1 FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS DE IGARASSU - FACIG DISCIPLINA: INOVAÇÃO E CONSULTORIA EMPRESARIAL PROF. Msc. JÁUVARO CARNEIRO LEÃO.

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1 1 FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS DE IGARASSU - FACIG DISCIPLINA: INOVAÇÃO E CONSULTORIA EMPRESARIAL PROF. Msc. JÁUVARO CARNEIRO LEÃO

2 2 APRENDENDO A APRENDER 1. APRENDENDO A APRENDER - ALGUMAS PESSOAS TEM HABILIDADES APARENTEMENTE NATURAIS DE APRENDER COM FACILIDADE; - EXISTE ALGO NELAS QUE FOI DESENCADEADO E QUE TORNA TODO E QUALQUER APRENDIZADO “UMA FESTA”; - PODERIA ISSO SER GENÉTICO? - POSSUEM ELAS UM CÉREBRO MAIS DESENVOLVIDO? - JÁ NASCEM SABENDO? - SERÁ QUE ESSAS PESSOAS DESCOBREM COMO USAR MELHOR TODO O FERRAMENTAL QUE POSSUEM?

3 3 A EDUCAÇÃO CARTESIANA, DE CERTA FORMA, ENSINA A DESCONFIAR, DISCORDAR E NÃO ACREDITAR NA INTUIÇÃO. E ISSO NOS LEVA A DESCONFIAR DOS NOSSOS PRÓPRIOS SENTIMENTOS. “TODA CRIANÇA É ARTISTA. O PROBLEMA É COMO PERMANECER ARTISTA DEPOIS DE CRESCER” ROGER VON OECH HÁ PESSOAS QUE APRENDEM COM MUITA FACILIDADE, SEM NENHUM ESFORÇO E POR ISSO SENTEM PRAZER EM FAZÊ-LO.

4 4 “SÓ HÁ UMA COISA MAIS DOLOROSA QUE APRENDER COM A EXPERIÊNCIA. É NÃO APRENDER COM A EXPERIÊNCIA.” ARCHIBALD MACLEISH ALGUMAS DICAS QUE PODEM SER USADAS EM UM PROCESSO DE APRENDIZAGEM: VEJA-SE TENDO SUCESSO COM O APRENDIZADO; PERCEBA-SE ALCANÇANDO OS OBJETIVOS; PERGUNTE-SE POR QUE QUER APRENDER ISSO; OBTENHA A INFORMAÇÃO DA MANEIRA MAIS PRÁTICA POSSÍVEL; FAÇA UM FEEDBACK DO QUE JÁ SABE. ISSO AJUDARÁ A PERCEBER O QUE AINDA NÃO SABE; COMO VAI APRENDER, PODENDO USAR TODOS OS CANAIS DE APRENDIZADO: AUDITIVO, SINESTÉSICO, OLFATIVO E GUSTATIVO; CRIE MAPAS MENTAIS E SIMPLIFIQUE AS INFORMAÇÕES; LEIA EM VOZ ALTA E EXPLIQUE PARA ALGUÉM O ASSUNTO; FAÇA GRAVAÇÕES DOS MATERIAIS E OUÇA PARA QUE SEJA MAIS BEM FIXADO.

5 5 O ARMAZÉM MENTAL NÃO PODEMSO NEGAR A EXISTÊNCIA DO INCONSCIENTE, SENDO QUE VÁRIAS SÃO AS PISTAS QUE O COMPROVAM. O QUE PRECISA SER LEMBRADO É QUE NÓS É QUE O CONSTRUÍMOS E POR ISSO PODEMOS MODIFICÁ-LO. UMA IDÉIA NÃO BROTA DO NADA. ANTES FOI PRECISO UMA CARGA CONSIDERÁVEL DE TEMPO, PENSANDO SOBRE O ASSUNTO E ENFIM DEIXANDO-A NASCER. PODEMOS ESTAR DESISTINDO MOMENTOS ANTES DA GRANDE IDÉIA SURGIR, VISTO QUE NÃO É SABIDO O MOMENTO EXATO. PENSE DUAS VEZES ANTES DE DESISTIR DE PENSAR SOBRE ALGO.

6 6 O ARMAZÉM MENTAL É CONSTITUÍDO POR: IDÉIAS BRILHANTES PRODUÇÃO DE IDÉIAS CONEXÕES INCONSCIENTES POTENCIALIDADES DO INCONSCIENTE

7 7 “A MENTE, AS PALAVRAS E OS ATOS DEVEM ESTAR DE ACORDO COM A CRENÇA DE QUE TUDO FAZ PARTE DO DIVINO JOGO; ESSE É O CAMINHO GENUÍNO”. SAI BABA

8 8 2. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL - O que significa aprendizagem organizacional ? - Como acontece a aprendizagem individual e a aprendizagem organizacional?

