escrito por Graziela Simone Tonin

Apresentação em tema: "escrito por Graziela Simone Tonin"— Transcrição da apresentação:

1 escrito por Graziela Simone Tonin
Gestão de Pessoas escrito por Graziela Simone Tonin Viviane Souza

2 Gestão de Pessoas

3 Gestão de Pessoas Uma imagem com uma pessoa no centro e ao redor:
Desafios Motivação Trabalho em equipe Gerenciamento por competências Liderança Conflitos Inteligência Emocional

4 Gestão “Executar atividades e tarefas que tem com propósito planejar e controlar atividades de outras pessoas para atingir objetivos que não podem ser alcançados caso as pessoas atuem por conta própria, sem o esforço sincronizado dos subordinados” Koontze e O Donnel

5 Gestão de Pessoas “Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho” Fisher e Fleury

6 Desafios na Gestão de Pessoas
Desafios Organizacionais Avanços tecnológicos Downsizing Clima organizacional Desafios Individuais Identificação com a empresa Conduta ética Empowerment

7 Motivação - Conceitos Motivação X Estímulo Importância da motivação
Estímulo: não há envolvimento do eu interior. Age levado por pressões externas e sob condições e tempos limitados Motivação: oferece uma condição duradoura não exigindo impulsos externos e tendo vontade de executar as tarefas Importância da motivação Chave do comprometimento dos colaboradores Muito mais fácil encontrar pessoas competentes do que pessoas motivadas Uma das tarefas mais importantes do gerente

8 Teorias da Motivação Teoria de Herzberg
Ausência de benefícios causa insatisfação Teoria das Necessidades de Alderfer Dividida em 3 níveis Nossas preocupações Relacionamentos interpessoais Desejo intrínseco Teoria das Necessidades de Conquistas Pessoais de McClelland Motivação para evitar falhas e lançar sucessos

9 Teoria Humanística da Hierarquia das necessidades de Maslow
Necessidades de amor = necessidades sociais

10 Processos de Motivação
Utilizam as seguintes teorias para entender como motivar pessoas Teoria X de McGregor Pessoas não se importam com a realização pessoal Teoria Y de McGregor Pessoas se importam com a realização pessoal Teoria Cognitiva da Expectativa de Vroom Motivação depende da expectativa de retorno Teoria Cognitiva do Reforço de Skinner Comportamento positivo deve ser recompensado e negativo deve ser punido

11 Trabalho em equipe Equipes tradicionais Equipes auto-motivadas
Aprendizado contínuo pouco recompensado Dificuldade em observar como contribuem para o resultado final Remuneração homogênea Equipes auto-motivadas Buscam constantemente entender e suprir as necessidades dos clientes Todos são pessoalmente responsáveis pelo sucesso da equipe

12 Tipos de Equipes Equipes de Trabalho Equipes de Melhoria
Fabricam e oferecem um produto ou serviço a um cliente interno ou externo Equipes de Melhoria Fazem recomendação de mudanças na organização, a fim de melhorar a qualidade Equipes de Integração Garantem a coordenação do trabalho em toda organização

13 Funcionamento das Equipes
Referência estrutural Conhecer bem seus papéis Aspecto de abertura e flexibilidade para mudanças Possibilidade de dar e receber feedbacks Aspecto da sinergia humana e integração Aspecto dos laços humanos Aspecto da composição da equipe do projeto Aspectos das atribuições e responsabilidades da equipe do projeto

14 Processos de Gerenciamento de Pessoas por Competências
Gestão de competências != gestão por competências Seleção de Pessoas Definição de competências necessárias através de um Perfil de Competências (PC) Realização de entrevistas obtendo relatos de experiências Remuneração estratégica Avaliação de Desempenho Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) Retenção de Talentos Demissão de Colaboradores Descrição do cargo atualizada Mudanças ocorridas recentemente Principais desafios do cargo Maiores erros cometidos no cargo Expectativas da área em relação ao cargo Dificuldades e pontos críticos do cargo Principais projetos a serem desenvolvidos

15 Etapas da gestão por competências
Definição dos perfis de competências para cada carreira e cargo Avaliação do domínio das competências e estabelecimento de objetivos Identificação das competências necessárias ao negócio Estabelecimento de planos individuais para desenvolver pessoas com foco no perfil de competências Remuneração estratégica de acordo com o crescimento individual Estrutura flexível voltada para o desenvolvimento de competências

