Motivação nas organizações

Apresentação em tema: "Motivação nas organizações"— Transcrição da apresentação:

1 Motivação nas organizações

2 Motivação nas organizações
A motivação nas situações de trabalho é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais.

3 A motivação está relacionada com três aspectos:
A direção do comportamento (objetivo). A força e intensidade do comportamento (esforço). A duração e persistência do comportamento (necessidade).

4 O ciclo motivacional Retroação Recompensas intrínsecas ou extrínsecas
Necessidade não satisfeita (carencia) tensão impulso Comportamento dirigido para a meta Satisfação da necessidade Redução da tensão Recompensas intrínsecas ou extrínsecas Retroação

5 Alguns conceitos relacionados com motivação
Incentivo – é um estímulo externo que induz uma pessoa a tentar fazer algo ou esforçar-se para conseguir algo. É geralmente denominado recompensa. Necessidade ou motivo – é uma carência interna da pessoa, ou seja, um estímulo que dirige o comportamento para a sua satisfação.

6 Meta – é a finalidade em cuja direção se dirige comportamento motivado
Meta – é a finalidade em cuja direção se dirige comportamento motivado. É também denominada objetivo individual ou pessoal. Desejo – é uma meta ou objetivo individual conscientemente visado pela pessoa. Motivação – é o processo que leva alguém a se comportar para atingir os objetivos organizacionais, ao mesmo tempo em que procura alcançar também os seus próprios objetivos individuais.

7 A pirâmide de necessidade de Maslow e suas implicações no trabalho
Auto realização Trabalho desafiante Diversidade e autonomia Participação nas decisões Crescimento profissional Estima Reconhecimento Responsabilidade Orgulho e reconhecimento promoções Sociais Amizade dos colegas Interação com os clientes Chefe amigável Segurança Trabalho seguro Remuneração e benefícios Permanência no emprego Fisiológicas Horário de trabalho Intervalos de descanso Conforto físico

8 Fatores higiênicos e os fatores motivacionais
Fatores higiênicos (insatisfaciente) Contexto do cargo (como a pessoa se sente em relação a empresa Condições de trabalho Salários e prêmios de produção Benefícios e serviços sociais Políticas das organizações Relações com a chefia e colegas Fatores motivacionais (satisfacientes) Conteúdo do cargo ( como a pessoa se sente em relação ao cargo) O trabalho em si. Realização pessoal. Reconhecimento do trabalho. Progresso profissional Responsabilidade

9 Os fatores insatisfacientes e os satisfacientes e suas implicações
Não insatisfação insatisfação - Fatores higiênicos + Não satisfação - Fatores motivacionais + Satisfação

10 Dicas de assuntos pessoais
Se os seus subordinados o acusam de não dar atenção a eles e você não tem tempo suficiente para um minuto de sossego, o que fazer? Como ninguém mais tem tempo, o resultado é que todo mundo acaba achando que está sendo tratado com falta de respeito e consideração. Para minimizar os mal entendidos entre você e seus funcionários, Arlyne Diamond dá alguns conselhos:

11 Reserve 15 minutos por dia para responder dúvidas ou para conversar com o seu pessoal. Os funcionários saberão esperar por esse momento. Saia com eles de vez em quando para um almoço ou seminário. Atualmente, os funcionários tem menos lealdade com os empregadores do que antes. Isso pode contrabalançar se forem construídas boas relações pessoais. Ignorar as reclamações não fará com que elas desapareçam. Se não puder solucioná-las, é importante ouvi-las, pelo menos.

12 4. Explique as razões das tarefas, especialmente as chatas
4. Explique as razões das tarefas, especialmente as chatas. Se ninguém gosta de um determinado trabalho, explique o porquê de ele precisar ser feito. 5. Estabeleça metas realistas e baseie os prêmios e bônus em desempenho mensuráveis. Exemplo: quantos novos clientes repetem a compra.

13 Comparação entre as teorias de conteúdo da motivação
Maslow Alderfer McClelland Herzberg Hierarquia das necessidades Teoria ERC Teoria das necessidades adquiridas Teoria dos dois fatores Auto realização Crescimento Realização Motivacionais (satisfacientes) Estima Relacionamento Poder Sociais Higiênicos (insatisfacientes) Segurança Existência Afiliação Fisiológicas

14 Como fazer a formulação de objetivos trabalhar para você
Fixe objetivos específicos – eles conduzem a melhor desempenho que objetivos vagos e imprecisos, como “faça o melhor possível”. Fixe objetivos desafiadores – a medida que são percebidos como realistas e possíveis, os objetivos mais difíceis conduzem a melhor desempenho do que os objetivos fáceis.

15 Construa aceitação de objetivos e comprometimento – as pessoas trabalham melhor quando aceitam e acreditam nos objetivos e tendem a resistir aos objetivos que são impostos a elas. Esclareça prioridades de objetivos – assegure que as expectativas fiquem claras e quais os objetivos que devem ser alcançados antes e por quê. Recompense o alcance dos objetivos – não deixe passar desapercebido o alcance de um objetivo, e recompense pública e abertamente as pessoas que fizeram um bom desempenho.

