1º ENCONTRO DE GESTÃO DE PESSOAS DO SETOR PÚBLICO DO MARANHÃO São Luís, 21 de março de 2012 Gestão Pública orientada para resultados, gerando valor para a sociedade ALINHAMENTO ENTRE GESTÃO DE PESSOAS E ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA PÚBLICA BRASILEIRA : O CASO DATAPREV Margarida Mª de Medeiros Benigno Moreira

ESTRUTURA DA APRESENTAÇÃO OBJETIVOS E PRESSUPOSTOS ENQUADRAMENTO TEÓRICO METODOLOGIA O ESTUDO DE CASO A EMPRESA ANÁLISES E RESULTADOS CONCLUSÕES SUGESTÃO DE ESTUDOS FUTUROS

OBJETIVO E PRESSUPOSTOS Identificar a existência do alinhamento entre gestão de pessoas e estratégia organizacional PRESSUPOSTOS Existe alinhamento entre gestão de pessoas e estratégia organizacional As políticas e práticas de gestão de pessoas contribuem para a consecução dos imperativos estratégicos da organização

ENQUADRAMENTO TEÓRICO ALINHAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS AUTORES ALINHAMENTO Becker, Huselid e Ulrich (2001) Externo: ajuste entre a implementação da estratégia e o sistema de RH. Interno: coerência e compatibilidade da estrutura de RH com seus sistemas, produtos e competências. Gratton & Truss (2003) Vertical: coerência entre as práticas de RH e as estratégias de negócios. Horizontal: abordagem coerente e consistente que permeie todas as atividades/áreas de RH (efeito sinérgico). Ação Orientada: capacidade de implementação. Kaplan e Norton (1997) Balanced Scorecard (BSC): sistema de gestão estratégica que proporciona clareza, foco e alinhamento nas ações da organização.

MÚLTIPLOS PAPÉIS DE GP PAPEL/FUNÇÃO RESULTADO METÁFORA Gestão de Estratégias de RH Execução da Estratégia Parceiro Estratégico Gestão da Infraestrutura de RH Construção de infraestrutura eficiente para contratar / treinar / avaliar / premiar / promover Especialista Administrativo Gestão da Contribuição das Pessoas Aumento do envolvimento e capacidade das pessoas Defensor dos funcionários Gestão da Transformação e Mudança Criar uma organização renovada Agente de mudança Modelo Ulrich (1998)

QUESTÕES DA INVESTIGAÇÃO Qual a percepção dos gestores de linha e de pessoas sobre o alinhamento entre gestão de pessoas e estratégia organizacional? Qual a percepção dos gestores de linha sobre a qualidade das atividades executadas pelos profissionais de gestão de pessoas? Quais as estratégias organizacionais e o posicionamento da Gestão de Pessoas? A gestão de pessoas está alinhada à estratégia organizacional?

METODOLOGIA CARACTERÍSTICA DECISÃO METODOLÓGICA Estratégia da Pesquisa Estudo de Caso Único Caso Empresa de Tecnologia e Informações da Previdência Social - DATAPREV Fonte de Dados Primários (64) Gerentes, sendo (44) Gerentes de linha e (20) Gerentes de Pessoas ; Coordenador Geral de Planejamento;Gerente do DEDP; Assessora do DEDP. Fonte de Dados Secundários Web site da empresa; Documentos de comunicação interna (relatórios,apresentações); Instrumentos de comunicação institucional (jornal interno, comunicados). Instrumentos de Coleta de Dados Guia de entrevista; questionário padronizado.

O ESTUDO DE CASO QUESTÕES RESPOSTAS Qual a percepção dos gestores de linha e de pessoas sobre o alinhamento estratégico de GP? Questionário Modelo Ulrich Questionário Gratton & Truss Qual a percepção dos gestores de linha sobre os múltiplos papéis de GP? Quais as estratégias organizacionais e o posicionamento da GP? Entrevistas: Coordenador Geral de Planejamento; Gerente do DEDP; Assessora da DEDP; Pesquisa documental A gestão de pessoas está alinhada à estratégia organizacional? Questionários, entrevistas, pesquisa documental.

A EMPRESA DATAPREV Empresa de Tecnologia e Informações da Previdência Social Origem: centros de processamentos dos institutos da previdência existentes na década de 1970. Instituída pela Lei nº 6.125, de 04/11/1974, vinculada ao Ministério da Previdência Social

A EMPRESA Missão Fornecer soluções de TIC para execução e aprimoramento das políticas sociais do Estado Brasileiro. Visão Ser o principal provedor de soluções tecnológicas para a gestão das informações previdenciárias, trabalhistas, sociais e de registro civil da população brasileira. Valores Essenciais Acreditamos... Resultado, Qualidade, Inovação, Integridade, Transparência, Conhecimento, Flexibilidade, Satisfação, Profissionalismo, Comprometimento.

