REMUNERAÇÃO É o processo que envolve todas as formas de pagamentos ou recompensas dadas aos funcionários decorrentes do seu emprego. Inclui três componentes: Remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.

Ninguém trabalha de graça Ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades desde que receba uma retribuição adequada. As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e resultados. Elas estão dispostas a se dedicar ao trabalho e ás metas e objetivos da organização, desde que isso, lhe traga algum retorno significativo pelo seu esforço e dedicação.

RECOMPENSAS ORGANIZACIONAIS As recompensas oferecidas pela organização influenciam na satisfação dos seus parceiros (funcionários). Cada parceiro está disposto a investir com seus recursos individuais na medida em que obtém retornos e resultados dos seus investimentos.

REMUNERAÇÃO TOTAL A remuneração total é constituída de três componentes principais: Remuneração básica; O principal componente da remuneração total é a remuneração básica, a remuneração básica é representada pelo salário. Incentivos Salariais; Incentivos salariais são programas para recompensar funcionários com bom desempenho. Os incentivos são concedidos de várias formas, bônus e/ou participação nos resultados, etc. Benefícios; Os benefícios são concedidos através de vários programas, como: férias, seguro de vida, transporte, refeições dentre outros.

RECOMPENSAS FINANCEIRAS As recompensas podem ser classificadas como: financeiras e não-financeiras, as recompensas financeiras podem ser diretas e indiretas.

RECOMPENSAS FINANCEIRAS DIRETAS A recompensa financeira direta consiste do pagamento que cada empregado recebe na forma de salários, bônus, premiações e comissões. O salário pode ser direto ou indireto. O salário direto é aquele percebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado, pode ser mês ou hora.

RECOMPENSAS FINANCEIRAS INDIRETAS A recompensa financeira indireta,é o salário indireto. O salário indireto inclui: férias, gratificações, gorjetas, adicionais de (insalubridade, noturno, periculosidade, de tempo de serviço, etc.), participação nos resultados, horas extraordinárias, benefícios sociais oferecidos pela organização como, (alimentação, transporte, seguro de vida, entre outros).

REMUNERAÇÃO A soma do salário direto e do indireto constitui a remuneração. A remuneração constitui tudo quanto o empregado, aufere como consequência do trabalho que realiza na organização.

SALÁRIO NOMINAL E SALÁRIO REAL O salário nominal: é o volume de dinheiro fixado em contrato individual, numa economia inflacionária, quando o salário não é atualizado periodicamente, sofre perda do poder aquisitivo. O salário Real: Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe, e corresponde ao poder aquisitivo. O Salário nominal é alterado para proporcionar o salário real equivalente ao período anterior. (Continuar tendo o mesmo poder de compra).

Há também o salário mínimo, que é a menor remuneração permitida por lei aos trabalhadores de um país ou ramo de atividade.

OS TIPOS DE SALÁRIO Existem três tipos de salários: Salário por unidade de tempo: que é pago de acordo com o tempo que a pessoa fica a disposição da empresa. Salário por resultado: refere-se à quantidade ou número de peças ou obras produzidas pela pessoa. Salário por tarefa: é uma fusão dos dois tipos anteriores: a pessoa está sujeita a uma jornada de trabalho ao mesmo tempo que o salário é determinado pela quantidade de peças produzidas.

DESENHO DO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO A construção do plano de remuneração requer certos cuidados pois provoca forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelo seus efeitos e consequências.

CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO Nove critérios básicos: 1° Equilíbrio Interno versus equilíbrio externo; 2°Remuneração fixa ou variável; 3° Desempenho ou tempo de casa; 4° Remuneração de cargos ou da pessoa; 5° Igualitarismo ou elitismo; 6°Remuneração abaixo do mercado ou acima; 7°Prêmios monetários ou não-monetários; 8°Remuneração aberta ou confidencial; 9° Centralização ou descentralização das decisões salariais. SAIBA MAIS PÁG 262 À 264 - GESTÃO DE PESSOAS

ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS Para estabelecer e manter estruturas salariais equitativas e justas, torna-se necessário estabelecer duas formas de equilíbrio. Equilíbrio Interno: Consistência interna entre os salários em relação aos cargos da própria organização, exige uma estrutura salarial justa e bem dosada. Equilíbrio Externo: Consistência dos salários em relação aos mesmos cargos de outras organizações, exige uma estrutura salarial compatível com o mercado.

OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS Deve atingir vários objetivos, como: Atrair e reter talentos na organização; Motivação e comprometimento do pessoal; Aumento da produtividade e qualidade no trabalho; Controle de custos laborais (trabalho); Tratamento justo e equitativo as pessoas; Cumprimento da Legislação trabalhista;

AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS A classificação de cargos: é o processo de comparar o valor relativo aos cargos, a fim de colocá-los em um hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para estruturas salariais. A avaliação de cargos: Visa a obtenção de dados que permitirão uma conclusão acerca do valor interno relativo de cada cargo na organização.

PESQUISA SALARIAL Os salários devem obedecer a um duplo equilíbrio interno e externo. O equilíbrio interno é garantido pela avaliação e classificação de cargos. O equilíbrio externo é obtido por meio de pesquisas salariais para verificar o que o mercado de trabalho está pagando. Torna-se necessário selecionar os cargos de referências/cargos amostrais.

PESQUISA SALARIAL Os cargos amostrais devem possuir três características: 1° Devem representar os vários pontos da curva ou reta salarial da organização. 2° Devem representar os vários setores de atividade da organização. 3° Devem ser facilmente identificáveis pelo mercado

PESQUISA SALARIAL Da mesma forma , faz-se necessário selecionar as empresas amostrais, os critérios são: Localização geográfica; Ramo de atividade; Tamanho; Política Salarial;

PESQUISA SALARIAL Após, monta-se um questionário, contendo os cargos amostrais e suas respectivas descrições e análises e um espaço, onde se colocam os salários individuais que a empresa pesquisada está pagando. Outras informações básicas são coletadas no questionário, como a data de dissídio coletivo ou reajustes salariais, benefícios concedidos, etc.

DECORRÊNCIAS DO SALÁRIO Sobre os salários pesam os encargos sociais. Para cada real pago de salário, a organização precisa recolher encargos sociais correspondentes ao governo. Encargos sociais são o conjunto de obrigações trabalhistas que devem ser pagas pelas empresas mensal ou anualmente, além do salário do empregado.

POLÍTICA SALARIAL Política Salarial: é o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários.

POLÍTICA SALARIAL Uma política Salarial deve atender simultaneamente a sete critérios: 1° Adequada: A compensação deve distanciar-se dos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical. 2° Equitativa: Cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com seu esforço, habilidades e capacitação profissional. 3° Balanceada: Salário, benefício e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável.

POLÍTICA SALARIAL 4°Eficácia quanto a custos: Os salários não podem ser excessivos, em função do que a organização pode pagar. 5° Segura: Os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentirem-se seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas. 6° Incentivadora: Os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo. 7° Aceitável para os funcionários: As pessoas devem compreender os sistemas de salários e sentir que ela representa um sistema razoável para eles e também para a organização.

Reflexão:

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS Chiavenato, Idalberto – Gestão de Pessoas – Rio de Janeiro; Elsevier: 2004 Acessado em: 03 nov. 2013 as 14:49 http://www.youtube.com/watch?v=iUFri3BbE 50

OBRIGADO!!! Jasson firmino