O Planejamento e Avaliação do Desempenho Humano ARH II O Planejamento e Avaliação do Desempenho Humano

Avaliação Porque as organizações estão avaliando as pessoas ? O que a motivação implica no desempenho do empregado? O bom desempenho está relacionado com aptidões e habilidades? As diferenças individuais afetam o desempenho?

Motivação “É o esforço e a tenacidade exercidos pela pessoa para fazer algo ou alcançar algo”. “A motivação deriva da capacidade de se poder satisfazer as necessidades”. “Motivação na organização é o processo pelo qual o comportamento é mobilizado e sustentado no interesse de realização de metas organizacionais”.

A hierarquia das necessidades de Maslow Necessidades fisiológicas Necessidades de segurança Necessidades sociais e de amor Necessidades de estima Necessidades de auto-realização

Fatores Motivacionais Realização Reconhecimento Promoção Responsabilidade O trabalho em si Possibilidades de crescimento pessoal Higiene

Fatores que levam as pessoas a se motivarem para produzir: Expectativas - objetivos individuais e a forca do desejo de atingir tais objetivos Recompensas-relação percebida entre a produtividade e os objetivos individuais

Diferenças individuais e suas conseqüências na administração de pessoas As pessoas diferem em produtividade As pessoas diferem em habilidade e talento As pessoas variam para alcançar resultados de alta qualidade As pessoas diferem na maneira pela qual querem ser lideradas e envolvidas As pessoas diferem no estilo de liderança que preferem e de que necessitam As pessoas diferem em suas necessidades de contato com outras pessoas As pessoas diferem na quantidade de comprometimento e lealdade a empresa As pessoas diferem em seu nível de auto-estima

Metas “Meta é o que uma pessoa tenta realizar”. Metas especificas levam ao melhor desempenho do que metas generalizadas O desempenho geralmente aumenta na proporção direta da dificuldade da meta Para que as metas melhorem o desempenho é necessário que o empregado as aceite

... As metas são mais eficazes quando utilizadas para avaliar o desempenho As metas deveriam estar vinculadas a feedback e recompensas O estabelecimento de metas grupais é tão importante quanto o estabelecimento individual Metas de aprendizagem melhoram o desempenho

Fatores de Herzberg Para Herzberg dois fatores orientam o comportamento das pessoas: 1-Fatores higiênicos(extrínsecos) –localizados no ambiente da organização e abrange as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho( como as pessoa se sente em relação à empresa). Salários, benefícios sociais,tipo de gerência,condições físicas e ambientais,as políticas da empresa, o clima organizacional, os regulamentos internos.

2-Fatores motivacionais(intrínsecos)- estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Relacionam-se com que a pessoa faz e desempenha. O trabalho em si Realização pessoal Reconhecimento do trabalho Progresso profissional Responsabilidade

Principais motivações das pessoas em relação a organização em que atuam: Contribuir com a organização ou a comunidade Ter satisfação intrínseca no trabalho Ter liberdade para exercitar a curiosidade natural Aprender sem medo de se mostrar incompetente Poder cometer erros, e assumir riscos sem medos de ser repreendido Receber uma remuneração adequada e compatível Poder falar a verdade sem medos Aprender e praticar inovações no trabalho

... Ter respeito de todos e se sentir valorizado Sentir avanço na sua carreira Trabalhar em ambiente agradável Confiar na organização, no líder e colegas Trabalhar com colegas que sejam respeitados e confiáveis Ter recompensa por suas idéias, e não apenas pelo que faz Poder planejar e controlar o próprio trabalho Participar no desenvolvimento da visão e da estratégia da organização .

Desempenho Humano É o ato de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada. O querer fazer( motivação) O saber fazer(experiência)

Avaliação do desempenho “É uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da equipe e de cada membro e os resultados alcançados para compará-los com os resultados esperados”. “É um processo que serve para julgar ou estimar o valor , a excelência, e qualidade de uma pessoa sobretudo a sua contribuição para o negócio da organização”.

