Gestão Estratégica de pessoas:

Apresentação em tema: "Gestão Estratégica de pessoas:"— Transcrição da apresentação:

1 Gestão Estratégica de pessoas:
Interfaces entre as funções de gestão de pessoas: - integração das políticas e práticas de gestão de pessoas ao planejamento estratégico das empresas - alinhamento das ações de gestão de pessoas à estratégia organizacional

2 Características da Administração Estratégica de Pessoas (Anthony et al (1996)
Explicitamente reconhece os impactos do ambiente organizacional externo; Reconhece o impacto da competição e da dinâmica do mercado de trabalho; Apresenta foco a longo prazo; Enfatiza a escolha e a tomada de decisão; Considera todas as pessoas da empresa, e não apenas o grupo de executivos ou o de empregados operacionais; Está integrada com a estratégia corporativa e com as demais estratégias funcionais.

3 A consideração do processo de gestão estratégica em seu conceito mais amplo, envolvendo a visão, a formulação, a implementação e a avaliação de resultados, põe em destaque diversas questões relacionadas ao lado humano da organização: Como prover a organização com as pessoas necessárias para viabilizar seus objetivos estratégicos? Como desenvolver as competências distintivas de que ela necessita para criar vantagens competitivas sustentáveis a longo prazo? Como minimizar resistências ou conseguir engajamento com as mudanças organizacionais e culturais imprescindíveis à implementação estratégica?

4 De que maneira poderão ser avaliados os resultados, considerando os aspectos integrativos e tangíveis e intangíveis da implementação estratégica? Como mobilizar pessoas para transformar as intenções da estratégia em ações efetivas que conduzem a resultados exemplares? A resposta a essas questões passa por uma nova leitura da abordagem na gestão de pessoas que possibilite sair do discurso para a prática e para a obtenção efetiva de vantagens competitivas sustentáveis a longo prazo, com equipes qualificadas e comprometidas com os objetivos mais amplos da organização.

5 Missão, visão e objetivos organizacionais
Missão – É a incumbência que se recebe. A missão representa a razão da existência de uma organização, significa a finalidade ou o motivo pelo qual a organização foi criada e para que ela deve servir. Para definir a missão precisamos nos perguntar: Quem somos nós? O que fazemos? Porque e para quem fazemos?

6 O conceito de missão faz com que as pessoas trabalhem para a causa da organização e não para a organização em si. A missão pode passar por atualizações constantes para ampliar e percorrer sua causa.

7 Valores organizacionais
Valores são as crenças básicas do que se pode ou não fazer. SONI Elevar a cultura japonesa e o status nacional. Encorajar a habilidade individual e a criatividade. Ser pioneira, fazer o impossível e não seguir os outros.

8 Walt Disney Criatividade, sonhos e imaginação
Preservação da magia Disney Atenção fanática à coerência e aos detalhes. - Não ceticismo

9 Visão É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro. É o ato de ver a si própria no espaço e no tempo. A visão está voltada para aquilo que a organização pretende ser, não o que ela é realmente. É o projeto de vida da organização.

10 ONDE ESTAMOS EM 2013 Somos atualmente a 3ª maior frota de ônibus da cidade. Dominamos 26% do mercado municipal. A satisfação dos passageiros atinge atualmente 33% Conduzimos clientes por dia. Nossos ônibus tem 10 anos de vida média

11 Onde queremos chegar em 2016
Queremos ser a 1ª maior frota de ônibus da cidade. Queremos chegar a 45% do mercado. A satisfação dos passageiros deverá atingir 90% dos clientes. Queremos chegar a clientes por dia. Queremos ônibus com média de 2 anos.

12 Planejamento estratégico
Para atingir a visão da empresa o Administrador precisa lançar mão do planejamento. Planejar significa pensar, organizar as idéias e buscar o alvo.

13 Objetivos organizacionais
Os objetivos organizacionais são: O caminho para atingir a visão. Uma fonte de legitimidade que justifica as atividades desenvolvidas. Padrões para comparação do êxito da organização, da produtividade, dos departamentos ou ainda das pessoas.

14 ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
Refere-se ao comportamento global da empresa em relação ao ambiente que a circunda. Quase sempre significa mudança organizada. É definida pelo nível institucional. É projetada a longo prazo Envolve a empresa em sua totalidade. É um mecanismo de aprendizagem organizacional.

