DISCIPLINA: Gestão Estratégica de Pessoas Jose.priosti@estacio.br CURSO: ADMINISTRAÇÃO DISCIPLINA: Gestão Estratégica de Pessoas Jose.priosti@estacio.br Joseluispriosti.wordpress.com PROF.: JOSÉ LUÍS PRIOSTI BATISTA 2015.1 1

Fique à vontade e faça MUITOS amigos SEJA MUITO BEM-VINDO! Fique à vontade e faça MUITOS amigos Networking – rede de relacionamento profissionais Calendário Secretaria Site da Estácio: www.estacio.br Biblioteca o lugar mais bonito da faculdade Sala dos professores Laboratório de Gestão E3 (Espaço, Estágio e Emprego) Serviços de Cópias (Xerox) Centro de convivência e cantina Auditório / quadras / outras instalações

EMENTA A Gestão de Pessoas como um pilar central das atuais organizações competitivas. Principais fundamentos da Gestão de Pessoas (Administração de Recursos Humanos). Modernas técnicas para selecionar, capacitar e formar lideranças empreendedoras - o coaching e o mentoring. Conhecer as formas para motivar e incentivar a equipe em seus processos de trabalho. Conhecer os sistemas de avaliação de equipe e promoção de sua recompensa para maximizar desempenhos.

OBJETIVO GERAL Compreender como a Gestão de Pessoas se constitui um pilar central para que as empresas modernas se mantenham competitivas.  Conhecer os desafios das empresas e cenários nesse ambiente de competitividade, a necessidade da concepção de novos modelos de gestão empresarial para fazer frente à esse contexto, e como a Gestão de Pessoas pode melhor contribuir para a eficácia organizacional.

OBJETIVO GERAL Compreender a função estratégica da Gestão de Pessoas para a consecução dos objetivos de negócios de qualquer organização e como fazer a sua integração com as demais atividades corporativas através de indicadores de gestão, proporcionando ao aluno uma visão sistêmica desse funcionamento.

OBJETIVO GERAL Apresentar conceitos - Estratégia, Tecnologia, Estrutura, Educação Corporativa - e ferramentas de gestão de pessoas como Gestão por Competências, Gestão do Conhecimento e outras, como BSC - Balanced Scorecard, e a sua correlação com o gerenciamento de pessoas e seu desempenho. Introduzir os elementos básicos dos subsistemas de gestão de pessoas de atração, retenção, recompensas, qualidade de vida, voltados à satisfação do colaborador em seu ambiente de trabalho.

OBJETIVO ESPECÍFICOS Oferecer aos alunos ferramentas que permita entender a importância estratégica para á área de Gestão de Pessoas. Mostrar aos alunos formas de seleção e modelos de treinamento utilizados pelas empresas. Dar entendimento dos processos de avaliação por métricas específicas para se colherem os resultados de desempenho esperado.

CONTEÚDO Apresentação do professor, critérios de avaliação, objetivos da disciplina, importância de seu estudo para o curso. A nova Ambiência Competitiva. Desafios das Empresas e as pessoas. Repensando o modelo de gestão - Contextualizando a gestão de pessoas. Estratégia - Conceito e Fundamentos

CONTEÚDO Tecnologia como meio para viabilizar a Estratégia com as pessoas. Estrutura,  Modelos e Visão Integrada com a Gestão de Pessoas. As Organizações que aprendem . Pessoas e a sua dimensão dentro do ambiente organizacional  Subsistemas de Gestão de Pessoas. O alinhamento da gestão de pessoas com a estratégia de negócio 

AVALIAÇÃO O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3).  As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final. A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades estruturadas.

As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades estruturadas. Para aprovação na disciplina o aluno deverá: 1.Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na disciplina. 2.Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações. 3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA MARRAS, JEAN . Administração de Recursos Humanos. 7ª ed. versão e atualizada.  Barueri, SP: Saraiva, 2009. 02 ex CHIAVENATO , IDALBERTO . Gerenciando  com as Pessoas - transformando o executivo em um excelente Gestor de Pessoas.  5ª ed. Barueri, SP: Manole, 2015. 03 ex. FERNANDES, B. R. Gestão estratégica de pessoas com foco em competências. Rio de Janeiro: Campus Elsevier, 2013. ABRH. As Melhores Práticas em Gestão com Pessoas. Rio de Janeiro; Qualitymark , 2013 ARILDA GODOY, DARCY HANASHIRO, FABIOLA BARRELLA, LAURA ZACARELLI, MARIA LUISA TEIXEIRA, MARIA THEREZA SOARES, PAULO CESAR, REYNALDO CAVALHEIRO MARCONDES, SILVIA MARCIA, SUELI CARVALHO,  GESTÃO DO FATOR HUMANO - 2ª edição, Rio de Janeiro , Saraiva  2013 

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR MASCARENHAS, A. O. Gestão estratégica de pessoas. São Paulo: Cengage Learning, 2009. NELSON, R. E.; SANT?ANNA, A. S. (org.) Liderança: entre a tradição, a modernidade e a pós-modernidade. Rio de Janeiro: Campus Elsevier, 2010. RETOUR, D. et al. Competências coletivas no limiar da estratégia. Porto Alegre: Bookman, 2011. TANURE, B.; EVANS, P.; PUCIK, V. A gestão de pessoas no Brasil: virtudes e pecados capitais. Rio de Janeiro: Campus, 2007.

Empresas/Mundo Competitivo Não há recursos suficientes para sustentar todos os indivíduos no mesmo ambiente As empresas tem natureza competitiva – disputam recursos(insumos e cliente). Desta necessidade de sobrevivência surge a competição onde os indivíduos estarão buscando ter vantagens sobre seus competidores para obter a maior quantidade de recursos e torna-se um sobrevivente a longo prazo

O Cenário Competitivo do Século XXI e a Economia Globalizada Aspectos que define empresa dentro da classe social: Concorrência é cada vez mais global. Tornar-se uma das melhores do mundo naquilo que fazem Alcançar uma alta competitividade: Excelência em todas as dimensões da competitividade Qualidade Custo Velocidade Inovação

O Cenário Competitivo do Século XXI e a Economia Globalizada “ As pessoas sempre me perguntam”: “ A Mudança acabou? Podemos parar agora?” E eu tenho que lhe dizer: “ Não estamos apenas começando” Jack Welch

A VELHA ECONOMIA Fronteiras nacionais limitam a competição A tecnologia reforça hierarquias rígidas e limita o acesso às informações As oportunidades de emprego se destinam aos trabalhadores industriais A população é relativamente homogênea A empresa é alienada ao seu ambiente A economia é conduzida por grandes corporações Os consumidores adquirem aquilo que as empresas decidem fornecer-lhes 1 AULA 3

A NOVA ECONOMIA As fronteiras nacionais são quase insignificantes na definição dos limites de operação de uma organização As mudanças tecnológicas no modo como as informações são geradas, armazenadas, utilizadas e compartilhadas as tornaram acessíveis As oportunidades de trabalho se destinam a trabalhadores do conhecimento 2 AULA 3

A NOVA ECONOMIA A população é caracterizada pela diversidade cultural A empresa aceita suas responsabilidades sociais A economia é conduzida por empresas pequenas, empreendedoras As necessidades do cliente conduzem os negócios 3 AULA 3

A NOVA ECONOMIA Mudanças tecnológicas. Os avanços na informática e na tecnologia da comunicação modificaram permanentemente o local de trabalho por alterarem o modo como a informação é criada, armazenada, utilizada e compartilhada. Diversidade cultural. Ingresso crescente desde a década de 60 da mulher no mercado de trabalho. Outra questão de diversidade é o multiculturalismo. 7 AULA 3

A NOVA ECONOMIA Mudanças nas expectativas da sociedade. O termo responsabilidade social da organização ilustra o aumento das expectativas da sociedade em relação às empresas. Espírito Empreendedor. As aberturas anuais de novos negócios aumentaram assustadoramente no Brasil e em todo mundo. 8 AULA 3

A NOVA ORGANIZAÇÃO Velha Organização Fronteiras nacionais limitam a competição Empregos estáveis Mão-de-obra relativamente homogênea A qualidade é uma reflexão tardia As grandes corporações fornecem segurança no emprego Se não quebrou, não conserte Disperse os riscos pela participação em múltiplos negócios A hierarquia proporciona eficiência e controle 14 AULA 3

A NOVA ORGANIZAÇÃO Velha Organização Jornadas de trabalho definidas, como de 9 às 18h O trabalho é definido pelos cargos O pagamento é estável e relacionado ao tempo de serviço e nível do cargo Os gerentes tomam decisões sozinhos A tomada de decisão é motivada pelo utilitarismo 15 AULA 3

A NOVA ORGANIZAÇÃO Nova Organização As fronteiras nacionais são quase insignificantes na definição dos limites de operação de uma organização Cargos temporários Mão-de-obra diversificada O aprimoramento contínuo e a satisfação do cliente são essenciais As grandes corporações estão reduzindo drasticamente o número de funcionários Redesenhe todos os processos 16 AULA 3

A NOVA ORGANIZAÇÃO Nova Organização Concentre-se em competências centrais Desmantele a hierarquia para aumentar a flexibilidade Os expedientes não possuem nenhum limite de tempo O trabalho é definido em termos das tarefas a serem realizadas O pagamento é flexível e de ampla faixa Os funcionários participam das decisões Os critérios de decisão são ampliados para incluir direitos e justiça 17 AULA 3

TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS A NOVA ORGANIZAÇÃO Trabalho Flexível e Temporário. muitas companhias estão convertendo empregos permanentes em empregos temporários ou contratos de trabalho por tempo determinado. Diversidade da mão-de-obra. As organizações têm implementando, por exemplo, programas para aumentar a consciência e a compreensão da diversidade, e reduzir os estereótipos. Gestão da Qualidade Total (TQM). Como resposta à competição global e a clientes exigentes, o TQM enfatiza a satisfação do cliente pela melhoria contínua de todos os processos organizacionais. 20 AULA 3

TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS A NOVA ORGANIZAÇÃO Reduzindo o Quadro de Pessoal. A maioria das 500 maiores da Fortune realizou cortes drásticos em seu pessoal. Os seus partidários dizem que ela é necessária para manter a competitividade em um mercado global em rápida transformação. Reestruturação organizacional. é a resposta de uma companhia a mudanças rápidas e drásticas no mercado. Pede que os gerentes repensem a natureza da organização e reinventem os processos para produzir e distribuir bens ou serviços, desenvolvem processos e depois se algemam a eles apesar de mudança nas condições. 21 AULA 3

TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS A NOVA ORGANIZAÇÃO Aproveitando os Pontos Fortes: Competências Centrais. O crescimento de conglomerados como o Grupo Votorantim, a ITT ou a Litton Industries reforçaram a convicção que vigorava nos anos 1970: as organizações eficazes eram diversificadas; em outras palavras, elas reduziam seus riscos mediante a participação em múltiplos negócios. As organizações contemporâneas se dedicam a competências centrais (aquilo que elas fazem melhor) e liquidam ou fecham negócios periféricos. 22 AULA 3

TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS A NOVA ORGANIZAÇÃO Desmantelando a Hierarquia. As organizações contemporâneas cortam custos, aumentam a flexibilidade e se dedicam a suas competências centrais das seguintes formas: terceirizando atividades de apoio; associando-se com outras empresas, fornecedores e clientes; descentralizando a tomada de decisões; delegando poder aos gerentes e substituindo departamentos independentes por equipes interdependentes. 23 AULA 3

TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS A NOVA ORGANIZAÇÃO O Fim do “das 9 às 18”: O Horário Flexível. Dada a globalização das oportunidades e a mobilidade das telecomunicações, os trabalhadores freqüentemente estão a postos 24 horas por dia, eliminando com isso a separação entre trabalho e tempo pessoal. Remuneração Flexível. Tendências recentes, como a remuneração de faixa ampla, vinculam a remuneração à produtividade pessoal e aos lucros da empresa. Reduzindo o número de faixas salariais e níveis dos cargos a umas poucas faixas amplas, esse tipo de remuneração permite às empresas vincular a remuneração às habilidades e contribuições individuais. 24 AULA 3

TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS A NOVA ORGANIZAÇÃO A Extinção de Cargos e a Perda da Segurança do Cargo Tradicional. As organizações estão extinguindo cargos mediante a substituição do cargo tradicional por uma mão-de-obra contingente, como prestadores de serviços, temporários, free lancers, consultores e contratados por tempo determinado, mudando com isso a relação empregador/empregado. A extinção de cargos é uma questão de tempo e, por isso, nos próximos 15 a 20 anos, a força de trabalho consistirá em três classes: 25 AULA 3

TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS A NOVA ORGANIZAÇÃO (1) trabalhadores permanentes que permitem à empresa manter suas competências centrais; (2) trabalhadores contratados por um período determinado; e (3) trabalhadores em tempo parcial contratados conforme as necessidades. 26 AULA 3

O NOVO PERFIL DO EMPREGO TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS O NOVO PERFIL DO EMPREGO Cada vez mais as indústrias oferecem menos empregos e produzem mais devido a modernização da tecnologia. A tecnologia é responsável pelo desemprego quando o regime contratual de trabalho é rígido e inflexível. O futuro do emprego no Brasil passará pela melhoria da educação geral, formação profissional básica e flexibilização das leis trabalhistas. 27 AULA 3

TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS A NOVA ORGANIZAÇÃO Delegando o Poder. As organizações modernas têm transferido a autoridade e responsabilidade relativas ao cargo, dos gerentes para os trabalhadores, no processo conhecido como delegação de poder, que ocorre por três motivos. Os trabalhadores têm hoje muito mais formação e treinamento. A competição global exige que as organizações tomem decisões e implementem mudanças rapidamente. A reestruturação eliminou muitos postos gerenciais de nível médio e achataram as estruturas empresariais, deixando os gerentes de nível inferior com mais trabalhadores para supervisionar. 28 AULA 3

TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS A NOVA ORGANIZAÇÃO Responsabilidade Social e Ética. As empresas têm hoje mais responsabilidade social, entretanto, a sociedade espera ainda mais. É preciso também que sejam respeitados os direitos do indivíduo: privacidade, liberdade de expressão e julgamento justo. 29 AULA 3

O NOVO FUNCIONÁRIO O Antigo Funcionário O Novo Funcionário Cargos nas fábricas eram de baixa qualificação, mas bem remunerados Recebe segurança no emprego em troca de lealdade A organização assume responsabilidade pelo desenvolvimento da carreira É um realizador individual A previsibilidade e a estabilidade minimizam o stress O Antigo Funcionário Cargos de baixa qualificação são mal pagos A segurança no emprego é mínima O funcionário é responsável pelo desenvolvimento da carreira É um participante de equipe A imprevisibilidade e a instailidade aumentam o stress Cargos nas fábricas eram de baixa qualificação, mas bem remunerados Recebe segurança no emprego em troca de lealdade A organização assume responsabilidade pelo desenvolvimento da carreira É um realizador individual A previsibilidade e a estabilidade minimizam o stress 33 AULA 3

OS DOIS TIPOS DE FUNCIONÁRIOS Os Dois Tipos de Força do Trabalho. Uma força de trabalho bimodal: trabalhadores de pouca qualificação que recebem salário mínimo e trabalhadores altamente qualificados e bem remunerados, os técnicos ou profissionais especialistas. 34 AULA 3

NOVO FUNCIONÁRIO Rotatividade. A reengenharia, a redução de quadros de pessoal, a terceirização e a extinção de cargos esvaziaram o contrato informal de lealdade outrora existente entre trabalhadores e empregadores e o substituíram por um “novo acordo”. Os trabalhadores reordenaram suas lealdades da seguinte forma: Para suas equipes ou projetos; Para suas profissões e, Para seus empregadores. Hoje, eles têm o direito de exigir trabalho interessante acompanhado de liberdade e recursos para sua boa execução, remuneração com base no desempenho e oportunidades para aprender habilidades que aumentem seu valor no mercado. Contudo, eles são responsáveis por suas próprias carreiras. 35 AULA 3

O NOVO FUNCIONÁRIO Direciona Sua Carreira. A informática encurtou o ciclo de vida dos produtos, o conhecimento e as habilidades relativas ao trabalho. Os trabalhadores mudarão de carreira três a quatro vezes em suas vidas profissionais. Fazer isso exigirá que aprendam novas habilidades. Dessa forma, eles precisam assumir responsabilidade por suas carreiras e encarar o aprendizado como um processo para a vida toda. 36 AULA 3

O NOVO FUNCIONÁRIO Participa de Equipes. O trabalho em equipe pode ser um desafio para trabalhadores que cresceram em culturas que incentivam a realização individual. As habilidades de comunicação contribuem para o sucesso de equipes de alto desempenho: habilidades para resolver problemas, para tomar decisões em grupo e habilidades interpessoais, como as de escutar atentamente e solucionar conflitos. 37 AULA 3

O NOVO FUNCIONÁRIO Lida com o Stress. Enquanto o stress pode ser motivador, a mudança rápida e inesperada pode produzir efeitos negativos nos funcionários. A redução dos quadros de pessoal e a reengenharia fizeram com que muitos funcionários assumissem novas tarefas e trabalhassem mais sem aumento de salário ou segurança no emprego. Por isso, um ambiente desse tipo pode ser estressante para eles. 38 AULA 3