“É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, e do seu potencial de desenvolvimento”. “É um processo que serve para julgar ou estimar o valor , a excelência e as qualidades de uma pessoa, e sua contribuição para o negócio da organização”.

A avaliação de desempenho permite: Identificar problemas de liderança, supervisão Integração das pessoas com a organização Avaliar a adequação das pessoas ao cargo Avaliar carência de treinamento Resolver problemas de desempenho Melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida das organizações

O que pode melhorar o desempenho? Levar as pessoas ao desenvolvimento sistemático das suas habilidades e capacidades Procurar remover as restrições ambientais que possam afetar o desempenho(excesso de regras,regulamentos,métodos e procedimentos tradicionais, supervisão cerrada) Incentivar as pessoas para que executem cada vez melhor as suas tarefas Orientar as pessoas para que se esforcem para um desempenho excelente Avaliar o resultado do desempenho , com a devida recompensa ou correção adequada Levar as pessoas a sentirem satisfação no trabalho, com sucesso no desempenho e recompensa devida

Dimensões do Desempenho   Competências Habilidades Resultados Captação Carreira e sucessão Gestão de desempenho Educação e Desenvolvimento Remuneração Acompanhamento

Desempenho Trabalho – complexidade, tipo de trabalho.   Trabalho – complexidade, tipo de trabalho. Poder fazer - condições de trabalho, oportunidades. Saber fazer - conhecimento, habilidade, competência. Querer fazer - interesses, atitudes, valores, disposições emocionais.

Benefícios da Avaliação Facilita a articulação das competências organizacionais com as grupais e individuais. Possibilita a criação de uma cultura de aprendizagem continua (o mundo atual exige adaptação para ser competitivo) Pode levar ao aumento da produtividade e comprometimento dos funcionários com os objetivos organizacionais.  

Fatores que afetam o desempenho: ⇨ Material ⇨Equipamentos ⇨ Feedback ⇨ Recompensas ⇨ Prazos ⇨ Ambiente físico ⇨ Informação ⇨ Punição ⇨ Clima social

Porque avaliar o desempenho?   Para que a organização possa promover aumentos de salários,promoções, transferências, substituições e demissões de pessoas Comunicar os funcionários como está o seu desempenho, sugerindo o que necessita ser modificado no comportamento, nas atitudes, nas habilidades ou conhecimentos Informar aos funcionários o que a sua liderança pensa ao seu respeito, orientando os funcionários a respeito de seu desempenho

Como implantar o sistema? Qual estratégia adotar?   ⇨ Sensibilizar para as necessidades de mudanças e atitudes ⇨ Realizar pesquisa empírica ⇨ Estruturar o sistema e criar instrumentos ⇨ Treinar avaliadores e avaliados ⇨ Avaliar e implantar melhorias ⇨ Assessoria às áreas de gestão do desempenho

Como a avaliação contribui para a organização? ⇨ Mostra o desempenho das pessoas ⇨ Mostra o desempenho das áreas ⇨ Fornece um diagnostico das condições de trabalho ⇨ Desenvolve uma cultura na empresa de avaliação

Critérios da Avaliação ⇨ Objetividade ⇨ Avaliação eficaz ⇨ Justiça ⇨ Utilidade

Utilidade da avaliação Conhecer o desempenho para: Reconhecer e estimular o bom desempenho Investir nos aspectos deficitários do desempenho Modificar as condições de trabalho prejudiciais

Focos de avaliação Indivíduo/ colaboradores Gerentes Assessores Assistentes Equipe

Múltiplas fontes de avaliação Auto avaliação Hetero avaliação Liderança, colegas, subordinados

Métodos tradicionais de avaliação de desempenho Escalas gráficas É um dos métodos mais simples, e de fácil elaboração, onde as organizações se baseiam em alguns fatores em que a organização define como desempenho.

