Formas de pagamento, proteção ao salário e valor do salário.  Formas de pagamento  Salário por tempo  Segundo Amauri Mascaro Nascimento, “salário por tempo é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês, excepcionalmente um tempo maior”.

Neste caso, o tempo não serve apenas de critério para o cálculo do salário, mas também para a entrega deste dinheiro. Sendo assim, considera-se mensalista o empregado que recebe o salário uma vez por mês, quinzenalista o que recebe de quinzenalmente e semanalista aquele que recebe toda semana.

Salário por produção Consiste no salário por produção aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo trabalhador. Sendo que a cada unidade, atribui-se um valor fixo estabelecido pelo empregador antes de sua produção. Denomina-se tarifa o valor em questão. O pagamento poderá ser semanal, quinzenal ou mensal, calculando-se para tanto todas as unidades produzidas e multiplicando pela tarifa unitária.

Salário por tarefa O salário por tarefa, por sua vez, é aquele pago com base na produção do empregado. Difere-se, portanto, do salário por produção, pois neste o empregado é beneficiado pela economia do tempo, ou seja, assim que finaliza a tarefa do dia poderá ser dispensado ou ganhar um acréscimo no preço da tarefa no restante de sua jornada.

Proteção ao salário. Periodicidade do pagamento Deverá ser pago o salário em períodos máximos de 1 (um) mês, exceto as percentagens, comissões e gratificações. Institui o artigo 459, da Consolidação das Leis do Trabalho, que “o pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações”.

Configura a mora salarial o atraso do pagamento por parte do empregador. Desta situação, pode resultar dois efeitos, quais sejam a rescisão do contrato de trabalho, como dispensa indireta já que o empregador não cumpriu suas obrigações e ainda, a aplicação de sanções de ordem fiscal ao empregador. Declara o artigo 7º, inciso X, da Constituição Federal, que “são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa”.

Tendo sido o contrato de trabalho rescindido o empregador deverá pagar o saldo-salário na primeira audiência do processo na Justiça do Trabalho. Determina, ainda, o artigo 467, da Consolidação das Leis do Trabalho, que “em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento”.

Prova de pagamento Comprova-se o pagamento do salário ao empregado mediante recibo ou comprovante de depósito bancário em conta aberta pela empresa em nome do empregado para esta finalidade, desde que este último tenha consentido para tanto, em estabelecimento próximo do local de trabalho.

Inalterabilidade Via de regra, de acordo com o princípio da inalterabilidade das condições de trabalho, o modo de pagamento também não poderá sofrer modificações. Determina o artigo 468, da Consolidação das Leis do Trabalho, que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. Sendo assim, o empregador está impedido de alterar a forma de pagamento do salário sem o consentimento do empregado. Ainda, será considerada nula qualquer modificação que prejudique o empregado, mesmo com sua anuência.

Irredutibilidade Preceitua o artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal, que “são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”. A única exceção permitida para redução do salário, portanto, decorre do acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Dispõe o artigo 503, da CLT, que “é lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região”

Duas reduções merecem destaque, sendo a primeira a redução geral de salários que será considerada lícita quando resultar de acordo ou convenção coletiva de trabalho e a segunda no tocante à redução do trabalho e do salário correspondente, por meio de negociações com o sindicato. Sendo que se considera admissível a redução de jornada, de acordo com o artigo 7º, inciso XIII, da Magna Carta.

Controle dos descontos Assim como o salário, os descontos sofrem regras restritivas para sua proteção. Como princípio geral, é vedado ao empregador efetuar descontos no salário, sendo as exceções instituídas em lei. Declara o artigo 462, da Consolidação das Leis do Trabalho, que “ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo”. Contudo, o empregador pode compensar os adiantamentos salariais que efetuou como forma de desconto. São previstos em lei os descontos permitidos, quais sejam: a) de contribuição sindical; b) de imposto de renda;

c) de contribuição previdenciária; d) destinados ao pagamento de pensões alimentícias; e) ao pagamento de custas judiciais; f) ao pagamento de pena criminal pecuniária; g) à retenção do saldo salarial por falta de aviso prévio do trabalhador que pedir demissão; h) ao pagamento de dívidas contraídas para adquirir unidade habitacional no Sistema Financeiro da Habitação.