15 Caminho para definição da estratégia organizacional
Definir o negócio e desenvolver o sentido de missão. Definir uma visão e estabelecer os objetivos Formular a estratégia para alcançar os objetivos Implementar a estratégia Avaliar os resultados e fazer as correções necessárias.

16 Formulação da estratégia organizacional.
MISSÃO Para onde queremos ir? VISÃO OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS O QUE HÁ NO AMBIENTE? O que temos na empresa? Análise SWOT Forças, fraquezas Oportunidades ameaças. ANÁLISE AMBIENTAL ANÁLISE ORGANIZACIONAL ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL O que devemos fazer?

17 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
TODO PLANEJAMENTO SUBORDINA UMA FILOSOFIA DE AÇÃO. Segundo Ackoff, há três tipos de planejamento estratégico:

18 1- PLANEJAMENTO CONSERVADOR
Visa a manutenção do Status Quo. Quer obter bons resultados, mas não os melhores, pois o planejamento não visa fazer mudanças radicais na organização. Objetivo deste modelo de planejamento é assegurar a continuidade do sucesso. Palavra chave: Manutenção

19 1- PLANEJAMENTO OTIMIZANTE
Está voltado para a adaptabilidade a a inovação. É um planejamento que visa a melhoria. Objetivo deste modelo de planejamento é assegurar reação adequada às frequentes mudanças. Palavra chave: Inovação

20 1- PLANEJAMENTO PROSPECTIVO
Está voltado para as contingências e para o futuro da organização. Objetivo deste modelo de planejamento é antecipar eventos que possam ocorrer e identificar ações apropriadas. Palavra chave: Futuro

21 ARQUITETURA ESTRATÉGICA DE RH
- Definir claramente a estratégia do negócio; - Construir um business case para RH como um componente estratégico; - Criar um mapa estratégico, identificando indicadores tangíveis e intangíveis; - Identificar os “produtos” de RH no mapa estratégico; - Alinhar a estrutura de RH com os “produtos” de RH;

22 ARQUITETURA ESTRATÉGICA DE RH
- Desenhar sistemas de mensuração (scorecard); - Implementar o gerenciamento de indicadores; - Revisar continuamente as mensurações, comparando-as ao mapa estratégico.

23 ALINHAMENTO ESTRATÉGICO DA GESTÃO DE PESSOAS
Três capacidades genéricas essenciais como resultados de RH que enriquecem o valor da empresa para clientes, investidores e funcionários: Criar clareza estratégica Fazer com que as mudanças aconteçam Gerar Capital Intelectual

24 QUATRO PAPÉIS DE RH – DAVID ULRICH
(1) Administração de estratégias de RH cujo foco concentra-se na participação do processo de definição da estratégia empresarial e concebe estratégia e práticas de RH que sejam alinhadas à estratégia empresarial, transformando o profissional de RH em parceiro estratégico da organização.

25 QUATRO PAPÉIS DE RH – DAVID ULRICH
(2) Administração de infraestrutura da empresa, cujo foco é conceber e desenvolver processos eficientes para contratar, treinar, avaliar, premiar, promover e gerir o fluxo de funcionários na empresa, ou seja, o papel tradicional do especialista administrativo.

26 QUATRO PAPÉIS DE RH – DAVID ULRICH
(3) Administração da contribuição dos funcionários, cuja meta é obter maior envolvimento e competência do quadro de pessoal, por meio da provisão de recursos necessários aos empregados, ou seja, o papel do defensor dos funcionários.

27 QUATRO PAPÉIS DE RH – DAVID ULRICH
(4) Administração da transformação e da mudança, que tem por objetivo assegurar capacidade para mudança organizacional, transformando o profissional de RH em agente de mudança.

28 VISÃO SISTÊMICA - ALBUQUERQUE
Diversos subsistemas – a estrutura organizacional, as relações de trabalho e as políticas de RH – compõem a gestão de pessoas. Esses subsistemas, compostos de políticas e práticas, podem ser combinados de forma a produzir diferentes estratégias. Estratégia de controle Estratégia de comprometimento

29 Sintetizando Destacando a gestão estratégica de pessoas como pano de fundo para alinhar as pessoas à estratégia da organização e promover mudanças organizacionais, como instrumento adequado para dar respostas aos desafios do ambiente empresarial.

30 BIBLIOGRAFIA ALBUQUERQUE, L. G. de; LEITE, N. P. – organizadores. Gestão de Pessoas: perspectivas estratégicas. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas FLEURY, M. T. L.(Coord) et al. As Pessoas na Organização. 7ª ed. São Paulo: Editora Gente.