GRUPO NEOENERGIA Neoenergia – composição, atuação e identidade corporativa gestão Soluções de Desenvolvimento Gerencial Consultorias e parceiros Indicadores.

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2 GRUPO NEOENERGIA Neoenergia – composição, atuação e identidade corporativa gestão Soluções de Desenvolvimento Gerencial Consultorias e parceiros Indicadores e Resultados Lições aprendidas

3 GRUPO NEOENERGIA Um dos maiores Grupos do setor elétrico brasileiro
Atuação em toda a cadeia de produção de energia elétrica: Geração Transmissão Distribuição Comercialização Mais de 24 mil empregos diretos e indiretos 5.500 colaboradores 450 líderes

4 GRUPO NEOENERGIA Composição Acionária

5 GRUPO NEOENERGIA ÁREA DE ATUAÇÃO

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9 DESENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA

10 Estratégia de Desenvolvimento
COMPETENCIAS CONHECIMENTOS HABILIDADES ATITUDES ESTRATÉGIA MISSÃO VISÃO ORGANIZACIONAIS + LIDERANÇA IDENTIFICAÇÃO Prognóstico/Diagnóstico TREINAMENTO (Educ Corporativa) DESENVOLVIMENTO GESTÃO DE DESEMPENHO Competências + Objetivos Escola Técnico /Operacional Escola Corporativa (Comportamentais) Escola de Liderança Escola de Formação (Negócio e Funcionais) Assessment Mapeamento de Potencial ENTRADAS GAP’s Comportamentais Necessidades Funcionais Sucessão Desenvolvimento de Talentos SAÍDAS Gestão de Carreira Autodesenvolvimento RESULTADOS Pessoas que asseguram Rentabilidade e Satisfação Interna

11 Competências da Liderança
Estratégia de Desenvolvimento da Liderança GESTOR DE NEGÓCIOS E RESULTADO GESTOR DE PESSOAS COMUNICADOR EDUCADOR NEGOCIADOR Competências da Liderança assessment desempenho potencial entrega Desenvolvimento Coaching Sucessão Plano de Desenvolvimento Individual - PDI Formação Programa de Desenvolvimento da Liderança Plataforma de EAD para Liderança

12 Estratégia de Desenvolvimento da Liderança
Ações Implementadas Desenvolvimento Formação Programa de Gestão de Desempenho Assessment Programa de Desenvolvimento da Liderança Plano de Desenvolvimento Individual Plataforma de EAD para a Liderança Comitê de Desenvolvimento de Pessoas Coaching e Mentoring

13 Desenvolvimento

14 Assessment Objetivos O Assessment possibilita: Comparar informações sobre o potencial de um profissional com os requisitos de uma função ou com a sua capacidade de entrega (resultados); Maior assertividade na análise para designação da pessoa certa para a função certa; Identificar oportunidades de melhoria de performance; Ter um time mapeado para momentos de tomada de decisão estratégica sobre pessoas. Parceiros:

15 Assessment Fluxo 1 - Captação online:
Histórico e aspirações da carreira; Auto avaliação nos indicadores de potencial. 2 - Entrevista individual com um consultor parceiro. 4 - Discussão dos resultados preliminares com o head da área e RH, visando identificar o grau de aderência do colaborador aos indicadores de potencial (liderança estratégica e liderança de pessoas). 3 - Avaliação do líder do colaborador, a partir do mesmo set de indicadores de potencial. 5 - Os colaboradores recebem o feedback do consultor parceiro e orientação para elaborarem o Plano de Desenvolvimento Individual(PDI). 6 - Os dados integrados são disponibilizados no “Painel de Sucessão” para líderes e RH .

16 Assessment Perfil da liderança (desdobramento das competências)

17 Assessment Composição de Ferramentas para Análise

18 Assessment Modelo Grau de prontidão

19 Assessment Realizado em 2012: 125 Executivos mapeados
Números Realizado em 2012: 125 Executivos mapeados Realizado em 2013: 170 Executivos mapeados Superintendentes: 100% mapeados Gerentes:      80% mapeados Gestores:              55% mapeados Potenciais:     202 colaboradores

20 Programa de Gestão de Desempenho
Estrutura

21 + Programa de Gestão de Desempenho Estrutura COMPETÊNCIAS
OBJETIVOS SMART Objetivos Colaboradores Objetivos Executivos BSC -Balanced Score Card Objetivos Corporativos Individual Competências da Liderança Para líderes Valores Neoenergia Para colaboradores

22 Programa de Gestão de Desempenho
Modelo

23 Programa de Gestão de Desempenho
Fases Planejamento Discussão das competências Desdobramento de objetivos até o nível individual. Possibilidade de Acompanhamento durante todo período, porém pelo menos 01 registro é obrigatório em todo o período. Acompanhamento Fechamento Avaliação dos objetivos e competências. Feedback PDI Reunião de feedback do processo Avaliativo Construção do Plano de Desenvolvimento Individual.

24 Plano de Desenvolvimento Individual
10% Aprendizagem Formal Estudo, formação, leituras, palestras, etc. 20% Aprendizagem por meio de Relacionamento: Mentoring, coaching e feedback construtivo do líder, trabalhar com modelos e exemplos. 70% Aprendizagem prática Ocorre no trabalho (on the job), tarefas e desafios, solução de problemas

25 Desafio: mapeamento de sucessores
Comitê de Pessoas – CDP Desafio: mapeamento de sucessores CDP3 CDP4 Posições Sucessores Superintendente Gerente CDP2 Gerente Gestor Analistas, Engenheiros, Especialistas Gestor

26 Comitê de Pessoas – CDP Fluxo e Periodicidade
Serão duas reuniões ao longo do ano, sendo: Uma reunião para a construção do mapa Uma reunião de versão para acompanhamento, discussão e atualização do mapa.