9 9 2.1. O processo de aprendizagem individual Aprendizagem é um processo de mudança, resultante de prática ou experiência anterior, que pode vir, ou não, a manifestar-se em uma mudança perceptível de comportamento. 2.2. A aprendizagem individual e a aprendizagem organizacional O processo de aprendizagem em uma organização não só envolve a elaboração de novos mapas cognitivos, que possibilitem compreender melhor o que está ocorrendo em seu ambiente externo e interno, como também a definição de novos comportamentos, que comprovam a efetividade do aprendizado

10 10 3. SIGNIFICADO DA MUDANÇA - A todo momento, as referências às enormes e impactantes mudanças no cenário mundial são comuns; - Vivemos em uma sociedade em constante transformação; - O ritmo da mudança acelera-se a cada dia que passa e torna-se cada vez mais rápido e prodigioso. - Administrar a empresa e administrar a mudança tendem a ser quase a mesma coisa: como assegurar que a empresa ocupe o lugar certo para enfrentar os desafios de hoje e de amanhã? - Como assegurar que nosso país seja competitivo e aberto para o mundo do futuro?

11 11 3.1. Paradigmas É um conjunto de regras que definem fronteiras entre o que é certo e errado, entre o que é verdadeiro e o que é falso, entre o que se deve fazer e o que não se deve fazer. O paradigma funciona como um modelo, como um padrão que define o Comportamento das pessoas. Segundo Antônio Carlos Marques (Deterioração organizacional: como detectar e resolver problemas e deterioração e obsolescência organizacional. São Paulo: Makron Books, 1994, p 173-174), existem algumas características dos paradigmas: 1.Os paradigmas são comuns e dirigem o comportamento das pessoas; 2. Os paradigmas são úteis porque definem o que é importante para as pessoas;

12 12 3. Os paradigmas podem tornar-se doenças terminais que bitolam as pessoas; 4. Os novos paradigmas são geralmente criados por pessoas estranhas; 5. A adesão a novos paradigmas exige visão, coragem e fé; 6. Temos o poder de mudar nossos paradigmas e de aprender novos paradigmas. 3.2. Que é mudança ? - É a passagem de um estado para outro; - É a transição de uma situação para outra situação diferente; - Representa transfomação, perturbação, interrupção, fratura;

13 13 A mudança está em toda parte: nas organizações, nas cidades, nos hábitos das pessoas, nos produtos e nos serviços, no tempo e no clima, no dia-a-dia.

14 14 Principais fatores externos de mudança Econômicos Legais Agências Reguladoras Sociais Culturais Fornecedores Empresa Clientes Tecnológicos Políticos Demográficos Ecológicos

15 15 Principais fatores internos de mudança Pressão sobre a alta administração Fase 1 Ativação para agir Intervenção na cúpula Fase 2 Reorientação para os problemas internos Diagnóstico das áreas de problemas Fase 3 Reconhecimento de problemas específicos Invenção de novas soluções Fase 4 Comprome- timento com novos cursos de ação P1

16 16 P1 Experimentação de novas soluções Fase 5 Procura de resultados Reforço de resultados positivos Fase 6 Aceitação de novas práticas

17 17 Quatro diferentes tipos de mudança Físicas Novas instalações e arranjo físico Novas máquinas e equipamentos Novos processos e métodos de trabalho Novos produtos ou novos serviços Lógicas Novos objetivos organizacionais Novas estratégias organizacionais Novas missões e novas soluções

18 18 Estruturais Novos órgãos ou novos cargos Diferentes estruturas organizacionais Redução de níveis hierárquicos Novas redes de comunicações Comportamentais Novos paradigmas e atitudes das pessoas Novos conhecimentos e habilidades Novas tarefas e atividades Novas relações interpessoais e sociais

19 19 AGENTEDEMUDANÇAAGENTEDEMUDANÇA Mudanças no ambiente Mudanças na estrutura Mudanças na tecnologia Mudanças nas pessoas Novos objetivos, estratégias, planos e ações, produtos e serviços Redesenho estrutural Descentralização novo fluxo de trabalho Redesenho do fluxo de trabalho Novos equipamentos Novos conhecimentos Habilidades, atitudes, Expectativas, percepções Tipos de mudanças organizacionais nas empresas.

20 20 A MUDANÇA É NOVA ? - ELA EXISTE DESDE QUE O MUNDO EXISTE; - É TÃO VELHA QUANTO O PRÓPRIO UNIVERSO; - VEM CRESCENDO LENTAMENTE E ACELERANDO A CADA VARIÁVEL NOVA QUE FOI SENDO ACRESCENTADA A NOSSO MUNDO; “CHEGA-SE À CONCLUSÃO DE QUE UMA ACELERAÇÃO DO RITMO DE MUDANÇA RESULTARÁ EM MAIOR NECESSIDADE DE REORGANIZAÇÃO DAS EMPRESAS”.

21 21 QUATRO ONDAS DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS (ALVIN TOFFLER) 1a. - ETAPA DA AGRICULTURA ESTA FOI A ONDA MAIS LONGA DE TODAS. DUROU DO INÍCIO DA HUMANIDADE ATÉ A REVOLUÇÃO INDUSTRIAL (1776). É A ETAPA DA AGRICULTURA NA QUAL PREDOMINOU A ATIVIDADE TIPICAMENTE AGRÍCOLA E PASTORIL. A PRINCIPAL FONTE DE RIQUEZA FOI A TERRA.