APRENDIZADO E CRESCIMENTO Missão Visão Fornecer soluções de tecnologia da informação e da comunicação para a execução e o aprimoramento Ser o principal provedor de soluções tecnológicas para a gestão das informações previdenciárias, trabalhistas, sociais e de registros civis da população brasileira das políticas sociais do Estado brasileiro FATOR CRÍTICO DE SUCESSO: Concluir a Migração de Processos e Dados de maneira satisfatória RESULTADOS CLIENTES E PARCEIROS NAS ÁREAS PREVIDENCIÁRIA, TRABALHISTAS, SOCIAIS SOLUÇÕES PROVIDAS EM AMBIENTE TECNOLÓGICO INTEGRADO, SEGURO E DE ALTO DESEMPENHO E REGISTRO CIVIL CONSOLIDADOS E SATISFEITOS PROCESSOS INTERNOS Gestão Comercialização Institucionalizar o processo e a cultura de palnejamento estratégico orientado a resultados Inovação Desenvolver política comercial ágil e prospectiva que retrate adequadamente os custos de produção e desenvolvimento e auxilie a precificar os produtos de maneira adequada para os clientes Alcançar a excelência tecnológica em áreas estratégicas (Qualidade de dados, gestão de banco de dados , segurança da informação, redes e desenvolvimento de software descentralizado) Gerenciar infraestrutura tecnológica segura, contingenciada, atualizada e com altos desempenho e disponibilidade Aprimorar a gestão da estrutura física e do patrimônio imobiliário Produtividade Aperfeiçoar o processo de controle interno e a relação institucional com os órgãos de controle Otimizar processos e atualizar os instrumentos normativos (Processo de aquisição de bens e serviços) APRENDIZADO E CRESCIMENTO Pessoas Desenho Organizacional Informação e Conhecimento Atrair e desenvolver competências técnicas e gerenciais Adequar o desenho organizacional da empresa aos novos desafios Implantar processo de gestão da informação e do conhecimento Consolidar política de responsabilidade social em relação à sociedade, fornecedores e parceiros Implantar sistemas de gestão interna

A EMPRESA PRINCIPAIS CLIENTES

A EMPRESA SERVIÇOS Desenvolvimento de sistemas Consultoria de TIC Telecomunicações Datacenter Sustentação operacional nacional

A EMPRESA DATAPREV EM NÚMEROS 14 bilhões de dados no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) 29 milhões de benefícios processados mensalmente 25,4 bilhões de reais de créditos emitidos 7 bilhões de guias da Previdência Social geradas por mês 58 mil caixas de e-mail administradas 49,4 mil equipamentos conectadas à rede da Previdência Social

A EMPRESA

A EMPRESA

A EMPRESA Rede de Atendimento Nº de Empregados: 3,4 mil distribuídos nos 27 Estados brasileiros. Rede de Atendimento

A ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS DPE Diretoria de Pessoas DEPE Departamento de Administração de Pessoas DIRC Divisão de Registro de Cadastro de Pessoal SVPE Serviço de Administração de Pessoal Célula Cosme Velho DIPA Divisão de Pagadoria de Pessoal DIBE Divisão de Benefício de Pessoal DEDP Departamento de Desenvolvimento de Pessoas DIDE Divisão de Desenvolvimento de Pessoas SVDC Serviço de Desempenho e Competências SVBL Serviço de Biblioteca Central SVDE Serviço de Desenvolvimento de Pessoas DIVP Divisão de Valorização de Pessoas SVRM Serviço de Remuneração e Carreiras DIQV Divisão de Promoção de Saúde, Qualidade de Vida e Bem-Estar SVQV Serviço de Saúde e Qualidade de Vida CGRS Coordenação Geral de Responsabilidade Social CGRT Coordenação Geral de Relações do Trabalho e Sindicais

A GESTÃO DE PESSOAS ESTÁ ALINHADA AOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS? ANÁLISES E RESULTADOS A GESTÃO DE PESSOAS ESTÁ ALINHADA AOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS? O alinhamento, assim como a beleza, situa-se nos olhos do observador. É sobretudo uma questão de perspectiva, representando o nexo entre gestão de pessoas e o resto da organização” (Becker, Huselid e Ulrich, 2001)

