REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

Apresentação em tema: "REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA"— Transcrição da apresentação:

1 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

2 MUDANÇAS NOS PROCESSOS DE GESTÃO
CONTINGÊNCIAS ATUAIS RÁPIDAS MUDANÇAS NA TECNOLOGIA CLIENTE MAIS EXIGENTE ALTA COMPETITIVIDADE ESCASSEZ DE RECURSOS FINANCEIROS

3 MUDANÇAS NOS PROCESSOS DE GESTÃO
CENÁRIO ECONOMIA GLOBALIZADA ESTRUTURAS ENXUTAS POSTO DE TRABALHO GENERALISTAS PROFISSIONAIS GENERALISTA, CONHECIMENTOS MAIS AMPLOS E MÚLTIPLAS HABILIDADES.

4 MUDANÇAS NOS PROCESSOS DE GESTÃO
EXECUTIVOS PÕE A MÃO NA MASSA O PROFISSIONAL, QUE ANTES APENAS COORDENAVA, AGORA FAZ PARTE DA EQUIPE DE EXECUÇÃO DO TRABALHO. AUMENTA A AUTONOMIA DOS PROFISSIONAIS POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO VOLTADA A AUMENTO DE PRODUTIVIDADE, MAIOR SATISFAÇÃO PESSOAL E PROFISSIONAL.

5 ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA É O USO INTELIGENTE DAS VÁRIAS FORMAS DE REMUNERAÇÃO, CUJO CONJUNTO ESTABELECE UM FORTE VÍNCULO COM A NOVA REALIDADE DAS ORGANIZAÇÕES QUE ATUAM NUM MERCADO GLOBALIZADO E COMPETITIVO.

6 PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS
OBJETIVO SUA PRINCIPAL FINALIDADE É CRIAR CONDIÇÕES PARA O MELHOR APROVEITAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA, ATRAVÉS DE UMA POLÍTICA SALARIAL QUE SEJA NORTEADA PELAS SEGUINTES DIRETRIZES: - EQUILÍBRIO INTERNO REMUNERAR CADA EMPREGADO, LEVANDO-SE EM CONSIDERAÇÃO O SEU CARGO EM RELAÇÃO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA. - EQUILÍBRIO EXTERNO REMUNERAR OS EMPREGADOS A NÍVEIS COMPETITIVOS COM O MERCADO DE TRABALHO.

7 PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS
LEVANTAMENTO DE DADOS ANALISE E IDENTIFICAÇÃO DE CARGOS DESCRIÇÃO DE CARGOS MANUTENÇÃO AVALIAÇÃO CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS IMPLANTAÇÃO ESTRUTURA SALARIAL PESQUISA SALARIAL

8 MODELO - PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS

9 PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
OBJETIVO VINCULAR O DESEMPENHO E A RECOMPENSA, PARA INCENTIVAR O INDIVÍDUO E O GRUPO A BUSCAREM A MELHORIA CONTÍNUA PARTILHAR OS BONS E OS MAUS RESULTADOS DA EMPRESA TRANSFORMAR CUSTO FIXO EM VARIÁVEL

10 PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
COMPROMISSOS RECOMPENSAS RESULTADOS

11 PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Programa que estabelece e remunera desafios a serem vencidos, condicionado-os em fatores de desempenho previamente estabelecidos os quais, englobam: Performance da empresa; Performance da área; Performance do empregado.