22 22 2a. - ETAPA DO ARTESANATO ACONTECEU A PARTIR DA RÁPIDA SUCESSÃO DE EVENTOS E TRANSFORMAÇÕES QUE OCORREU A PARTIR DE 1776 COM A REVOLUÇÃO INDUSTRIAL E PERDUROU ATÉ 1860. NESTA ETAPA, A PRINCIPAL FONTE DE RIQUEZA É O TRABALHO. A PEQUENA OFICINA DE TRABALHO É O CENTRO DE OPERAÇÕES DESTA ETAPA. NESTA ETAPA OCORRERAM ALGUNS AVANÇOS TAIS COMO: A.GRADATIVA MECANIZAÇÃO DA AGRICULTURA, COM O APARECIMENTO DA MÁQUINA DE FIAR, TEAR HIDRÁULICO; B. APLICAÇÃO DA FORÇA MOTRIZ NA PRODUÇÃO E UTILIZAÇÃO DO VAPOR NAS MÁQUINAS; C. DESENVOLVIMENTO DO SISTEMA FABRIL BASEADO NA DIVISÃO DO TRABALHO. O ARTESÃO E SUA PEQUENA OFICINA PATRONAL COMEÇAM A CEDER ESPAÇO PARA O OPERÁRIO E AS USINAS E FÁBRICAS; D. AUMENTO DOS TRANSPORTES E DAS COMUNICAÇÕES. SURGIMENTO DA LOCOMOTIVA A VAPOR E A NAVEGAÇÃO A VAPOR. TELÉGRAFO ELÉTRICO, O SELO E O TELEFONE.

23 23 3a. - ETAPA DA INDUSTRIALIZAÇÃO TEVE INÍCIO COM A SEGUNDA FASE DA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL, A PARTIR DE 1860. É A ETAPA DA INDUSTRIALIZAÇÃO, NA QUAL O CAPITAL CONSTITUI A PRINCIPAL FONTE DE RIQUEZA. ALGUMAS CARACTERÍSTICAS DESTA ETAPA: A.DESENVOLVIMENTO DA MAQUINARIA AUTOMATIZADA E ALTO GRAU DE ESPECIALIZAÇÃO NO TRABALHO; B. CRESCENTE DOMÍNIO DA INDÚSTRIA PELA CIÊNCIA; C. TRANSFORMAÇÕES RADICAIS NOS TRANSPORTES E NAS COMUNICAÇÕES, COM O PARECIMENTO DO AVIÃO, DO RÁDIO, DA TELEVISÃO; D. DESENVOLVIMENTO DE NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO CAPITALISTA; E. EXPANSÃO DA INDUSTRIALIZAÇÃO DOS PAÍSES MAIS AVANÇADOS PARA OS MENOS AVANÇADOS.

24 24 4a. – ETAPA DA INFORMAÇÃO TEM INÍCIO A PARTIR DO FINAL DO SÉCULO XX; É A ERA DA INFORMAÇÃO; A IDADE DA TECNOLOGIA AVANÇA SOBRE ELA E SE IMPÕE OUTRA, NOVA E MAIS AVANÇADA: A IDADE DA INFORMAÇÃO; A NOVA RIQUEZA PASSA A SER O CONHECIMENTO, A FERRAMENTA ADMINISTRATIVA MAIS IMPORTANTE; NA IDADE DA INFORMAÇÃO INSTANTÂNEA, TUDO MUDA RÁPIDA E INCESSANTEMENTE. O GERENCIAMENTO EM UMA ECONOMIA GLOBALIZADA TORNA-SE UM ARTIGO DE PRIMEIRA NECESSIDADE.

25 25 DESAFIOS DA ATUALIDADE E DO FUTURO PROBLEMA Mudança proativa Mudança reativa Antecipa-se à existência do problema e procura evitá-lo ou neutralizá-lo Ocorre apenas depois que se verificou a existência do problema e de seus efeitos.

26 26 4. DINÂMICA ORGANIZACIONAL NO PROCESSO DE APRENDIZAGEM E INOVAÇÃO E INOVAÇÃO A ORGANIZAÇÃO DA FUNÇÃO TECNOLOGIA TECNOLOGIA E ESTRATÉGIA COMPETITIVA DESENVOLVIMENTO DE PRODUTOS E PROCESSOS APRENDIZAGEM TECNOLÓGICA EM PAÍSES DE INDUSTRIALIZAÇÃO TARDIA  APRENDER AO MUDAR  APRENDER PELA ANÁLISE  APRENDER AO TREINAR  APRENDER POR CONTRATAÇÃO  APRENDER POR BUSCA

27 27 AS MUDANÇAS NOS PROCESSOS DE GESTÃO DAS PESSOAS A IMPORTÂNCIA ATRIBUÍDA AO DESENVOLVIMENTO DO EMPREGADO, COMO RECURSO FUNDAMENTAL PARA CONSECUÇÃO DAS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS; A IMPORTÂNCIA DO DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO EM EQUIPES; A GESTÃO DA CULTURA PARA O SUCESSO ORGANIZACIONAL.