Gestão do conhecimento e capital intelectual

Apresentação em tema: "Gestão do conhecimento e capital intelectual"— Transcrição da apresentação:

1 Gestão do conhecimento e capital intelectual
Fase 4 Aprendizagem organizacional Fábio Pinheiro

2 ADAPTAÇÃO Frente aos desafios organizacionais é fundamental que os profissionais compreendam a necessidade de gerar novos vínculos de ações, ampliando a capacidade de produzir/melhorar resultados e não apenas reproduzir tarefas.

3 Aprendizagem Métodos Aprendizagem
“É uma mudança relativamente permanente de comportamento baseada na prática ou na experiência”. (Dubrin, 2006) Métodos Aprendizagem 1. Modelagem A modelagem (ou imitação) ocorre quando se aprende uma habilidade pela observação de uma pessoa desempenhando essa habilidade.

4 Métodos Aprendizagem Teoria da Aprendizagem Cognitiva 2. Configuração
Também conhecido como formatação, é a aprendizagem pelo reforço ou recompensa de pequenos passos que se acumulam até o comportamento final ou desejado. Teoria da Aprendizagem Cognitiva Enfatiza que a aprendizagem ocorre de maneira complicada, envolvendo mais do que a aquisição de hábitos e pequenas habilidades, pois os aprendizes também apresentam esforço para aprender, desenvolver idéias e demonstrar percepções.

5 Aprendizagem Informal
Tem relação com a explicação da teoria cognitiva. É qualquer aprendizagem que ocorre, na qual o processo de aprendizagem não é determinado ou formulado pela organização. É o aprendizado que ocorre num ambiente sem a sala de aula formal, plano de matérias, instrutor ou exames. Pode ser dividida em quatro tipos: Habilidades práticas Habilidades intrapessoais Habilidades interpessoais Conscientização cultural

6 Estilos de Aprendizagem
É a maneira própria de uma pessoa aprender, refletindo o fato de que as pessoas aprendem melhor de maneiras diferentes. Podem ser divididos em quatro modos: Experiência concreta – envolvimento em novas experiências Observação refletiva – refletir e observar as experiências de várias perspectivas Conceitualização abstrata – conceitos integrando as observações em explicações Experimentação ativa – uso das teorias tomada de decisões e soluções problemas

7 Aprendizagem exige mudanças. Se estamos em constante aprendizado,
por que é difícil mudar?

8 Aprendizagem Organizacional
Nas “organizações que aprendem as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que elas realmente desejam, onde maneiras novas e expansivas de pensar são encorajadas, onde a aspiração coletiva é livre, e onde as pessoas estão constantemente aprendendo a aprender coletivamente”. (Peter Senge)

9 Aprendizagem Organizacional
É “a capacidade de uma empresa se reinventar no atual cenário de incertezas quanto ao futuro e de mudanças na realidade, criando condições de se perpetuar no mercado a partir de vantagens que só a mesma possa ter, de acordo com seus recursos humanos disponíveis, as pessoas. Isto é, juntando pessoas e grupos de trabalho [...] em busca de criatividade, inteligência e conhecimento que possa alavancar o negócio de uma organização”. (Robeda)

10 Aspectos da Aprendizagem Organizacional
Focada em resultados Global Sistêmico Congruente Contínua

11 Como Estimular um Ambiente de Aprendizagem?
Ver o outro como legítimo outro. Um ser que pensa, sente e age; Criar um ambiente apropriado ao aprendizado, onde haja tempo para reflexão e análise, para consideração de cenários, planos de ação, estudo das necessidades dos clientes, avaliação dos sistemas operacionais existentes e elaboração de novos serviços e produtos; Criar uma memória organizacional que tenha capacidade de captar, armazenar e recuperar conhecimentos gerais e específicos.

12 Como Estimular um Ambiente de Aprendizagem?
Possibilitar a expansão dos modelos mentais e estimular a troca de idéias por meio de conferências, reuniões e projetos em equipe, trabalhando transversalmente através da instituição ou se articulando em todos os níveis organizacionais; Planejar programas ou eventos com objetivos específicos de aprendizado, que podem tomar a forma de revisão de estratégias, auditorias de sistema, benchmarking interno e externo, missões de estudo a organizações que ocupam posições de liderança em sua especialidade, simpósios que reúnam clientes, fornecedores, especialistas e grupos internos.

13 Fatores que Contribuem para o Aprendizado Organizacional
Visão clara do futuro da organização; Meta específica, mensurável, alcançável, relevante e finalística. Consciência do papel de cada um para os resultados organizacionais; Conhecimento e boas relações intra e inter-organizacional; Investimento em treinamento; Estímulo a um alto volume de sugestões e idéias dos colaboradores;

14 Fatores que Contribuem para o Aprendizado Organizacional
Reconhecimento e recompensa dos colaboradores por sua participação ativa na melhoria da organização; Sistema de acompanhamento e monitoramento de desempenho e resultados; Estruturas organizacionais baseadas em equipe.