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13 O PORQUE DA REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA O PORQUE DA REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA O CRESCIMENTO DO SETOR DE SERVIÇOS, ACOMPANHADO PELA FORTE DEMANDA DE PROFISSIONAIS QUALIFICADOS; A ASCENSÃO DAS EMPRESAS DE ALTA TECNOLOGIA COMO INFORMÁTICA, BIOTECNOLOGIA, TELECOMUNICAÇÕES E SERVIÇOS ESPECIALIZADOS DE CONSULTORIA, DESENVOLVIMENTO DE SOFTWARE, ETC.; A REESTRUTURAÇÃO DE EMPRESAS, E A IMPLEMENTAÇÃO DE SISTEMAS FLEXÍVEIS DE ADMINISTRAÇÃO E GERENCIAMENTO; A IMPLANTAÇÃO DE SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES EM ÁREAS OPERACIONAIS; E A POPULARIDADE DO CONCEITO DE COMPETÊNCIA, LEVANDO-O AO CENTRO DAS PREOCUPAÇÕES DAS EMPRESAS.

14 CONCEITO DE COMPETÊNCIA
DEFINIÇÕES COMPETÊNCIA SÃO CARACTERÍSTICAS PERCEBIDAS NAS PESSOAS QUE ENVOLVEM CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES QUE LEVAM A UM DESEMPENHO SUPERIOR. COMPETÊNCIAS ENVOLVEM COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS E MENSURÁVEIS QUE RELACIONAM-SE COM O TRABALHO

15 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
DEFINIÇÕES COMPETÊNCIAS E HABILIDADES - MODELO QUE PERMITE AO OCUPANTE DE UM DETERMINADO CARGO POSTULAR NÍVEIS SALARIAIS SUPERIORES EM RAZÃO DO CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDES ADQUIRIDAS E EMPREGADAS, POR INICIATIVA PRÓPRIA OU DA EMPRESA, EM PADRÃO SUPERIOR EXIGIDO PELO CARGO.

16 CONHECIMENTO SABER REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA CONCEITO
É O CONJUNTO DE INFORMAÇÕES QUE AS PESSOAS INCORPORAM E QUE FAZEM PARTE DE SEU REPERTÓRIO E SÃO OBTIDOS ATRAVÉS DAS DIFERENTES FORMAS DE APRENDIZAGEM. CONHECIMENTO ENVOLVE DISCERNIMENTO, CRÍTICA E APRECIAÇÃO.

17 HABILIDADES SABER FAZER REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
ESTÃO RELACIONADAS COM O DESEMPENHO DE UMA TAREFA OU EXPERIÊNCIA PRÁTICA, ATENDENDO A DETERMINADOS PADRÕES OU EXIGÊNCIAS. HABILIDADE ENVOLVE CONHECIMENTOS TEÓRICOS E APTIDÕES PESSOAIS. É A CAPACIDADE DE REALIZAR.

18 ATITUDES QUERER FAZER REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
É A POSTURA DO INDIVÍDUO PERANTE A VIDA E AS PESSOAS. É A DISPOSIÇÃO PESSOAL PROFUNDA QUE SE EXPRESSA PELAS REAÇÕES QUE TEMOS À CERCA DE DETERMINADAS SITUAÇÕES, COMO PESSOAS, OBJETOS, IDÉIAS, CONDIÇÕES DE VIDA, ETC. AS ATITUDES SÃO ATOS DE VONTADE, É COMO AGIMOS EM RELAÇÃO AOS FATOS.

19 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
VANTAGENS DO SISTEMA TRANSFORMAR A ADMINISTRAÇÃO DE RH EM GESTÃO DO CAPITAL HUMANO, CAPACITANDO OS FUNCIONÁRIOS DE ACORDO COM A ESTRUTURA E AS NECESSIDADES ESTRATÉGICAS; PROPICIAR E INCENTIVAR O DESENVOLVIMENTO DOS PROFISSIONAIS NA CARREIRA, ATRAVÉS DO CRESCIMENTO E APROFUNDAMENTO DAS SUAS COMPETÊNCIAS, VINCULADAS ÀS COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DA ORGANIZAÇÃO, NECESSÁRIAS AO ATINGIMENTO DE SUAS METAS ESTRATÉGICAS E DA CONSOLIDAÇÃO DO MODELO ORGANIZACIONAL;

