RECURSOS HUMANOS E PSICODINÂMICA NO TRABALHO: FATOR HUMANO FACULDADE DE ENGENHARIA DE GUARATINGUETÁ – FEG – UNESP – 1a. Parte: 28/10/2010 PROFª DRA. WILMA LUCIA CASTRO DINIZ CARDOSO

INTRODUÇÃO AO CONCEITO DE FATOR HUMANO NO TRABALHO Há muitos profissionais interessados no uso do conceito de Fator Humano: • Engenheiros; • Engenheiros de higiene e segurança do trabalho; • Ergonomistas; • Psicólogos do trabalho, entre outros.

. O fator humano é freqüentemente invocado nas análises de catástrofes industriais (Chernobil, Bopal, e.g.), acidentes de trens, petroleiros ou aviões, acidentes de trabalho... Também em processos em curso na Justiça ou nas “comissões de sindicância”. . Em geral, à noção de fator humano está associada a idéia de erro, falha, falta cometida pelos operadores.

. Essa concepção pejorativa (do Homem) apóia-se tanto em uma confiança absoluta na ciência e na técnica, quanto em certo desconhecimento das ciências humanas e das do trabalho. . Iremos discutir uma nova doutrina do Fator Humano (FH) mais multifacetada do que a proposta dos 50 anos acerca da “escola dos Fatores Humanos”. . DEJOURS faz uma análise crítica sobre os conceitos utilizados em relação ao FH: “a complexidade humana não pode ser resumida como ‘fator humano’ ”.

. Tem sempre que entrar aqui nesta discussão aspectos essenciais tanto a respeito da condição humana quanto para o desenvolvimento da empresa: conhecimento + complexidade humana + trabalho. . Se isso não for feito, haverá equívocos tanto teóricos quanto práticos, que podem conduzir a graves decorrências para a produtividade e para a vida, ao dissociar qualidade, segurança e promoção de saúde. => Estudar FH é abrir perspectivas para a valorização do ser humano integral:

. Respeito à integridade e aos limites da condição humana; . Construção de laços de confiança e de reconhecimento; . Promoção de saúde que levará à segurança no trabalho. => Estão em jogo componentes psicoemocionais favoráveis ao comprometimento, à participação cooperativa e à criatividade.

. DEJOURS NOS PERGUNTA: como seria possível, nas situações reais de trabalho, examinar condutas concretas tomando como referência comportamentos ideais presumidos a partir de teorias? => Aqui, nestas aulas, conversaremos sobre teorias e vivências, como uma forma de nos levar à mudança de posturas e atitudes no ambiente de trabalho. . Duas questões importantes sobre FH:

. Quais são as origens e quais os meios de controle das chamadas “falhas humanas” na situação de trabalho? . Como mobilizar, desenvolver e gerenciar os recursos humanos disponíveis? => Para se responder a estas questões, temos de considerar 2 aspectos: . 1) A previsibilidade das condutas humanas: a) falando em “falha”, supõe-se que é possível caracterizar a situação de trabalho na sua integralidade:

- as características da situação de trabalho no instante t2 sejam previsíveis a partir dos dados reunidos para caracterizar a situação no instante t1. b) quanto à mobilização de recursos humanos, admite-se que a situação de trabalho não pode ser inteiramente caracterizada (ao menos nas condições cotidianas de trabalho); - e que é preciso dar-se um lugar não somente ao incidente, eventualmente previsível, mas também ao desconhecido, ao imprevisível, àquilo que ainda não se conhece.

. 2) Orientação normativa: a) “falha”=> referência à noção de prescrição e à disciplina, isto é, às normas estritamente funcionais, sem referência aos valores; b) “recursos humanos”=> é ordenado sobretudo por referência à noção de cultura, isto é, essencialmente a valores relativos ao bem e ao mal, ao justo e ao injusto, ao desejável e ao indesejável. => São duas formulações sobre FH que resultam em duas orientações normativas profundamente diferentes.

. A grande questão: - importante colocar aqui que nestes dois encaminhamentos, são visados os mesmos homens e as mesmas mulheres... PARADOXO! . O encaminhamento que parte da caracterização do FH em termos de falha humana induz ao seguinte encadeamento: - falha, erro, falta => controle, vigilância, instruções, regulamento, disciplina, sanção e/ou formação (prática).

. E levará à seguinte prática: => análise do comportamento => decomposição do comportamento em processos e elementos (estudados separadamente) => pesquisa e concepção de ajuda ou de assistência à decisão => substituição do H, tão frequentemente quanto possível, por automatismos. . No encaminhamento a partir da caracterização do FH em termos de recursos humanos, há o encadeamento das seguintes noções:

=> motivação, desmotivação => comunicação => cultura de empresa => valores. . E levará à seguinte prática: => análise das condutas (não redutíveis aos comportamentos) => relações de trabalho/análise das interações sociais e afetivas => análise das estratégias utilizadas pelos trabalhadores. . O que estará sempre presente: => Homem => tecnologia => trabalho

. O GRANDE DIFERENCIADOR PARA A ESCOLHA DO TIPO DE ENCAMINHAMENTO (“falha” ou “recursos humanos”): => a concepção (visão) ou o modelo de Homem; => o conceito de tecnologia; => o conceito de trabalho.

. Visão de Homem em sua integralidade (holístico); => Utilizamos em nossos trabalhos, o encaminhamento “recursos humanos”: . Visão de Homem em sua integralidade (holístico); . O Homem como ser interativo: como “ator social” no qual sua conduta vai caracterizar o como pode ajudar-se, ajudar o outro e ajudar a empresa a qual pertence, para o crescimento e desenvolvimento de todos os envolvidos. Fonte: DEJOURS, CHRISTOPHE. O Fator Humano. Rio de Janeiro: Ed. Fundação Getúlio Vargas, 1997.