTO E APROFUNDAMENTO DAS SUAS COMPETÊNCIAS, VINCULADAS ÀS COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DA ORGANIZAÇÃO, NECESSÁRIAS AO ATINGIMENTO DE SUAS METAS ESTRATÉGICAS E DA CONSOLIDAÇÃO DO MODELO ORGANIZACIONAL; REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

21 MINIMIZAR AS BARREIRAS IMPOSTAS PELO SISTEMA TRADICIONAL DE CARGOS, INCENTIVANDO A FLEXIBILIDADE; OFERECER UMA VISÃO CLARA E TRANSPARENTE AOS PROFISSIONAIS DO ACESSO E MOVIMENTAÇÃO EM SUAS CARREIRAS; VALORIZAR O CONTÍNUO APRENDIZADO COMO CHAVE PARA O SUCESSO DO NEGÓCIO; VANTAGENS DO SISTEMA REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

22 O EMPREGADO TEM A VISÃO SISTÊMICA E CLARA DAS COMPETÊNCIAS REQUERIDAS PARA O ALCANCE DE SEUS RESULTADOS, BEM COMO DOS DEMAIS NÍVEIS COMPOSTOS PELA ÁREA E EMPRESA; O PRÓPRIO EMPREGADO GERENCIA SUA CARREIRA, AS EQUIPES SÃO AUTO GERENCIÁVEIS; HÁ UM MAIOR COMPROMETIMENTO DOS TALENTOS HUMANOS COM OS OBJETIVOS E METAS DA ORGANIZAÇÃO; VANTAGENS DO SISTEMA REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

23 PRINCÍPIOS BÁSICOS DIFERENCIAR O SALÁRIO DOS OCUPANTES DO MESMO CARGO CONFORME SEU MAIOR OU MENOR DOMÍNIO DOS REQUISITOS DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES REQUERIDAS PELO CARGO. MOTIVAR OS EMPREGADOS DE FORMA A ATENDER AS SUAS NECESSIDADES DE GANHO, REALIZAÇÃO PROFISSIONAL E ATINGIMENTO DE METAS. REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

24 MISSÃO VISÃO DE FUTURO COMPETÊNCIASINDIVIDUAIS COMPETÊNCIASESSENCIAIS DO NEGÓCIO COMPETÊNCIAS DOS GRUPOS LISTA DE COMPETÊNCIAS EXPERIÊNCIA DE OUTRAS EMPRESAS ANÁLISE DOS PROCESSOSREVISADOS DIRECIONAMENTOESTRATÉGICO IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

25 É A CAPACIDADE DO FUNCIONÁRIO EM EXECUTAR VÁRIAS ATIVIDADES, TAREFAS OU POSTOS DE TRABALHO COMPETÊNCIA TÉCNICA É A CAPACIDADE DO FUNCIONÁRIO EM EXECUTAR E AGREGAR VÁRIAS QUALIFICAÇÕES PESSOAIS À SUA ATIVIDADE, TAREFA OU POSTO DE TRABALHO COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

26 TIPOS DE COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS GENÉRICAS ESPECÍFICAS PROFISSIONAIS GERENTES PROFISSIONAIS GERENTES IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

27 ETAPAS DE EXECUÇÃO 1 – PREPARAÇÃO FORMAR E TREINAR EQUIPE ENTENDER A SITUAÇÃO ATUAL ESTABELECER/VALIDAR PREMISSAS COMPROMETER EXECUTIVOS 2 - CONCEITUAR DEFINIR CONCEITO DE COMPETÊNCIA/ HABILIDADES PLANEJAR A EVOLUÇÃO DA CARREIRA DEFINIR FORMA DE AVALIAÇÃO/CERTIFICAÇÃO DEFINIR PLANO DO QUADRO DE PESSOAL/CONTROLE VALIDAR O MODELO/LÓGICA DO SISTEMA C/ EXECUTIVOS REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