20 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
VANTAGENS DO SISTEMA VALORIZAR O CONTÍNUO APRENDIZADO COMO CHAVE PARA O SUCESSO DO NEGÓCIO; MINIMIZAR AS BARREIRAS IMPOSTAS PELO SISTEMA TRADICIONAL DE CARGOS, INCENTIVANDO A FLEXIBILIDADE; OFERECER UMA VISÃO CLARA E TRANSPARENTE AOS PROFISSIONAIS DO ACESSO E MOVIMENTAÇÃO EM SUAS CARREIRAS;

21 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
VANTAGENS DO SISTEMA O EMPREGADO TEM A VISÃO SISTÊMICA E CLARA DAS COMPETÊNCIAS REQUERIDAS PARA O ALCANCE DE SEUS RESULTADOS, BEM COMO DOS DEMAIS NÍVEIS COMPOSTOS PELA ÁREA E EMPRESA; O PRÓPRIO EMPREGADO GERENCIA SUA CARREIRA, AS EQUIPES SÃO AUTO GERENCIÁVEIS; HÁ UM MAIOR COMPROMETIMENTO DOS TALENTOS HUMANOS COM OS OBJETIVOS E METAS DA ORGANIZAÇÃO;

22 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
PRINCÍPIOS BÁSICOS DIFERENCIAR O SALÁRIO DOS OCUPANTES DO MESMO CARGO CONFORME SEU MAIOR OU MENOR DOMÍNIO DOS REQUISITOS DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES REQUERIDAS PELO CARGO. MOTIVAR OS EMPREGADOS DE FORMA A ATENDER AS SUAS NECESSIDADES DE GANHO, REALIZAÇÃO PROFISSIONAL E ATINGIMENTO DE METAS.

23 IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
DIRECIONAMENTO ESTRATÉGICO VISÃO DE FUTURO MISSÃO COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DO NEGÓCIO LISTA DE COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS DOS GRUPOS ANÁLISE DOS PROCESSOS REVISADOS EXPERIÊNCIA DE OUTRAS EMPRESAS COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS

24 IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIA TÉCNICA É A CAPACIDADE DO FUNCIONÁRIO EM EXECUTAR VÁRIAS ATIVIDADES, TAREFAS OU POSTOS DE TRABALHO COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL É A CAPACIDADE DO FUNCIONÁRIO EM EXECUTAR E AGREGAR VÁRIAS QUALIFICAÇÕES PESSOAIS À SUA ATIVIDADE, TAREFA OU POSTO DE TRABALHO

25 IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
TIPOS DE COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS GENÉRICAS GERENTES COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS ESPECÍFICAS GERENTES

26 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
ETAPAS DE EXECUÇÃO 1 – PREPARAÇÃO FORMAR E TREINAR EQUIPE ENTENDER A SITUAÇÃO ATUAL ESTABELECER/VALIDAR PREMISSAS COMPROMETER EXECUTIVOS 2 - CONCEITUAR DEFINIR CONCEITO DE COMPETÊNCIA/ HABILIDADES PLANEJAR A EVOLUÇÃO DA CARREIRA DEFINIR FORMA DE AVALIAÇÃO/CERTIFICAÇÃO DEFINIR PLANO DO QUADRO DE PESSOAL/CONTROLE VALIDAR O MODELO/LÓGICA DO SISTEMA C/ EXECUTIVOS

27 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
ETAPAS DE EXECUÇÃO 3 - MODELO ELABORAR MATRIZ DE CARGOS POR PROCESSO DESCREVER/REVISAR OS PERFIS COM HABILIDADES OU COMPETÊNCIAS HIERARQUIZAR OS CARGOS CONSTRUIR TABELA SALARIAL ENQUADRAR OS PROFISSIONAIS ESTIMAR IMPACTO FINANCEIRO APROVAR SISTEMA COM EXECUTIVOS 4 - IMPLANTAÇÃO ELABORAR POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS DEFINIR ESTRATÉGIA E PLANO DE IMPLANTAÇÃO VALIDAR SISTEMA E COMPROMETER A ORGANIZAÇÃO