16 Porque pessoas deixam empresas Porque pessoas permanecem nas empresas
Evasão X Retenção Porque pessoas deixam empresas Porque pessoas permanecem nas empresas Falta de reconhecimento Sentem-se reconhecidas, importantes para a empresa Falta de desafios e oportunidades de melhorar junto com a empresa Desafios que incluam o desenvolvimento do profissional As grandes empresas possuem estruturas organizacionais muito hierarquizadas  Talentos querem fazer carreira rápida, talentos são empreendedores Aparente grau de acomodação Nível de empregabilidade, oferecer oportunidades de desenvolvimento de projetos

17 Demissão Passos antes de demitir um colaborador
Passos durante a reunião de demissão Passos após demitir um colaborador

18 Liderança Abordagens Combinação de traços pessoais
Enfatiza o comportamento do líder Condições que determinam a eficácia da liderança variam de acordo com a situação

19 Gerenciar X Liderar “Gerenciar consiste em sistematicamente produzir resultados esperados para o projeto” “Liderar envolve estabelecer uma direção, desenvolvendo uma visão do futuro e estratégias para se atingir esta visão; alinhar pessoas, comunicando em palavras esta visão; motivar e inspirar as pessoas buscando superar as barreiras” PMBOK

20 Liderança Líder é alguém que possui seguidores
Algumas pessoas são pensadoras, outros profetas, outras realizadoras, etc. Todos os papéis são importantes e muito necessários. Mas, sem seguidores, não podem existir líderes Um líder eficaz não é alguém amado e admirado. É alguém cujos seguidores fazem as coisas certas. Popularidade não é liderança; resultados sim Os líderes são bastante visíveis. Portanto, servem de exemplo Liderança não quer dizer posição, privilégios, títulos ou dinheiro. Significa responsabilidade

21 Papéis de um líder Facilitar a comunicação entre clientes, fornecedores e time de projeto, obtendo inputs e comprometimento Buscar soluções inovadoras para os problemas dos clientes Aumentar a autonomia e participação dos membros do projeto nos processos de planejamento, decisão, resolução de problemas e gerenciamento Estabelecer padrões de excelência de performance e produtividade através do uso da tecnologia

22 Práticas/ Características desejáveis de um líder
Práticas Desejáveis Percentual Integridade/Sinceridade/Ética 77% Desenvolver pessoas 64% Capacidade de Realização 76% Obter resultados 55% Habilidade de lidar com pessoas 73% Concentrar-se no cliente 52% Orientação para o aprendizado Comunicar-se

23 Coaching Coach Se compromete a apoiar alguém com vista em melhorar o desempenho e promover o desenvolvimento profissional e pessoal Dando poder para que ela produza, suas intenções se transformem em ações e se traduzam em resultados Deixa claro para cada profissional qual o papel dele na equipe O funcionário passa a ter maior produtividade Reduz os conflitos dentro das equipes

24 Gerenciamento de Conflitos
Visões dos conflitos Visão tradicional Todo conflito é ruim! Visão contemporânea Natural e inevitável, não é necessariamente ruim! Visão integracionista Necessário para o desenvolvimento da equipe.

25 Níveis de conflito Conflitos internos Conflitos entre indivíduos
Conflitos entre indivíduo e grupo Conflitos entre grupos Conflitos entre organizações

26 Gerir conflitos no ambiente do projeto
Técnicas Retirar-se temporariamente Mudar o foco Empregar a força Firmar um compromisso Resolver o problema Negociar

27 Inteligência Emocional
“Possuir a capacidade de criar motivações para si e de persistir num objetivo apesar dos percalços ...” Goleman Traços e características Os que dizem respeito às competências pessoais Auto-conhecimento Auto-controle Os que dizem respeito às competências sociais Empatia Aptidões interpessoais

28 Inteligência Emocional
Conhecimento, Habilidades e Atitudes Competências Coorporativa Conjunto de qualificações e tecnologias (C e H) Humana Conjunto de conhecimentos que agregam valor a pessoa (A) C H A Conhecimento Habilidade Atitude Saber Saber Fazer Querer Fazer

29 Considerações Finais Para realizar a gestão das pessoas é necessário compreendê-las em todos seus aspectos É essencial proporcionar um ambiente institucional motivador e com constantes desafios para os profissionais As competências necessárias precisam ser identificadas antes de possuir o RH Compreender momentos conflituosos e gerenciá-los

30 Considerações Finais Um líder precisa de estratégia de comunicação e negociação As competências, habilidades e atitudes do profissional precisam não somente ser conhecidas, mas trabalhadas “Ligar os objetivos estratégicos da organização com as competências comportamentais de cada profissional é uma forma de concentrar esforços com valores que nenhum dos concorrentes possui”