PROFESSOR RICARDO FERREIRA PROCESSOS E PRÁTICAS EM GESTÃO DE PESSOAS PROFESSOR RICARDO FERREIRA Rio de Janeiro

É o meio mais eficaz para alavancar o desempenho no cargo Treinamento É o meio mais eficaz para alavancar o desempenho no cargo

Processo de Treinamento O Treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: 1- Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. 2- Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. 3- Implementação: é a aplicação e a condução do programa de treinamento. 4- Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.

Necessidades de Treinamento Expansão da empresa e admissão de novos empregados; Redução de número de empregados; Mudança de métodos e processos de trabalho; Substituição ou movimentação de pessoal; Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal; Mudanças no programa de trabalho ou de produção; Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; Produção e comercialização de novos produtos e serviços.

OS QUATRO TIPOS DE MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO ATRAVÉS DO TREINAMENTO Transmissão de informação Aumentar o conhecimento das pessoas (informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e seus clientes) Desenvolvimento de habilidades Melhorar as habilidades e destrezas (habilitar para execução e operação de tarefas, manejos de equipamentos, máquinas e ferramentas) Treinamento Desenvolvimento de atitudes Desenvolver/modificar comportamentos (mudança de atitudes negativas para favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos) Desenvolvimento de conceitos Elevar o nível de abstração (desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos)

Implementado o programa de treinamento Métodos de Treinamento para empregados em cargos não gerenciais: Treinamento no local de trabalho – TLT Treinamento profissionalizante Instrução em sala de aula Métodos audiovisuais Treinamento assistido por computador Método de simulação Métodos de Treinamento para empregados em cargos gerenciais: Seminários e conferências Estudos de casos Jogos gerenciais e empresariais

Os passos no Levantamento de Necessidades de Treinamento Análise Organizacional Análise dos Recursos Humanos Análise dos cargos Análise do Treinamento Diagnóstico organizacional, determinação da Missão e da Visão e dos objetivos estratégicos da organização. Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento

Avaliando o programa de treinamento Critérios para avaliar o treinamento: Reações – empregados treinados satisfeitos / insatisfeitos Aprendizado – antes e depois Comportamento – mudança comportamental percebida Resultados : - Aumento da produtividade; - Redução das reclamações empregados/clientes - Redução dos custos e dos desperdícios - Utilidade

TREINAMENTO DE AMBIENTAÇÃO Apresentação da Empresa: História Missão, Objetivos e Metas Organograma Atualizado Publicações Organizacionais importantes Apresentação do trabalho: descrição do cargo Condições do emprego: horário, datas de pagamento, benefícios etc. Manual de procedimentos Padrões e critérios de Avaliação de Desempenho Mapa das instalações

Treinar é oferecer oportunidade de realização profissional para o indivíduo de forma que ele possa agregar valor à empresa O treinamento envolve a mudança de conhecimentos, habilidades e atitudes, ou seja, o que se conhece (técnico-cognitivo), como se trabalha, como se comporta (valores) e se interage com as pessoas da empresa

Treinamento x Desenvolvimento Treinamento - alguns autores consideram que está voltado para satisfazer uma necessidade presente (atual) de conhecimento e habilidade para o desempenho do cargo Desenvolvimento - está relacionado com habilidades e capacidades que podem ser utilizadas futuramente, no desempenho de outras funções. Ex.: identificado pessoas com potencial para ocupar um cargo gerencial, começa-se a desenvolver capacidades para a futura vaga

Avaliação do Treinamento Suposição: relação de causa e efeito no treinamento TREINAMENTO provoca REAÇÕES que provocam APRENDIZADO que provoca MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO que provocam MUDANÇAS NA ORGANIZAÇÃO que provocam MUDANÇAS NA CONSECUÇÃO DOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

MODELO DE FORMULÁRIO PARA LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO DATA: _________ SETOR: ________________ GERÊNCIA/CHEFIA: ____________________   Esse formulário será emitido anualmente pela área de Recursos Humanos/Treinamento e seus dados servem de fonte principal para a elaboração do Programa Anual de Treinamento. Para levantar as necessidades de treinamento deve-se avaliar cada funcionário da área, levando em consideração a identificação de problemas de desempenho, necessidade de novas habilidades, conhecimentos ou atitudes em relação ao trabalho ou em equipe. Solicitamos preencher o formulário abaixo e devolvê-lo à área de Recursos Humanos até _____/_____/_____.

Descreva aqui as necessidades de treinamento Indicação de funcionário(s) específico(s) ou cargos Indicação para toda a equipe Justificativa para realização do treinamento     Preenchido por: ________________________ Aprovado por: _______________________________ ( Chefia da Área ) ( Gerência da Área )  Recebido em: ____/____/______ Visto Recursos Humanos:_________________________________

MODELO DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS DO TREINAMENTO