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Março 2012 Gestão Estratégica de Talentos. 1 A Vale Gestão Estratégica de Talentos VALER Educação Vale Agenda.

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1 Março 2012 Gestão Estratégica de Talentos

2 1 A Vale Gestão Estratégica de Talentos VALER Educação Vale Agenda

3 2 A Vale Carvão Minério de Ferro e Pelotas Logística Bauxita, Alumina e Alumínio Cobre, Ouro e Níquel Caulim e Potássio Manganês e Ferro Ligas Energia Transformar recursos naturais em prosperidade e desenvolvimento sustentável Missão Vale Ser a empresa de recursos naturais global nº 1 em criação de valor de longo prazo, com excelência, paixão pelas pessoas e pelo planeta Visão Vale

4 3 Valores A vida em primeiro lugar Valorizar quem faz a nossa empresa Cuidar do nosso planeta Agir de forma correta Crescer e evoluir juntos Fazer acontecer Nossos valores

5 4 Presença da Vale no Mundo

6 5 Source: Vale 2000, 2005 and F Reports; DIDH; BCG analysis Vale employees (2010) Footprint in 2010 Footprint in 2005 Footprint in 2000 Key: Vale employees (2015) Presença da Vale no Mundo

7 6 Define os padrões globais de RH de acordo com melhores práticas e estratégias da Vale Foco: Inovação Executa processos de RH regionalmente Foco: Relacionamento com o Negócio Executa processos transacionais de RH Foco: Ganhos de Escala e Escopo A Função Recursos Humanos na Vale

8 7 A Vale Gestão Estratégica de Talentos VALER Educação Vale Agenda

9 O que é Gestão de Talentos para a Vale?

10 9 A Gestão de Talentos baseia-se nos pilares estratégicos da área de Recursos Humanos da Vale Para cada unidade de negócio, garantia das pessoas certas, com as qualificações certas, disponíveis no momento e lugar certos.

11 10 Customização da Estratégia de Gestão de Talentos por Unidade de Negócio A estratégia de Gestão de Talentos deve se adequar à cada unidade de negócio, contemplando ações integradas de cada processo

12 11 Fonte: Matriz Vale de Carreira & Sucessão (2010) Potencial BaixoAlto No potencial Talento potencial Desempenho inconsistente Desempenho com potencial Talento excepcional Alto desempenho com potencial Baixo desempenho Sólido desempenho Alto desempenho Desempenho Alto potencial Matriz de Carreira & Sucessão da Vale Gestão de Talentos é mais do que focar nos empregados com alto desempenho e potencial

13 12 Planejar 1 Atrair e recrutar 2 Identificar e avaliar 3 Engajar e afiliar 5 Saída Estratégia de negócios e metas de gestão de pessoas Desenvolver e promover 4 Talentos engajados e comprometidos com as estratégias e metas da Vale, com líderes que são modelo dos valores da empresa Planos de desenvolvimento claramente ligados as avaliações individuais Desenvolvimento de sucessores para Posições críticas Visibilidade sobre carreira e requisitos para promoção Plano detalhado e preciso de necessidade de talentos, incluindo número de indivíduos, tempo e qualificações ( supply & Demand) Proposição de Valor ao Empregado da Vale para assegurar atração e recrutamento de talentos críticos Identificação de talentos ao longo da organização, recebendo avaliação justa e construtiva e feedback contínuo Gestão de talentos requer cuidar com os empregados em todo seu ciclo dentro da organização Fonte: Experiência BCG Gestão de Talentos é garantir os recursos certos, com as qualificações certas, disponíveis na hora e lugar certos

14 13 No final de 2010, como parte do RH Corporativo, foi criada a Diretoria de Educação & Gestão de Talentos – DITD Recrutamento Educação Carreira & Sucessão Employer Branding e Engajamento DITD

15 14 O organograma foi redesenhado para suportar a visão da cadeia de valor e de seus processos GERIR A ENTRADA E RETENÇÃO DO EMPREGADO GERIR TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO GERIR CARREIRA E SUCESSÃO a.Employer branding b.People Sourcing (normativo) c.Employee Welcome e ambientação d.Engagement e.Programas de fomento a.Levantamento de necessidades de T&D b.Modelagem de programas e ações educacionais c.Assessments regionais a.Comitês de carreira b.Fóruns de sucessão c.Gestão do pipeline de liderança d.Coaching and mentoring e.Execução de movimentações e Sourcing de executivos (executivo) f.Outplacement ARQUITETURA DE PROCESSOS DESENHO ORGANIZACIONAL Gestão de Talentos People Sourcing & Engagement Valer – Educação Vale Carreira e Sucessão Gestão da Informação e Projetos