28 3 - MODELO ELABORAR MATRIZ DE CARGOS POR PROCESSO DESCREVER/REVISAR OS PERFIS COM HABILIDADES OU COMPETÊNCIAS HIERARQUIZAR OS CARGOS CONSTRUIR TABELA SALARIAL ENQUADRAR OS PROFISSIONAIS ESTIMAR IMPACTO FINANCEIRO APROVAR SISTEMA COM EXECUTIVOS 4 - IMPLANTAÇÃO ELABORAR POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS DEFINIR ESTRATÉGIA E PLANO DE IMPLANTAÇÃO VALIDAR SISTEMA E COMPROMETER A ORGANIZAÇÃO ETAPAS DE EXECUÇÃO REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

29 OPERACINALIZAÇÃO DO SISTEMA OPERACINALIZAÇÃO DO SISTEMA O ESTABELECIMENTO DE BROADBANDING, OU SEJA, UM SISTEMA DE PROGRESSÃO HORIZONTAL; A DEFINIÇÃO DE POLÍTICA DE PROGRESSÃO VERTICAL; A DEFINIÇÃO DE VALOR FIXO A PARTIR DAS COMPETÊNCIAS E HABILIDADES; O DESENVOLVIMENTO CONTINUO, OU SEJA, O CRESCIMENTO PROFISSIONAL; NOS PERMITE: REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

30 O ESTABELECIMENTO DO GRAU DE EMPREGABILIDADE; O LINK COM METAS E RESULTADOS ESTRATÉGICOS; SER MENOS DISCRIMINATIVO E MAIS OBJETIVO; A FLEXIBILIZAÇÃO DO PROGRAMA; AGREGAR VALOR; A MELHORIA CONTINUA DOS PROCESSOS; REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

31 DEFINIÇÃO DE QUAIS COMPETÊNCIAS DEVEM SER VALORIZADAS EM FUNÇÃO DOS OBJETIVOS ESTATÉGICOS DA EMPRESA; PRESSUPOSTOS A CONSIDERAR ATUALIZAÇÃO CONSTANTE DAS COMPETÊNCIAS; ATUALIZAÇÃO CONSTANTE SOBRE QUEM ESTÁ QUALIFICADO E QUEM É DEVEDOR DE COMPETÊNCIAS PARÂMETROS DE MERCADO COMPATÍVEIS, VISANDO À COMPARAÇÃO DE FORMA ADEQUADA E COERENTE; REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

32 MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

33 SECRETÁRIA – ASSISTENTE ADMINISTRATIVO COMPETÊNCIAS GENÉRICASCOMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS INDICADORPONTOS ADM. DE CUSTOS 20 FLEXIBILIDADE FOCO NO CLIENTE QUALIDADE VISÃO SISTEMICA INDICADORPONTOS ACOMPANHAM. E CONTROLE 20 AGILIDADE. CAPACIDADE ANALÍTICA. INICIATIVA RELACION. INTERPESSOAL TOTAL DE PONTOS 230 MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

34 ADMINISTRAÇÃO DE CUSTOS - Capacidade para administrar os custos diretos e indiretos relacionados às suas atividades visando otimizar o uso dos recursos disponíveis, reduzindo perdas e desperdícios nos processos em que estão envolvidos DESCRIÇÃO1234 N. ATEM DESATENDESUPERA UTILIZA OS MATERIAIS E DEMAIS RECUROS DISPONÍVEIS DE MANEIRA EFICIENTE EMPENHA-SE PARA EVITAR DESPERDÍCIO DE MATERIAIS E OUTROS RECURSOS DE SUA ÁREA DE ATUAÇÃO TOMA TODOS OS CUIDADOS PARA ELIMINAR DISPERDÍCIO DE MATERIAIS E OUTRAS PERDAS DO PROCESSO DE TRABALHO DA SUA ÁREA DE ATUAÇÃO ESFORÇA-SE PARA DIMINUIR GASTOS DE MATERIAIS E OUTROS RECURSO DE SUA ÁREA DE ATUAÇÃO, UTILZIANDO-OS DE FORMA ECÔNOMICA E ADEQUADA. PARTICIPA COM OS COLEGAS DE AÇÕES PARA REDUÇÃO DE DESPERDÍCIOS DE MATERIAIS E RECUROS CONCEITO MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA


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