Sistema de Gestão da Capacitação por Competências Arlete de Paula / Renata Benevenuto / Márcia Iglesias

Sistema desenvolvido pelo SERPRO, cuja funcionalidade principal é estruturar os programas de capacitação dos servidores a partir das competências mapeadas em cada órgão da administração.

2003 – 2007: desenvolvido para utilização interna da Secretaria de Gestão. 2008: documentação e desenvolvimento da terceira versão: acesso Via Internet; integração com SIAPE – via webservice para os dados do servidor; possibilidade de uso de duas metodologias para descrição de competências – descrição por dimensões da competência (conhecimentos, habilidades e atitudes) e descrição por níveis de complexidade; formação de equipes não necessariamente compatíveis com a estrutura do órgão. Histórico

Perfis de acesso no Sistema Administrador Central do Sistema Capacitação – SRH/MP ; Administrador do Órgão no Sistema Capacitação – servidor indicado pelo órgão que será o responsável pelo gerenciamento do sistema no órgão; Gestores Setoriais (unidades organizacionais – Secretarias e/ou Departamentos) – responsável pelo gerenciamento do sistema dentro de seu “Setor” (indicam os gestores de equipes, acompanha as avaliações e encaminha as programações das equipes para o administrador do órgão; Gestores de Nível (unidades organizacionais/equipes subordinadas às Setoriais): montam as equipes, determinam as competências da equipe, são os responsáveis pela avaliação de importância e pela programação de capacitação das equipes; Servidor - Servidor Público

Definição de Equipes; Seleção de competências da equipe; Avaliações de domínio e de importância; Identificação das lacunas de competências; Programação da ação de capacitação – indicar: Competência; forma de capacitação (modalidade); prioridade.

Registro das ações de capacitação Realização das avaliações de reação e impacto (eficácia) Verificação de indicadores e relatórios

Competências Organizacionais Conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores que geram um diferencial para a organização. (Prahalad & Hamel (1990)). Atributos de uma organização que a fazem eficaz. (Green (1999)). Competências Individuais As competências humanas ou profissionais são entendidas como combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional em determinado contexto ou em determinada estratégia organizacional. (CARBONE et al, FREITAS; BRANDÃO, 2005) Competências

Competências tranversais governamentais: Competências individuais gerais, comuns a todos os servidores públicos; Competências transversais organizacionais: Competências individuais comuns a todos os servidores em exercício no órgão; Competências setoriais: Conjunto de competências individuais técnicas e/ou gerenciais dos servidores das equipes de uma unidade setorial. COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS

d1d2d3d4 d7 R Revisão de competências – Sele ç ão Competências Setoriais A Abertura das Auto-Avalia ç ões e Avalia ç ões de Importância P Programa ç ão C Capacita ç ão R A P C Ciclos d5d6 R APC d0 E E Cria ç ão Equipe – Sele ç ão de Competências da Equipe E CICLO DE CAPACITAÇÃO

AVALIAÇÃO DAS AÇÕES DE CAPACITAÇÃO Avaliação de Reação: Consiste em um questionário baseado em quesitos definidos pelo administrador do sistema e estruturado em escalas de avaliação a ser pontuado pelo servidor para cada ação de capacitação realizada, cujo objetivo é avaliar a logística e resultados das ações de capacitação. Avaliação de Impacto (ou eficácia) : Consiste em um questionário baseado em quesitos definidos pelo administrador do sistema e estruturado em escalas de avaliação a ser pontuado pelo responsável da unidade organizacional, cujo objetivo é verificar o impacto das ações de capacitação no desempenho do servidor, bem como os resultados alcançados pelo grupo e pela organização.

RELATÓRIOS Competências cadastradas: Organizacionais; Individuais: Transversais governamentais, transversais organizacionais e setoriais. Gap’s de competência : Gap por servidor: exibe o gap de cada servidor em cada competência; Gap por competência: exibe os gap’s de cada competência. Programação : de cada servidor: exibe todas as ações programadas de cada servidor; por competência: exibe as ações programadas para cada competência ; por órgão: exibe toda a programação do órgão.

RELATÓRIOS Relatório de Execução do Plano Anual de Capacitação : modelo de relatório que deve ser encaminhado à SRH até o dia 31 de janeiro de cada ano. Outros relatórios: Relatório – Ação de Capacitação Relatório – Avaliação de Reação Relatório – Avaliação de Impacto Relatório de Pendências

MÓDULO IV – em desenvolvimento Banco de Talentos – contempla: experiências profissional, formação e competências. Equipes transversais – formação de equipes de servidores que necessariamente não estão em exercício no mesmo órgão. Ex: equipe SIPEC Metas e indicadores – descrição de metas e indicadores previstos e resultados alcançados.