Curso de Pós-Graduação em Administração de Recursos Humanos

Apresentação em tema: "Curso de Pós-Graduação em Administração de Recursos Humanos"— Transcrição da apresentação:

1 Curso de Pós-Graduação em Administração de Recursos Humanos
Módulo: Desenvolvimento de Competências para Relacionamentos

2 Curso de Pós-Graduação em Administração de Recursos Humanos
Prof. Sandro Andriow Administrador (UFPR ) Especialização em Projetos de Investimento (UFPR ) Especialização em Administração de Informática (SPEI ) Mestrado em Finanças ( UneX - Espanha )

3 Conteúdo programático do Curso:
Desenvolvimento de Competências para Relacionamentos Dinâmica das Relações Interpessoais Ambiente de Negócios e Tendências na Gestão de Pessoas As Novas Relações de Trabalho Desenvolvimento da Política de Treinamento Tecnologia da Informação Aplicada em RH Ética nas Organizações Comportamento Humano nas Organizações Gestão de Desempenho Gestão de Cargos e Salários e Remuneração, Recompensa e Carreira Análise de Performance e Resultados Gestão de Equipes Técnicas de Comunicação Comunicação e Marketing Corporativo Metodologia da Pesquisa30

4 Conteúdo programático do Curso:
Estratégica empresarial e as políticas de desenvolvimento de recursos humanos Identificação das competências essenciais para os processos críticos de organização 03 e 04/04/2009: Análise de necessidades de treinamento, elaboração de programas de treinamento Análise de custo-benefício métodos e técnicas e avaliação dos resultados de treinamento Educação continuada Formação de gerentes para o desenvolvimento de sua equipe

5 Estratégica empresarial: os “modismos”
Administração Holística Reengenharia Terceirização Planejamento Estratégico

6 Administração Holística: premissas
Não só as partes de cada sistema se encontram num todo, mas os princípios e leis que regem os todos, se encontram em cada uma das partes e todos os fenômenos ou eventos se interligam se interpenetram, de forma global, tudo é interdependente. Tendências Básicas: Integrativa – Dá ao indivíduo a consciência gregária ( Faz sentir-se parte de um grupo, sociedade). Auto-afirmativa – Consciência de sua individualidade ( Faz sentir-se a pessoa única e especial). A existência de uma não excluirá e não desobriga a existência da outra. Devem estar em equilíbrio dinâmico.

7 Administração Holística: aplicação
TRABALHA NO NÍVEL DOS VALORES DAS EMOÇÕES, DAS ILUSÕES, DA SEGURANÇA, DO PERTENCIMENTO, DA TRANQUILIDADE. E ESSES ASPECTOS COMUNS A TODAS AS PESSOAS, INDEPENDENTE DE ESCOLARIDADE OU PROFISSIONALIZAÇÃO.

8 Administração Holística: realidade
Erros e manipulações baseados em dogmas: O “todo” é maior que a soma das partes A empresa pode ser “democrática” A empresa deve ser uma extensão do “lar”

9 Reengenharia: premissas
Significa começar de novo, começar do zero. IMPLICA EM MUDANÇA RADICAL DOS PRINCIPAIS PROCESSOS. Na reengenharia empresarial, os antigos cargos e estruturas organizacionais perdem a importância. IMPLICA EM QUEBRA DE REGRAS DE GESTÃO ANTES INTOCAVEIS.

10 Reengenharia: aplicação
A reengenharia deve(ria) ser aplicada quando: Os concorrentes estão em condições de fornecer mais em troca de menos; Os esforços de melhoria incremental da qualidade não deram em nada ou foram um desapontamento; Os investimentos em tecnologia não deram resultados; A empresa está planejando lançar produtos e serviços radicalmente novos ou suprir novos mercados; A empresa corre perigo de entrar no vermelho; As tentativas de downsizing e de redução de custos não conseguiram mudar o rumo da empresa;

11 Reengenharia: realidade
O que se pretendia: Simplificação dos processos existentes. Várias funções distintas podem ser combinadas em uma só. Desenvolvimento do trabalho onde faz mais sentido. Poder de decisão por parte dos trabalhadores. O que se obteve: Substituição dos processos existentes. Pessoas tendo que assoviar e chupar cana ao mesmo tempo. Desenvolvimento do trabalho onde faz mais sentido “politicamente”. Isso só pode ser piada!

12 Terceirização: premissas
Significa contratar empresas externas para fornecer recursos ou serviços. É uma extensão natural da iniciativa de enfatizar as competências centrais. As organizações podem concentrar-se em suas vantagens e comprar tudo o mais externamente. Qualquer coisa pode ser alvo legítimo de terceirização.

