O Papel dos Recursos Humanos nas Organizações Modernas

Apresentação em tema: "O Papel dos Recursos Humanos nas Organizações Modernas"— Transcrição da apresentação:

1 O Papel dos Recursos Humanos nas Organizações Modernas
Profª MS. Simoni Da Ros Dalfior

2 As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial
O trabalho vem sendo desempenhado sob múltiplas formas e diferentes tipos e usos, mas foi a partir da Revolução Industrial que surgiu o conceito atual de trabalho, e foi no decorrer do Século XX que o trabalho recebeu a configuração que hoje está assumindo.

3 As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial
Eras organizacionais: Era industrial clássica. Era industrial neoclássica. Era da informação.

4 Era Industrial Clássica
Envolveu a primeira metade do Século XX e caracterizou-se pela intensificação do fenômeno da industrialização. As empresas adotavam estrutura organizacional burocrática, em formato piramidal e centralizador, com ênfase na departamentalização funcional e no estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas.

5 Era Industrial Clássica
O ambiente trazia mudanças lentas e previsíveis, sem desafios; as empresas eram conservadoras e baseavam-se na lógica de sistema fechado, com cultura voltada às tradições. O ambiente era conservador. As pessoas eram consideradas recursos de produção, juntamente com outros recursos organizacionais como máquinas, equipamentos e capital.

6 Era Industrial Clássica
A administração de pessoas recebia a denominação de Relações Industriais, e atuavam como órgãos intermediários e conciliadores entre a empresa e as pessoas. Os cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva. O homem era considerado um apêndice da máquina.

7 Era Industrial Clássica

8 Era Industrial Neoclássica
Período entre 1950 e 1990, mudanças mas rápidas e intensas, com a passagem das transições comerciais da amplitude local para regional e internacional, acentuando a competição entre as empresas. O modelo burocrático e funcional dá espaço à visão sistêmica e multidisciplinar, com adoção da estrutura matricial para melhorar a arquitetura organizacional, remover a rigidez do sistema e tornar as empresas mais ágeis, mais próximas do mercado.

9 Era Industrial Neoclássica
A cultura organizacional deixou de privilegiar as tradições e passou a dar lugar à inovação e mudança de hábitos e de maneiras de pensar e agir. A concepção de Relações Industriais deu lugar à Administração de Recursos Humanos, que visualizavam as pessoas como recursos vivos e inteligentes, o mais importante recurso organizacional e fator determinante de sucesso empresarial.

10 Era Industrial Neoclássica

11 Era da Informação Período desde o início de 1990 até os dias atuais, caracterizado por mudanças rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas. A tecnologia da informação transformou o mundo em aldeia global. A competitividade tornou-se intensa e complexa entre as organizações, que devem ser capazes de tomar a informação e transformá-la rapidamente em oportunidade de novo produto ou serviço.

12 Era da Informação O capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante e deu lugar ao conhecimento, ao capital humano e intelectual. O maior desafio é a produtividade do conhecimento. O emprego migrou do setor industrial para o de serviços, e o trabalho manual foi substituído pelo trabalho mental.

13 Era da Informação As organizações requerem agilidade, mobilidade, inovação e mudança necessárias para enfrentar as novas ameaças e oportunidades em um ambiente de turbulência. Os cargos e funções tornam-se redefinidos em razão das mudanças no ambiente e na tecnologia; os produtos e serviços passam a ser continuamente ajustados às demandas e necessidades dos clientes.

14 Era da Informação A Administração de Recursos Humanos cedeu lugar à Gestão de Pessoas. Nessa concepção, as pessoas são dotadas de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções singulares. São os parceiros da organização. A cultura organizacional passa a privilegiar a mudança e a inovação com foco no futuro.

15 Era da Informação

16 Mudanças e Transformações na Área de RH

17 Mudanças e Transformações na Função de RH
As eras industrial clássica, neoclássica e da informação trouxeram diferentes abordagens sobre como lidar com as pessoas dentro das organizações. Ao longo dessas eras, a área de ARH passou por três etapas distintas, cada qual de acordo com a mentalidade predominante e as necessidades das empresas: Relações industriais. Recursos humanos. Gestão de pessoas.

18 Relações Industriais / Pessoal
Os departamentos de pessoal, chamados departamentos de relações industriais, destinavam-se a fazer cumprir as exigências legais a respeito do emprego (admissão, anotação em carteira de trabalho, contagem de horas trabalhadas, advertências, contagem de férias etc.), bem como o relacionamento da organização com os sindicatos e a coordenação interna com os demais departamentos.