Os fatores de avaliação mais utilizados estão relacionados com: 1-Desempenho no trabalho Produtividade Qualidade no trabalho Cumprimento de metas e objetivos Conhecimento do trabalho Confiabilidade no trabalho

2-Características pessoais do avaliado: Relacionamento humano Iniciativa Cooperação Interesse e dedicação Criatividade Capacidade de trabalho em equipe Capacidade de liderança Responsabilidade Assiduidade e pontualidade

3-Potencial de desenvolvimento no trabalho Ambição Potencial de desenvolvimento Possibilidade de carreira Integração à empresa

Vantagens do método das escalas gráficas É o método mais simples, pode ser utilizado por qualquer nível de avaliador É de fácil compreensão Pode ser implantado com extrema simplicidade

Desvantagens do método de escala gráfica Permite poucas alternativas ao avaliador Provoca distorções por tendências pessoais do avaliador Tende a rotinizar e bitolar os resultados da avaliação

Métodos de incidentes críticos É um sistema, que o avaliador utiliza concentrando-se em determinar os pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, verificando comportamentos extremos sem a preocupação com os traços da personalidade de quem está sendo avaliado. São elencadas características consideradas negativas e positivas e procede-se a avaliação individual de cada empregado.

Método comparativo Trata-se de um método pouco utilizado no contexto atual, onde se utiliza análises comparativas entre um e outro empregado, ou entre ele e o grupo onde atua na organização.

Método de escolha forçada Consiste em avaliar o desempenho dos empregados, através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado em relação às tarefas que lhe foram atribuídas. O avaliador irá identificar a frase ou frases, que mais se identifica com o desempenho do avaliado.

Método de pesquisa de campo É um método de avaliação de desempenho que utiliza a entrevista de um especialista com o gerente para avaliar o desempenho dos seus subordinados. Roteiro Avaliação inicial Análise suplementar Análise profunda Planejamento para melhorar o desempenho Acompanhamento

Método da avaliação 360 ⇨ Representa a inclusão de todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado. Trata-se de uma avaliação envolvente que participam o gerente, os subordinados do avaliado, os fornecedores internos, os clientes internos, os pares e os clientes externos.

Benefícios da avaliação 360 Diminui a benevolência, a confiabilidade, a precisão e a validade das avaliações. ⇨ Facilita a criação de equipes de trabalho, diminui a distância entre as posições hierárquicas. ⇨ Cria uma cultura de aprendizagem continua ⇨ Reforça a responsabilidade dos envolvidos na avaliação ⇨ Processo mais justo e objetivo indica com menos erros os pontos fracos e fortes do desempenho do avaliado.

Uma avaliação pode causar impactos negativos se: ⇨ Ocorrem julgamentos distorcidos por impressões, sentimentos, atitudes, preconceitos do avaliador sobre o avaliado. ⇨ Observações realizadas e julgamentos em critérios ou padrões inválidos    

Um erro de avaliação provoca ⇨ Desmotivação do colaborador ⇨ Diminuição dos níveis de produtividade ⇨ Boicote ao sistema de avaliação  

Problemas que podem ocorrer ao se utilizar à avaliação: ⇨ Falta de compromisso da liderança e avaliados com a avaliação ⇨ Não utilização da avaliação na gestão organizacional ⇨ Sentimentos de injustiça ⇨ Despreparo de avaliadores e avaliados ⇨ Julgamento tende ser tendencioso ⇨ Necessidade de ajustes freqüentes nos instrumentos de avaliação  

Como a avaliação contribui para a organização ⇨ Mostra o desempenho das pessoas ⇨ Mostra o desempenho das áreas ⇨ Fornece um diagnóstico das condições de trabalho ⇨ Desenvolver uma cultura na empresa de avaliação ⇨ Proporciona melhor distribuição de responsabilidades entre avaliador e avaliado ⇨ Proporcionar maior transparência e objetividade nos processos de decisão  

Auto avaliação É a avaliação que a própria pessoa faz a respeito do seu desempenho. A pessoa é responsável pelo seu próprio desempenho e a auto-avaliação funciona como um meio de analisar e definir o que deve ser feito para melhorar e desenvolver o desempenho cada vez mais.

Bibliografia Gestao de Pessoas Idalberto Chiavenato Capitulo XIII Gerenciando Pessoas idalberto Chiavenato Capitulo IX ARH Estratégico ao Operacional Jean Pierre Marras