Avaliação de Desempenho Avaliação de Desempenho Humano Histórico e Métodos Fato esperado em uma relação de trabalho. A partir de uma pessoa dar emprego à outra é coerente a análise da relação custo benefício deste contrato.

Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho Um pouco de história: Idade Média – Santo Inácio de Loiola – avaliação de jesuítas que pregavam no mundo; 1842 – Serviço Público dos E.U.A. – avaliação anual do desempenho Dos funcionários; 1880 – Exército americano – adota o mesmo sistema de avaliação 1918 – A General Motors – desenvolve sistema de avaliação de executivos; Após 2º Guerra Mundial – proliferação dos sistemas de avaliação de desempenho nas organizações; Início do Séc. XX – Escola da Administração Científica do trabalho – avaliação do homem a partir da máquina Escola da Relações Humanas – Questões: como motivar para o bom desempenho? Como conhecer e medir as potencialidades do homem? Como levar o empregado a aplicar seu potencial ?

Avaliação de Desempenho Uma problemática Desempenho prescrito x desempenho real Sempre haverá discrepância: Problemas sócio profissionais (integração) Relação líder /subordinado A organização do trabalho A motivação Integração à função (treinamento inicial deficiente)

Avaliação de Desempenho Definição É um processo sistemático de apreciação do comportamento do funcionário frente aos conhecimentos, habilidades e atitudes considerados indispensáveis ao desempenho da função.

Avaliação de Desempenho Valor das recompensas Capacidades do indivíduo Esforço individual Desempenho no Cargo Percepção que as recompensas Dependem de esforço Percepções do Papel desempenhado

Avaliação de Desempenho Responsabilidades pela Avaliação de Desempenho Dependendo da organização: O gerente (superior imediato) O próprio indivíduo O indivíduo e o gerente * O gerente, indivíduo e equipe de trabalho O órgão de gestão de RH - Comissão de avaliação de desempenho

Avaliação de Desempenho Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho: Alguns visam sistemas de avaliação por áreas (gerentes, mensalistas, horistas, vendedores) Principais Método das Escalas Gráficas Método da Escolha Forçada Método da Pesquisa de Campo Métodos Mistos

Avaliação de Desempenho Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho: Método das escalas gráficas Avalia o desempenho baseado em fatores previamente definidos Define escalas que vão do fraco ao excelente 1.Escalas contínuas, 2. semicontínuas, 3. descontínuas Quantidade ____________________________________________Quantidade de produção de produção Insatisfatório excedente Quantidade ____________________________________________ Quantidade de produção Insatisfatório excedente de produção Insatisfatório Regular Boa excedente

Avaliação de Desempenho Método das escalas gráficas (vantagens / desvantagens): Vantagens: -Fácil avaliação e aplicação; -Permite visão integrada dos fatores de avaliação; -Pouco trabalhado ao avaliador. Desvantagens: -Não permite flexibilidade ao avaliador e avaliado (caract. Individuais) -Propício a distorções e inferências pessoais (estereotipação) -Tende a rotinizar e bitolar os processos de avaliação -Necessita de procedimentos estatísticos e matemáticos para corrigir Desvios pessoais -Tende a apresentar resultados condescendentes.

Avaliação de Desempenho Métodos Tradicionais de avaliação de desempenho: Método da escolha forçada Desenvolvido no Exército Americano – 2º Guerra Objetiva combater o efeito Halo (subjetivismo e protecionismo) Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por meio de frases Descritivas de alternativas de tipos de desempenho. Exemplo de enunciado: Abaixo você encontrará frases de desempenho combinadas em blocos de 4. Anote um “x” na coluna ao lado, sob o sinal “+” para indicar a frase que melhor define o desempenho do Empregado e também o sinal “-” para a frase que menos define seu desempenho. Exemplo Hesita ao tomar decisões + - Nunca é influenciado

Avaliação de Desempenho Método da escolha forçada(vantagens / desvantagens): Vantagens: - Resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas - Aplicação simples, não exige preparo dos avaliadores Desvantagens: - Elaboração e montagem complexa - Método comparativo e discriminativo – apresenta resultados globais (empregados bons, médios e fracos) -Insuficiente para análise de desenvolvimento -Deixa o avaliador sem noção do resultado da avaliação Dos subordinados

Avaliação de Desempenho Método de pesquisa de campo Avaliação feita com base em entrevistas de especialista e superior Imediato. Analisa-se fatos e situações. É método amplo que permite diagnóstico do empregado e possibilidade de planejamento de desenvolvimento. É imprescindível a manutenção de dados e informações acerca do empregado. Considerada forma dinâmica de avaliação.

Avaliação de Desempenho Método de pesquisa de campo(vantagens / desvantagens): Vantagens: - Quando precedido de análise do cargo, aptidões e qualificações necessárias, permite ao supervisor visibilidade ampla do cargo - Proporciona proveitoso contato do supervisor com especialista de avaliação (aprendizagem) - Permite avaliação profunda, imparcial e objetiva de cada empregado localizando causas de problemas e comportamentos Desvantagens: - Custo elevado – exigência de especialista em avaliação Método comparativo e discriminativo – apresenta resultados Morosidade de processamento dos resultados

Avaliação de Desempenho Origem da Avaliação por objetivos Avaliação envolvendo indivíduo e o gerente * com regras ligadas à metas. Etapas: Formulação de objetivos consensuais (metas) Comprometimento pessoal com relação aos objetivos Atuação e negociação com o gerente na alocação dos recursos e meios para o alcance dos objetivos Desempenho Constante medição dos resultados e comparação com os objetivos formulados Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta

Avaliação de Desempenho Síntese das possibilidades para a AD: Avaliar resultados a partir de metas (definir metas e indicadores, elaborar formulários, prever mecanismos de reconhecimento Avaliar comportamento (definir critérios ou fatores tais como competências, realizar entrevista com feedback e orientação, usar mapeamento 360o.)

Avaliação de Desempenho Gestão correlata e ou paralela Avaliação de potencial / estimativa de potencial Gestão de carreiras Planos de sucessão