27 Comitê de Pessoas – CDP Análise de dados e resultados dos candidatos a sucessor Assessment: processo e armazenamento de informações Painel com informações dos colaboradores

28 Comitê de Pessoas – CDP Validação anual

29 Coaching e Mentoring Objetivo:
Apoiar a melhoria da capacidade de liderança, comportamentos e atitudes dos executivos cujo perfil profissional exija desenvolvimento e/ ou adequação, dando poder para que o outro adquira competências, produza mudanças e transforme a si mesmo. Metodologia: 12/15 sessões individuais, quinzenais Reunião inicial de 30 min. entre coach, coachee e seu superior imediato, para definir e alinhar expectativas. Público alvo: Coaching: Superintendentes Mentoring: Diretores.

30 Coaching e Mentoring Parceiros:

31 Formação

32 Desenvolvimento da Liderança
Nossa aborgadem: Pipeline de Liderança Cada nível de liderança tem sua complexidade específica (responsabilidade e papel) Estágio 4 Estágio 3 Estágio 2 Estágio 1 Habilidades: o que aprender? Novas capacidades são necessárias a cada estágio. Gestão do tempo: como dimensionar o tempo? Tempo para fazer, planejar, ensinar e acompanhar. Valores: Priorização e foco para realização do trabalho. Referêncial Teórico: Ram Charan, Stephen Drotter e Jim Noel.

33 Parceiros no Programa:
Desenvolvimento da Liderança Escola de Liderança Conteúdo customizado Foco em: Negócios Pessoas Autodesenvolvimento Parceiros no Programa:

34 Dimensões de Desenvolvimento
Desenvolvimento da Liderança Dimensões de Desenvolvimento PÚBLICO ALVO Auto Desenvolvimento Gestão e Negócio Pessoas PRÉ PIPE (Potenciais, Gestores e Chefes de PCH) Valorizar a orientação para o time. R&S. Delegação e mensuração de tarefas. Coaching e motivação. Autoconhecimento e estilo de gestão. Resultados por meio da atuação da equipe. Planejamento. Conhecer e aplicar praticas de Gestão de pessoas. PIPE I (Gerentes e Chefes de UHE) Modular o estilo de gestão através do reconhecimento as diferentes contribuições do grupo. Quebrar as fronteiras intra e inter grupos (silos). Identificar e formar futuros líderes. Gestão de performance. Distribuição de recursos entre as equipes. Coaching. Conhecer o mercado de energia. Pensar a estratégia. Expertise em práticas de gestão de pessoas. PIPE II (Suptes e Gerentes Holding) Entender estratégias de mercado globais. Desenvolver estratégias competitivas e sustentáveis Estar atento a redirecionar a estratégia. Adquirir facilidade para transitar em diversas áreas. Influência entre pares. Articulações, networking interno e externo, política e alinhamentos. Checagem entre perfil e valores de trabalho. Mentoring. PIPE III (Diretores) Ações pontuais e direcionadas com foco em alta estratégia, estrutura de custos e finanças e pensamento visionário para continuação do negócio.

35 Desenvolvimento da Liderança
Estrutura do Programa Duração de 2 anos por Trilha 116h presenciais por participante Total de 6 módulos Implementando a Estratégia de Negócios Orientação para Processos Eficientes Liderança Transformadora Finanças pra não Financeiros Inovação Jogo de Negócios FORMAÇÃO DE 360 LÍDERES

36 Educação a Distância A #redeaprender – Liderança visa complementar a formação de atuais e futuros líderes em temas relevantes e estratégicos para o Grupo. Os líderes tem acesso ao ambiente em qualquer lugar com acesso a internet, em computadores, tablets e celulares. Parceiros do Programa. Lançado em setembro/2013 e já está no 2º ciclo.

37 Educação a Distância APRENDA ATUALIZE COLABORE PRATIQUE Formar!
Trilhas de aprendizagem on-line. Com 4 conteúdos por ciclo Conteúdos escolhidos pelos próprios líderes a partir de enquete. ATUALIZE Inspirar! PILARES DO PROGRAMA Vídeos semanais com temas voltados para gestão, negócios e liderança. COLABORE Compartilhar! Ambiente colaborativo com discussões relevantes para a Neoenergia ou alinhadas às trilhas do Aprenda. PRATIQUE Praticar! Estudo de casos, presencial; 8h como fechamento de cada módulo do Aprenda.

38 Ranking de participação
Educação a Distância CICLO I CICLO II set/2013 a mar/2014 mar/2014 a fev/2015 6 meses de programa 12 meses de programa Conteúdos Conteúdos Liderança e Gestão de Pessoas Comunicação e eficácia Pessoal Inovação Excelência Operacional Gestão de Mudança Raciocínio Estratégico Criatividade e inovação Resultados Resultados 83% de adesão 14% de conclusão dos módulos 7% participaram ativamente dos ambientes colaborativos Ainda não há resultados concretos pois o 2º ciclo está apenas no primeiro mês. Percebemos um grande aumento das participações nos ambientes colaborativos. Ranking de participação

39 Parceiro: Índice de Liderança PESQUISA DE CLIMA
Questões voltadas para a atuação da liderança. 1ª avaliação - maio/2013: 50% 2ª avaliação - prevista para 1º semestre 2015 Objetivo: avaliar a evolução da percepção sobre a atuação da liderança. Parceiro:

40 Desenvolvimento e Comunicação Interna
Obrigada! Régia Barbosa Neoenergia Desenvolvimento e Comunicação Interna

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