15 Modelo de Senge Segundo Peter Senge, as organizações devem desenvolver cinco disciplinas para continuamente estarem em processo de aprendizagem: Pensamento Sistêmico (“quinta disciplina”) Domínio Pessoal Modelos Mentais Visão Compartilhada Aprendizado em Grupo

16 Pensamento Sistêmico (“quinta disciplina”)
Modelo de Senge Pensamento Sistêmico (“quinta disciplina”) A organização não é um sistema isolado, é parte de vários e diferentes sistemas integrados; Em uma organização de aprendizagem, os membros consideram a organização um sistema no qual o trabalho de cada pessoa afeta o trabalho de todas; Significa também manter cenário maior na mente de todos as pessoas e estar atento ao ambiente externo; Pressupõe a procura da verdadeira essência dos problemas.

17 Modelo de Senge Domínio Pessoal
Enfatiza o indivíduo, seus objetivos pessoais, sua capacidade de analisar objetivamente a realidade... Para SENGE (1998, p ), incorpora dois movimentos: “O primeiro é o contínuo esclarecimento do que é importante para nós. [...] O segundo é aprender continuamente como ver a realidade atual com mais clareza”.

18 Modelo de Senge Modelos Mentais
São padrões que influenciam as atitudes e percepções dos indivíduos sobre o mundo. Muitas vezes estão arraigados não possibilitando conexões de ações, gerando resistências e impedindo a aprendizagem. O desafio a estes modelos é o questionamento das suposições, que podem assim abrir um mundo de oportunidades.

19 Modelo de Senge Visão Compartilhada
Os indivíduos da organização devem desenvolver um propósito e um comprometimento comuns para que a empresa continue aprendendo. É através dela que se reúnem as condições para o crescimento individual, grupal e organizacional, através de um processo aceito voluntariamente por todos. Depende muito de uma liderança eficaz.

20 Modelo de Senge Aprendizado em Grupo
É a capacidade dos indivíduos deixarem de lado suas idéias preconcebidas e buscar pensar conjuntamente, visando, com isto, alcançar os resultados que julgam desejáveis. Uma organização de aprendizagem enfatiza a solução coletiva de problemas. A prática da aprendizagem em equipe envolve a prática do diálogo, a ser exercitado em sessões específicas, e a criação de laboratórios de aprendizagem.

21 Modelo de Dixon Defende que os profissionais de recursos humanas (RH) são os maiores facilitadores para o processo de aprendizagem organizacional, desde que tenham autonomia de intervir no nível organizacional. Os cinco princípios fundamentais: 1. Aquisição de Informação – Fontes internas: história, experienciais, experimentais, melhorias contínuas e/ou reflexões críticas. Fontes externas: observação, pesquisa, “ novas pessoas ” e “colaborações (alianças)”.

22 Modelo de Dixon 2. Interpretação e Distribuição da Informação – baseada nas perspectivas de aprendizagem organizacional de Daft e Huber (1987): a perspectiva sistêmico -estrutural (foca a mensagem a ser distribuída por toda organização) e a perspectiva interpretativa (focaliza o potencial de equívocos quando da interpretação da informação). 3. Atribuição de Sentido à Informação – uso de instrumentos racionais de análise para dar sentido a informação, através dos acontecimentos passados (perspectiva sistêmico -estrutural), enquanto que na perspectiva interpretativa considera-se que a ação conduz a compreensão e o significado da informação depende das características individuais dos indivíduos nas organizações.

23 Modelo de Dixon 4. Memória Organizacional – com base em Walsh e Ungson (1991), a informação armazenada ao longo da história de uma organização pode ser recuperada para servir de apoio as decisões atuais (recipientes: indivíduos, a cultura, as transformações, a estrutura organizacional e a estrutura física do ambiente). Distingue também a memória interna tácita (cultura, estruturas e teoria de ação) e intencional (sistemas especializados, relatórios...). E a memória externa (registros dos concorrentes...). 5. Recuperação ou Reconstrução da Informação – pode ser um processo automático ou intencionalmente controlado (pelos indivíduos e grupos).

24 “ Aprender sobre o futuro envolve duas importantes etapas
“ Aprender sobre o futuro envolve duas importantes etapas. Uma é compreender a gama de possibilidades e a outra é estar pronto para operar de forma eficiente dentro desta gama.” (Jonh Peters)

25 Referências DuBrin, Andrew J. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira, 2006. Cordeiro, B. Aprendizagem organizacional. MJ-DECASP. Apresentação em Slide.