Ainda, a Súmula nº 342, do Tribunal Superior do Trabalho, estabelece que “descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico- hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no Art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico”. Também podem prever descontos salariais as convenções coletivas de trabalho.

O desconto será lícito em caso de dano causado pelo empregado, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. Ainda, institui a Consolidação das Leis do Trabalho que à empresa é vedado a manutenção de armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações in natura, exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. Por fim, determina a Súmula nº 187, do Tribunal Superior do Trabalho, que “a correção monetária não incide sobre o débito do trabalhador reclamante”.

Impenhorabilidade São impenhoráveis os salários de acordo com o artigo 649, inciso IV, do Código de Processo Civil, exceto para pagamento de pensão alimentícia. O objetivo desta impenhorabilidade é a preservação do salário do empregado como meio de sua subsistência. Valor do salário Estipulação do valor A estipulação do valor abrange dois aspectos, quais sejam: o valor mínimo que pode ser pago ao empregado e os reajustes periódicos que este salário sofrerá para atualizar a inflação e sua valorização ou aumento real.

Salário mínimo Segundo prescreve o artigo 117, da Consolidação das Leis do Trabalho, “será nulo de pleno direito, sujeitando o empregador às sanções do art. 120, qualquer contrato ou convenção que estipule remuneração inferior ao salário mínimo estabelecido na região, zona ou subzona, em que tiver de ser cumprido”. Terá direito a requerer perante a Justiça do Trabalho a diferença, o trabalhador que perceber salário inferior ao mínimo. A redução salarial, permitida como exceção, não poderá afetar o salário mínimo. O salário mínimo apresenta-se em três tipos: a) geral;

b) profissional, isto é, aquele garantido aos empregados que exercem uma profissão; c) de categoria, também chamado de piso salarial, é aquele que a convenção coletiva fixa e prevê para todos empregados de um setor de atividade. O salário mínimo é garantido a todo empregado, devendo ser apenas fixado por lei e ser unificado nacionalmente, podendo Lei Complementar fixar pisos salariais diferenciados de acordo com a extensão ou complexidade do trabalho. Ainda, o valor do salário mínimo deve ser mantido por meio de reajustes periódicos a fim de preservar seu poder aquisitivo.

Salário profissional Segundo Amauri Mascaro Nascimento, "denomina-se salário profissional aquele fixado como o mínimo que pode ser pago a determinada profissão, com o que se caracteriza como uma espécie de salário mínimo, do qual, todavia, difere em alguns aspectos". Há no Brasil salário profissional para químicos, dentistas, médicos, agrônomos, arquitetos, auxiliares laboratorialistas, veterinários e radiologistas, todos estes previstos por lei.

Piso salarial, salário normativo e salário da função Piso salarial consiste no valor mínimo que pode ser pago em determinada profissão ou categoria profissional. Expressa, portanto, um acréscimo sobre o salário mínimo e deve ser fixado por convenção coletiva. Desta maneira, são sempre superiores ao salário mínimo nacional. Institui o artigo 7º, inciso V, da Constituição Federal, que "são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho".

Por sua vez, salário normativo corresponde aquele fixado em sentença normativa determinada em dissídio coletivo pelos Tribunais do Trabalho. Sendo assim, figura como forma de garantir os efeitos do reajuste salarial coletivo, já que impede que outros empregados sejam contratados por menor valor. Ou seja, a partir da data da instauração do dissídio coletivo, nenhum empregado poderá ser contratado por valor inferior ao mínimo vigente à data em questão.

Por fim, salário de função corresponde aquele garantido por sentença normativa como mínimo que pode ser pago ao empregado que é admitido para ocupar vaga aberta por outro que foi despedido sem justa causa. Consiste em forma de garantir ao novo empregado um valor que já era anteriormente pago pelo empregador, tendo por base o menor salário da função.

Referência bibliográfica NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 36. ed. São Paulo: Editora LTr, 2011.