19 Relações Industriais / Pessoal
Restringiam-se a atividades operacionais e burocráticas, recebendo instruções da cúpula. As pessoas eram consideradas apêndice das máquinas e meras fornecedoras de esforço físico, predominando o conceito de mão-de-obra.

20 Recursos Humanos Os departamentos de recursos humanos substituem os antigos departamentos de relações industriais. Além das funções operacionais e burocráticas, o DRH desenvolve funções táticas, como órgãos de staff. Cuidam do recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho, relações trabalhistas e sindicais, com doses de centralização e monopólio dessas atividades.

21 Gestão de Pessoas As tarefas operacionais e burocráticas não- essenciais são terceirizadas, enquanto atividades táticas são delegadas aos gerentes de linha em toda a organização (passando a ser gestores de pessoas). Assumem atividades estratégicas de orientação global.

22 Gestão de Pessoas As pessoas passam a ser consideradas parceiros da organização que tomam decisões a respeito de suas atividades, cumprem metas e alcançam resultados. Lidar com pessoas deixou de ser um desafio e passou a ser uma vantagem competitiva para as organizações.

23 Etapas da Gestão de Pessoas

24 Desafios do Terceiro Milênio
O terceiro milênio aponta para mudanças cada vez mais velozes e intensas no ambiente, nas organizações e nas pessoas. O mundo moderno ser caracteriza por tendências que envolvem globalização, tecnologia, informação, conhecimento, serviços, cliente, qualidade, produtividade e competitividade, entre outros.

25 Desafios do Terceiro Milênio

26 Os Novos Papéis da Gestão de Pessoas
Para que a área de RH possa adicionar valor à organização, ela precisa desempenhar papéis cada vez mais múltiplos e complexos, devendo focalizar não apenas as atividades ou o trabalho, mas as metas e resultados para poder estabelecer os papéis e atividades dos parceiros da organização.

27 Os Novos Papéis da Gestão de Pessoas
Administração de estratégias de recursos humanos: ajudar a impulsionar a estratégia organizacional. Administração da infra-estrutura da empresa: oferecer uma base de serviços para ajudar a organização a ser eficiente e eficaz. Administração da contribuição dos funcionários: ajudar no envolvimento e comprometimento dos funcionários. Administração da transformação e da mudança: ajudar na criação de uma organização criativa, renovadora e inovadora.

28 Os Novos Papéis da Gestão de Pessoas

29 Os Novos Papéis da Gestão de Pessoas

30 Administração de Talentos Humanos do Capital Intelectual
Na era da Informação as mudanças que ocorrem nas empresas não são somente estruturais, mas acima de tudo culturais e comportamentais, transformando o papel das pessoas. Dentro desse novo contexto estrutural e cultura, os gentes de linha assumem novas responsabilidades e, para cumpri-las, devem desenvolver habilidades conceituais, técnicas e humanas, a fim de lidar com sua equipe de trabalho.

31 Administração de Talentos Humanos do Capital Intelectual
Talento Humano: para ser talento a pessoa precisa possuir algum diferencial competitivo que a valorize. O talento envolve quatro aspectos: Conhecimento: é o saber, o resultado de aprender a aprender. Habilidade: é o saber fazer, significa utilizar e aplicar o conhecimento; é a transformação do conhecimento em resultado. Julgamento: é o saber analisar a situação e o contexto, significa saber obter dados, julgar os fatos, ponderar e definir prioridades. Atitude: é o saber fazer acontecer, agir.

32 A Constituição do Talento Humano

33 Administração de Talentos Humanos do Capital Intelectual
Capital Humano: patrimônio da organização para ser competitiva e ter sucesso. É composto por: Talentos: dotados de conhecimentos, habilidades e competências que são reforçados, atualizados e recompensados, precisam coexistir em um contexto. Contexto: é o ambiente interno adequado para que os talentos cresçam. O contexto é determinado por aspectos como a arquitetura organizacional (flexível, integradora), cultura organizacional (participativa, solidária) e estilo de gestão (baseado na liderança renovadora).

34 Componentes do Capital Humano

35 Capital Humano como Convergência

36 Administração de Talentos Humanos do Capital Intelectual
Capital Intelectual: é invisível e intangível, composto por capital interno, capital externo e capital humano. Capital humano: é a força de trabalho, são os talentos integrados por uma arquitetura organizacional dinâmica, cultura organizacional envolvente e um estilo de gestão participativo. Capital interno: é a estrutura interna (conceitos, modelos, processos, sistemas administrativos e informacionais), criado pelas pessoas e utilizados pela organização. Capital externo: é a estrutura externa (relações com clientes, fornecedores, marcas, imagem, reputação), e depende de como a empresa resolve e oferece soluções para os problemas dos clientes.

37 A constituição do capital intelectual

38 A cadeia de valor a partir das pessoas