16 As quatro estratégias de modificação do comportamento organizacional
Objetivo do Administrador Comportamento individual Estratégia de reforço Tipo de reforço Produção com alta qualidade Alcança objetivos de produção com zero defeitos Encoraja o funcionário e recomenda pagamento do prêmio Reforço positivo Deixa de reclamar ou exigir Reforço negativo Alcança objetivos de produção com muitos defeitos Não encoraja e não recompensa Extinção Adverte o funcionário Punição

17 A teoria da equidade sobre a motivação
Recompensas individuais versus Recompensa dos outros Contribuições individuais Contribuição dos outros São iguais= equidade (recompensas iguais) São maiores = Inequidade ( super recompensas) São menores = inequidade (sub-recompensas)

18 Mudar suas contribuições(reduzindo seu esforço no trabalho).
Quando um empregado percebe um inequidade, ele escolhe uma das alternativas a seguir: Mudar suas contribuições(reduzindo seu esforço no trabalho). Mudar as recompensas recebidas (mantendo a quantidade de produção e reduzindo a qualidade do trabalho ou reclamando da recompensa recebida). Modificar os pontos de comparação (procurando meios de fazer as coisas parecerem melhores). Modificar a situação (transferindo para outra situação ou saindo da organização).

19 Três passos para administrar o processo de equidade
Todo funcionário faz comparações, especialmente quando recebe recompensas visíveis e públicas, como aumentos salariais, promoções, gratificações, elogios, ... Pode-se prever antecipadamente as inequidades negativas, desde de que se localize as referencias de comparação. Comunique a cada indivíduo a sua avaliação pessoal da recompensa e do desempenho sobre o qual ela está baseada e os pontos de comparação que você considera apropriados. Mostre a sua equidade a ele,

20 Os três fatores determinantes da motivação para produzir
Motivação para produzir é função de: Força do desejo de alcançar os objetivos individuais Expectativas Relação percebida entre produtividade e o alcance dos objetivos individuais. Recompensas Capacidade percebida de influenciar o seu próprio nível de produtividade. Relações entre expectativas e recompensas.

21 Abordagem administrativa da teoria da expectância.
Esforço individual Desempenho individual Recompensa organizacional Objetivos pessoais Abordagem administrativa da teoria da expectância. Resultado intermediário de 1º nível Resultado intermediário de 2º nível Resultado intermediário de 3º nível Relação entre esforço e desempenho Relação entre desempenho e recompensa Relação entre recompensa e objetivos pessoais Expectância Instrumentalidade Valência

22 Modelo de expectância de caminhos-objetivos
Expectação Resultado intermediário Resultado final Comportamento Produtividade Dinheiro Promoção Benefícios Aprovação do chefe Aprovação do grupo Satisfação pessoal

23 As implicações gerenciais da teoria da expectância
Para aumentar a expectância: Faça a pessoa sentir-se competente e capaz de alcançar o nível desejado de desempenho Selecione pessoas capacitadas Treine as pessoas nas suas habilidades e capacidades Apoie os esforços das pessoas Esclareça os objetivos do desempenho da pessoa Para aumentar a intrumentalidade: Faça a pessoa compreender e confiar que as recompensas virão como decorrência do desempenho alcançado. Esclareça contratos psicológicos Comunique possibilidades de retroação do desempenho Demonstre que recompensas dependem do desempenho. Para aumentar a valência Faça a pessoa compreender o valor dos possíveis retornos e recompensas. Identifique as necessidades individuais das pessoas Ajuste as recompensas para se adequarem a essas necessidades Recompense as pessoas

24 Para motivar as pessoas
Procure compreender como as pessoas diferem em suas habilidades e necessidades no trabalho. Saiba o que oferecer às pessoas em resposta as suas necessidades específicas. Saiba como criar um ambiente de trabalho que proporcione oportunidades às pessoas para satisfazer as suas necessidades pessoais através do desempenho da tarefa e do alcance dos objetivos organizacionais.

25 As dimensões do desempenho humano
Melhor desempenho Capacitação das pessoas motivação Oportunidades e desafios

26 A dinâmica motivacional
Motivação Capacidade individual Esforço para trabalhar desempenho Suporte organizacional Recompensa pelo desempenho Equidade percebida nas recompensas Satisfação com a recompensa Valor de reforços das recompensas

27 A teoria da expectância
Necessidades não satisfeitas Crença de que o dinheiro satisfará as necessidades. Crença de que a obtenção de dinheiro requer desempenho Motivação para desempenhar A teoria da expectância

28 O enriquecimento lateral e vertical de tarefas.
Rearranjar as atribuições e elementos do cargo Atribuir tarefas mais complexas Incluir o trabalho posterior Atribuir a outros ou automatizar as tarefas mais simples Incluir o pré -trabalho