A GESTÃO DE PESSOAS ESTÁ ALINHADA AOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS? ANÁLISES E RESULTADOS A GESTÃO DE PESSOAS ESTÁ ALINHADA AOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS? PERCEPÇÃO DOS GESTORES DE LINHA

PERCEPÇÃO DOS GESTORES DE PESSOAS TIPO DE ALINHAMENTO AVALIAÇÃO MÉDIA /RESULTADO Vertical 19 / Forte Horizontal 18 / Fraco Ação 34 / Fraco Mero Discurso Estratégico: há uma estratégia da área de RH claramente articulada e voltada para o negócio, no entanto não é traduzida em ação orientada nem coerente com as políticas de RH. (Gratton & Truss, 2003)

AVALIAÇÃO DAS ATIVIDADES DE GESTÃO DE PESSOAS PELOS GERENTES DE LINHA Atenção à visibilidade desde slide. As legendas não se conseguem ler!

ESTRATÉGIAS DE GESTÃO DE PESSOAS DETALHAMENTO Atrair e desenvolver competências técnicas e gerenciais Estabelecer mecanismos de atração e desenvolvimento de pessoas. Identificar e alocar as pessoas alinhadas às suas competências. Consolidar política de responsabilidade social em relação à sociedade, fornecedores e parceiros Executar políticas de responsabilidade social, promover a cidadania, combate a desigualdade e exclusão social.

ALINHAMENTO EXTERNO DE GESTÃO DE PESSOAS INTERAÇÃO NO PROCESSO ESTRATÉGICO Posicionamento da área de GP. Diretora de Pessoas participa do processo estratégico. Gestão de Pessoas na base do Mapa Estratégico. Modelo de gestão estratégica baseado na filosofia do “balanced scorecard”. Encadeamento lógico do modelo de gestão estratégica. PRODUTOS E CONTRIBUIÇÕES ESTRATÉGICAS Subsistemas de captação, remuneração , avaliação, carreira , treinamento e desenvolvimento. Outras contribuições em implantação: gestão por competência, banco de talentos e gestão do conhecimento. ATUAÇÃO COMO PARCEIRO ESTRATÉGICO A gestão de pessoas é vista como um parceiro estratégico pelos gerentes. A gestão de pessoas é uma área de atuação estratégica para o Coordenador Geral de Planejamento. PERCEPÇÃO DOS GERENTES DE LINHA 53% percebe alinhamento entre gestão de pessoas e estratégia organizacional; 27% identifica um processo em curso; 18% ainda não percebe o ajuste. Simplificar este quadro

ALINHAMENTO INTERNO DE GESTÃO DE PESSOAS VISÃO ESTRATÉGICA DE RH Entendimento por parte da liderança de GP quanto as prioridades estratégicas. Todos os programas e projetos estão vinculados aos objetivos estratégicos. Os profissionais de RH conhecem os planos e objetivos estratégicos. ARQUITETURA DE RH Estrutura funcional promove o cumprimento das políticas e diretrizes de gestão de pessoas. Todos os subsistemas de gestão de pessoas suportam os objetivos estratégicos INTEGRAÇÃO DOS SUBSISTEMAS DE RH Políticas e práticas abrangentes , com perspectiva de longo prazo e compatíveis entre si; subsistemas de RH orientados para estratégia organizacional; ênfase no equilíbrio de variedade de práticas; orçamento para gestão de pessoas.

CONCLUSÕES A empresa possui estratégias, políticas e práticas de GP alinhadas às demandas de negócios. Produtos e contribuições estratégicas identificadas nos vários subsistemas de RH. Outras demandas de potencial estratégico estão sendo endereçadas na empresa: gestão por competência, banco de talentos, gestão do conhecimento. As políticas e práticas de GP são abrangentes, com perspectiva de longo prazo e compatíveis entre si. Há equilíbrio entre uma variedade de práticas de GP, opções de práticas e orçamento para GP.

Convergência na percepção de alinhamento vertical pelos gestores de linha e gestores de pessoas. Percepção de fraco alinhamento horizontal e ação pelos gestores de pessoas. A área de GP deve organizar-se com base no modelo de múltiplos papéis agregando as quatro responsabilidade genéricas mas interrelacionadas. O sucesso na consolidação do modelo estratégico de pessoas resulta de uma parceria ampla entre: a alta administração, os profissionais de GP e os gestores da empresa.

SUGESTÕES DE ESTUDOS FUTUROS Pesquisa abordando outros públicos (empregados). Estudos qualitativos em outras empresas públicas de TIC. Buscar outros elementos de análise: influência e impacto da cultura organizacional; processo de definição de indicadores e metas.

Muito Obrigada! margbmoreira@yahoo.com.br