16 15 Diretrizes Superiores a a Gerenciamento da Rotina Acompanhamento e controle das atividades de rotina no dia a dia Resultados Alinhamento Estratégico Políticas Ações Objetivos Desdobramento de Diretrizes Metas Anuais MelhoriasInovações Gerenciamento de Melhorias Gerenciamento de Inovações a a Gerenciamento de Projetos Acompanhamento e controle das atividades de projetos no dia a dia O Modelo de Gestão foi implementado como diferencial competitivo em RH a Identidade Organizacional Cadeia de Valor Descrição do Negócio Análise SWOT Mapa Estratégico Metas associadas a Indicadores Estratégicos Metas associadas ao desdobramento dos Indicadores Estratégicos em indicadores processuais (visibilidade de processos e árvore de indicadores) Metas relacionadas a Projetos de Melhoria e Inovação Gerenciamento dos processos e de seus indicadores (mapa de processos e árvore de indicadores) Melhoria contínua e padronização (PDCA e SDCA) Gerenciamento dos projetos (escopo, cronograma, 3Ps, gestão de issues e riscos, gestão de alocações)

17 16 Para cada nível do Framework do Modelo de Gestão foram implantados os seus respectivos produtos Alinhamento Estratégico Identidade Organizacional Cadeia de Valor Descrição do Negócio Desdobramento de Diretrizes Metas HR Way DITD Gerenciamento da Rotina e de Projetos Dashboard DITDPMO DITD

18 17 No nível estratégico, foram realizadas reuniões para levantamento de informações e geração dos produtos abaixo Produtos do Alinhamento Estratégico Identidade Organizacional Cadeia de Valor Descrição de Negócios Descrição de Negócios, mapeamento de interfaces e produtos Desenvolvimento da Cadeia de Valor para todas as áreas da Diretoria Criação da Identidade Organizacional, identificando missão, visão e valores da Diretoria

19 18 Partindo da orientação estratégica a ser seguida, foram estabelecidas as metas e Padrões Globais da Diretoria Alinhamento Estratégico Identidade Organizacional Cadeia de Valor Descrição do Negócio Produtos do Desdobramento de Diretrizes Metas HR Way DITD Suporte na criação de metas que refletem os desdobramentos estratégicos da Diretoria Metodologia de Implantação dos Padrões Globais em diferentes localidades

20 19 Na base do framework encontramos o gerenciamento da rotina e de projetos, desdobrados a partir das metas e processos Alinhamento Estratégico Identidade Organizacional Cadeia de Valor Descrição do Negócio Desdobramento de Diretrizes Metas HR Way DITD Produtos do Gerenciamento da Rotina e de Projetos Dashboard DITDPMO DITD

21 20 Para a gestão da rotina, foi implantado o dashboard de indicadores Dashboard de Gestão Acompanhamento do Orçamento Acompanhamento de Metas Exemplos:

22 21 PROGRAMA PROJETO 1PROJETO N Iniciativa 1Iniciativa N PROJETO 2 PROJETO 1 PROJETO N Capacitação em Gestão de Projetos Identificação dos Programas, Projetos e Iniciativas Implantação da Rotina de PMO (3Ps) Iniciativa 2 O trabalho de criação e implementação do Escritório de Projetos (PMO) consistiu de 3 etapas: capacitação, levantamento e implementação

23 22 A Vale Gestão Estratégica de Talentos VALER Educação Vale Agenda

24 O crescimento da Vale gera grandes desafios

25 IPEA | 2010

26

27 EDUCAÇÃO também é parte do nosso negócio.

28

29 Desenvolver continuamente nossos empregados

30 Capacitar mão-de-obra para a cadeia produtiva

31 Contribuir para a geração e disseminação do saber na Vale

32

33

34

35 Educação para além do trabalho.

36 Trilhas Gerenciais Mapas de Desenvolvimento Trilhas Técnicas Missão, Visão e Valores Vale Competências Transversais Cultura & Arte Modelo de Gestão por Competências

37 Educação interna Educação externa

38 Portas de Entrada Vale Graduate Program Programa de Especialização para Projetos de Capital Especialização Profissional Programa de Estágio Programa Formação Profissional

39 A maior porta de entrada para cargos operacionais PFP


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