28 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
OPERACINALIZAÇÃO DO SISTEMA NOS PERMITE: O ESTABELECIMENTO DE BROADBANDING, OU SEJA, UM SISTEMA DE PROGRESSÃO HORIZONTAL; A DEFINIÇÃO DE POLÍTICA DE PROGRESSÃO VERTICAL; A DEFINIÇÃO DE VALOR FIXO A PARTIR DAS COMPETÊNCIAS E HABILIDADES; O DESENVOLVIMENTO CONTINUO, OU SEJA, O CRESCIMENTO PROFISSIONAL;

29 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
A MELHORIA CONTINUA DOS PROCESSOS; O ESTABELECIMENTO DO GRAU DE EMPREGABILIDADE; AGREGAR VALOR; O LINK COM METAS E RESULTADOS ESTRATÉGICOS; SER MENOS DISCRIMINATIVO E MAIS OBJETIVO; A FLEXIBILIZAÇÃO DO PROGRAMA;

30 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
PRESSUPOSTOS A CONSIDERAR DEFINIÇÃO DE QUAIS COMPETÊNCIAS DEVEM SER VALORIZADAS EM FUNÇÃO DOS OBJETIVOS ESTATÉGICOS DA EMPRESA; ATUALIZAÇÃO CONSTANTE DAS COMPETÊNCIAS; ATUALIZAÇÃO CONSTANTE SOBRE QUEM ESTÁ QUALIFICADO E QUEM É DEVEDOR DE COMPETÊNCIAS PARÂMETROS DE MERCADO COMPATÍVEIS, VISANDO À COMPARAÇÃO DE FORMA ADEQUADA E COERENTE;

31 MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

32 SECRETÁRIA – ASSISTENTE ADMINISTRATIVO
MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA SECRETÁRIA – ASSISTENTE ADMINISTRATIVO COMPETÊNCIAS GENÉRICAS COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS INDICADOR PONTOS INDICADOR PONTOS ADM. DE CUSTOS 20 ACOMPANHAM. E CONTROLE 20 FLEXIBILIDADE 40 AGILIDADE. 30 FOCO NO CLIENTE 20 CAPACIDADE ANALÍTICA. 10 QUALIDADE 30 INICIATIVA 30 VISÃO SISTEMICA 10 RELACION. INTERPESSOAL 20 TOTAL DE PONTOS 230

33 MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
ADMINISTRAÇÃO DE CUSTOS - Capacidade para administrar os custos diretos e indiretos relacionados às suas atividades visando otimizar o uso dos recursos disponíveis, reduzindo perdas e desperdícios nos processos em que estão envolvidos. DESCRIÇÃO 1 2 3 4 N. AT EM DES ATENDE SUPERA UTILIZA OS MATERIAIS E DEMAIS RECUROS DISPONÍVEIS DE MANEIRA EFICIENTE EMPENHA-SE PARA EVITAR DESPERDÍCIO DE MATERIAIS E OUTROS RECURSOS DE SUA ÁREA DE ATUAÇÃO TOMA TODOS OS CUIDADOS PARA ELIMINAR DISPERDÍCIO DE MATERIAIS E OUTRAS PERDAS DO PROCESSO DE TRABALHO DA SUA ÁREA DE ATUAÇÃO ESFORÇA-SE PARA DIMINUIR GASTOS DE MATERIAIS E OUTROS RECURSO DE SUA ÁREA DE ATUAÇÃO, UTILZIANDO-OS DE FORMA ECÔNOMICA E ADEQUADA. PARTICIPA COM OS COLEGAS DE AÇÕES PARA REDUÇÃO DE DESPERDÍCIOS DE MATERIAIS E RECUROS CONCEITO 10 20 30 40 50 60 70