13 Terceirização: aplicação
De Primeira Etapa De Etapa Intermediária De Etapa Final Total

14 Terceirização: realidade
O que se pretende: reduzir custos fixos melhorar a qualidade estabelecer parcerias melhorar a administração de estoques racionalizar estruturas reverter processos de verticalização O que se obtém: perda de cérebros perda de domínio sobre processos-chaves aumento dos custos tributários ampliação das estruturas de controle passivos trabalhistas

15 Planejamento estratégico: premissas
Processo de estabelecer objetivos e decidir o modo como alcançá-los É a função administrativa que determina antecipadamente quais são os objetivos que devem ser atingidos e como se deve fazer para alcançá-los. É Modelo teórico para ação futura, que permite: FORMULAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS ANÁLISE INTERNA DAS FORÇAS E LIMITAÇÕES DA EMPRESA ANÁLISE DO MEIO AMBIENTE FORMULAÇÃO DAS ALTERNATIVAS ESTRATÉGICAS

16 Planejamento estratégico: aplicação
Focalização e Flexibilidade: orientação para resultados, prioridades, vantagens e mudanças. Melhoria na Coordenação: cada subsistema tem objetivos e atividade diferenciadas, que precisam ser coordenadas. Melhoria no Controle: envolve medição e avaliação do desempenho e a tomada de ações corretivas. Administração do Tempo: pensar antes de executar uma atividade.

17 Planejamento estratégico: realidade
O que se pretende: ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS E DEFINIÇÃO DE TIPOS DE OBJETIVOS DA HIERARQUIA DOS OBJETIVOS DESDOBRAMENTO DOS OBJETIVOS EM: POLÍTICAS DIRETRIZES METAS PROGRAMAS PROCEDIMENTOS MÉTODOS E NORMAS ACOMPANHAMENTO CONTROLE E FEEDBACK O que se obtém: MISSÃO IMPOSSÍVEL VISÃO MÍOPE OBJETIVOS IRREAIS POLÍTICAS ABSURDAS AUSÊNCIA DE DIRETRIZES METAS CONFLITANTES INCOMPATIBILIDADES: ENTRE PROCEDIMENTOS ENTRE MÉTODOS ENTRE NORMAS DESCONTROLE

18 Estratégica empresarial: o problema da pirâmide invertida

19 Voltando ao bê-a-bá: Visão Sistêmica
Qual a perspectiva do consumidor e como ele percebe a empresa? Quais são os elementos essenciais internos à empresa, e que ela obrigatoriamente deve fazer de forma excelente? O que a empresa deve fazer para continuamente inovar e agregar valor ao conjunto das operações? Quais as expectativas dos acionistas em termos dos retornos financeiros e viabilidade de longo prazo da empresa?

20 Voltando ao bê-a-bá: Visão Sistêmica

21 Voltando ao bê-a-bá: Visão Econômica
Previsão de Vendas Planos de Produção Plano de Finan-ciamento a Longo Prazo Demonstração do Resultado Projetado Orçamento de Caixa De Capital Balanço Patrimonial Projetado Patrimonial do Período Corrente

22 Voltando ao bê-a-bá: Motivação
“...o dinheiro permite não somente a satisfação as necessidades fisiológicas e de segurança (como alimentação, conforto, padrão de vida etc.), mas também proporciona condições para satisfação das necessidades sociais, de estima (status, prestígio) e de auto-realização.” (CHIAVENATO) “a afirmação de que ‘dinheiro é um motivador efetivo’ não passa de uma falácia.” (COOPERS & LYBRAND) “... nas últimas três décadas, ficou demonstrado, conclusivamente, que as pessoas que esperam receber uma recompensa para completar uma tarefa, ou para executá-la com sucesso, não as executam tão bem, como aquelas que não esperam nenhuma recompensa.” (ATKINSON)

23 Aspectos Motivacionais, segundo Herzberg
Presente Fator Higiênico Motivacional Ausente Desmotiva Não Motiva Motiva Não Desmotiva

24 Aspectos Motivacionais
Fatores Higiênicos: Ambiente físico Materiais e Equipamentos Instrução e Treinamento Remuneração

25 Aspectos Motivacionais
Fatores Motivacionais: Coerência Ética Educação Firmeza Curiosidade Iniciativa

26 Competência = CHA Conhecimentos Habilidades Atitudes

27 Identificação das competências essenciais: