Estruturação de cargos e salários O Plano de Cargos e Salário da empresa deve refletir os valores e reconhecimentos da organização para com seus colaboradores. Muito mais que descrições de cargos, avaliações, pesquisas e projeções salariais o Plano de Cargos e Salários oferece aos gestores da organização um modelo consistente que impacta fortemente nos estímulos de todas as pessoas envolvidas no processo, ou seja, gestores e colaboradores Planejamento e Descrição dos Cargos As descrições de cargos serão revisadas juntamente com as chefias das áreas. Existe a possibilidade de fusão e/ou desmembramento de cargos. Procurando sempre aplicar as técnicas mais atuais para que a empresa possa ter seus cargos e salários condizentes com a realidade atual do mercado. No planejamento e revisão os cargos serão estabelecidos de forma Júnior, Pleno e Sênior ou I, II e III, etc. Nesta fase analisaremos as possíveis SOBREPOSIÇÕES de atividades.

Enfatizamos que o processo de avaliação se baseia nos CARGOS e Avaliação dos cargos Os cargos são avaliados tecnicamente com base no conteúdo de suas responsabilidades e as competências exigidas a fim de projetar o valor salarial adequado para cada posição. A Avaliação de Cargo elimina o subjetivismo no estabelecimento dos salários, constituindo uma ferramenta fundamental na administração salarial. Enfatizamos que o processo de avaliação se baseia nos CARGOS e não nas PESSOAS Política Salarial Elaboração e uma política de Administração de Cargos e Salários alinhada à estratégia da empresa. Para facilitar e ao mesmo tempo facilitar o entendimento e classificação correta dos cargos, subdividividiremos nossa estrutura de cargos em grupos, níveis e familías de cargos.

GRUPOS

Os cargos do grupo OPERACIONAL podem ser organizados em famílias Os cargos do grupo OPERACIONAL podem ser organizados em famílias. Famílias são sub divisões de um mesmo cargo, por exemplo, Sr., Pl. e Jr, ½ Oficial, Oficial e Especializado, I, II e III, A,B e C...

Definição dos mercados para comparações e análises Competitividade da remuneração alinhada ao mercado e às regiões onde atua, garantindo os equilíbrios interno e externo da remuneração. Selecionar um ou mais mercados para análise e tomada de decisões, são empresas e grupos multinacionais e nacionais de grande, médio e pequeno porte, dos mais variados segmentos e origens. Exemplo: Mercado nacional - Q1 – Mediana – Q3 Mercado xxxxxxxx – Q1 – Mediana – Q3 Mercado yyyyyyyy – Q1 – Mediana – Q3 Medidas apuradas Definição do grau de agressividade salarial a ser adotada pela empresa “ estratégias da empresa x valores de mercado”.

Definindo a Remuneração Usualmente as empresas traçam suas políticas buscando manter o equilíbrio entre os salários e práticas adotadas internamente e os salários e práticas adotadas pelo mercado, de forma a torná-los competitivos. A pesquisa salarial é a ferramenta mais eficaz para se buscar as informações salariais e as práticas adotadas pelo mercado. Através dela é possível identificar o quanto se paga e também a forma como se é pago. Conforme já citado anteriormente utilizamos as medidas estatísticas apuradas na pesquisa salarial para definição do que chamamos de grau de agressividade dos salários, ou seja, nível salarial de mercado que usaremos como base para definição dos salários que serão pagos pela nossa organização Estrutura Salarial Trata-se da organização dos cargos e salários para a efetiva administração da remuneração. A estrutura pode ser organizada por cargo ou por grupos de cargos “ agrupamentos de vários cargos num mesmo grupo que terão o mesmo tratamento salarial”. Independente se por cargo ou grupo de cargos na estrutura “tabela” salarial normalmente encontramos classes, ponto central e zonas de tolerâncias

Programas de Remuneração - por que é necessários? Devem estar adequados e de acordo com as estratégias da organização e ao mesmo tempo refletir os valores e reconhecimentos para com seus colaboradores. Muito mais que descrições, avaliações, pesquisas e projeções, devem oferecer aos gestores um modelo consistente que impacte fortemente os estímulos de todas as pessoas envolvidas no processo. A implantação de um programa de remuneração estruturado e dentro dos mesmos conceitos para todos os níveis e cargos, possibilita a transparência e o envolvimento de todos os gestores na administração dos recursos humanos disponíveis. Possibilita que todos os cargos e atividades existentes na empresa possam ter sua remuneração definida em função do valor interno (empresa) e externo (mercado), eliminando o subjetivismo. Possibilita estabelecer os títulos dos cargos de forma adequada, sem exageros ou com nomenclaturas não apropriadas, além de descrições de cargos corretamente elaboradas para cada cargo, possibilitando treinamento adequado, gerenciamento do pleno cumprimento das responsabilidades e identificação dos profissionais aptos à desempenharem as funções. A legislação Brasileira obriga o pagamento de salários iguais para pessoas que executam funções iguais, com a mesma perfeição técnica e produtividade. Cabe à empresa provar através de seu Plano de Cargos e Salários que as atividades são diferentes (mais e menos complexas) e conseqüentemente os salários são diferentes.