Professor Douglas Pereira da Silva Aula 1 Gestão de Pessoal Professor Douglas Pereira da Silva Aula 1 Gestão de Pessoal aula 1 DPS 2015.2

Fundamentos da Gestão de Pessoas Toda e qualquer organização depende, em maior ou menor grau, do desempenho humano para seu sucesso. Por esse motivo, desenvolve e organiza uma forma de atuação sobre o comportamento que se convencionou chamar de modelo de gestão de pessoas. Tal modelo é determinado por fatores internos e externos à própria organização. Assim, para diferentes contextos históricos ou setoriais são encontradas diferentes moralidades de gestão. Gestão de Pessoal aula 1 DPS 2015.2

Que é um modelo de Gestão de Pessoas Entende-se por modelo de gestão de pessoas a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão. Através desses mecanismos, implementa diretrizes e orienta os estilos de atuação dos gestores em sua relação com aqueles que nela trabalham. Gestão de Pessoal aula 1 DPS 2015.2

Fatores condicionantes do modelo de Gestão de Pessoas O desempenho que se espera das pessoas no trabalho e o modelo de gestão correspondente são determinados por fatores internos e externos ao contexto organizacional. Dentre os fatores internos, destacam-se o produto ou serviço oferecido, a tecnologia adotada, a estratégia de organização do trabalho, a cultura e a estrutura organizacional. Quanto aos fatores externos, a cultura de trabalho de dada sociedade, sua legislação trabalhista e o papel conferido ao Estado e aos demais agentes que atuam nas relações de trabalho vão estabelecer os limites nos quais o modelo de gestão de pessoas poderá atuar. Gestão de Pessoal aula 1 DPS 2015.2

Gestão de Pessoal aula 1 DPS 2015.2 Tecnologia adotada Parece senso comum que o padrão de máquinas utilizado pela empresa determina fortemente o comportamento que se espera dos funcionários. Operários que trabalham em linhas de produção acompanham o ritmo ditado pela velocidade da máquina. Deles não se esperam iniciativa nem autocontrole, bastando que o cartão de ponto, na entrada da fábrica, registre sua presença. Gestão de Pessoal aula 1 DPS 2015.2

Cultura Organizacional Parece evidente também quanto a cultura organizacional interfere e, ao mesmo tempo, recebe a influência do modelo de gestão de pessoas de uma organização. Edgard Schein, um dos autores mais citados nessa área, define a concepção de trabalho e o valor conferido ao ser humano como os pressupostos nucleares e fundamentais da cultura de um grupo. Um dos principais papéis do modelo de gestão é reforçar e reproduzir esses pressupostos na cultura organizacional vigente, diferenciando e moldando padrões de comportamento. Gestão de Pessoal aula 1 DPS 2015.2

Estrutura Organizacional A estrutura ou modelo organizacional delineia também as características do modelo de gestão de pessoas dominante na empresa. Uma estrutura departamental, explicitamente orientada para a cadeia de comando e controle, implica um modelo igualmente segmentado e restritivo. À iniciativa limitada, à ordem superior, ao manual de procedimentos, à ação voltada para os objetivos setoriais sem perspectiva sistêmica nem do conjunto da empresa corresponde determinada forma de remunerar, capacitar e recrutar pessoas. Gestão de Pessoal aula 1 DPS 2015.2

Elementos componentes do modelo de gestão de pessoas A rigor,tudo aquilo que interfere de alguma maneira nas relações organizacionais pode ser considerado um componente do modelo de gestão de pessoas. O comportamento organizacional não é produto direto de um processo de gestão, mas o resultado nas relações pessoais, interpessoais e sociais que ocorrem na empresa. Gestão de pessoas significa orientação, direcionamento desse agregado de interações humanas. Nesse sentido, a definição de um estratégia, a implementação de uma diretriz com impactos no comportamento dos empregados, a fusão ou transferência de uma unidade organizacional ou a busca de nova postura de atendimento ao cliente são intervenções de gestão de pessoas. A concordância com tal perspectiva implica o reconhecimento de que os limites entre o que é especialidade de recursos humanos e o que está na área de atuação dos planejadores estratégicos ou dos gestores de produção ou de marketing são muito tênues e de difícil determinação. Gestão de Pessoal aula 1 DPS 2015.2

O conceito de gestão estratégica de pessoas e sua evolução A preocupação com a estratégia tem ocupado um espaço cada vez maior nas discussões empresariais, nos debates acadêmicos e na literatura de administração. Esse fato está relacionado com o acirramento da competição no nível local, regional e global, bem como com a revolução tecnológica e a do conhecimento. Por outro lado, o termo “estratégia” tem sido utilizado com sentidos diferentes, ora expressando a perplexidade dos atores sociais diante da abrangência e da velocidade das mudanças no ambiente e de seus impactos sobre a gestão das organizações. Gestão de Pessoal aula 1 DPS 2015.2

Gestão estratégica de Pessoas De acordo com Anthony et al (1996), são as seguintes características da administração estratégica de recursos humanos: Explicitamente reconhece os impactos do ambiente organizacional externo; Reconhece o impacto da competição e da dinâmica do mercado de trabalho; Apresenta foco no longo prazo; Enfatiza a escolha e a tomada de decisão; Considera todas as pessoas da empresa, e não apenas o grupo dos executivos ou o de empregados operacionais; Está integrada com a estratégia corporativa e com as demais estratégias funcionais. dps.seg trab 2015.2

Integração da estratégia de gestão de pessoas à estratégia organizacional A administração estratégica é um processo amplo que permite à organização procurar atingir o seu propósito ao longo do tempo. Esse processo abrange a visão, a formulação e a implementação, bem como o feedback contínuo e a avaliação dos resultados, tendo em vista orientar e empreender as ações organizacionais de natureza estratégica, tática e operacional. dps.seg trab 2015.2

dps.seg trab 2015.2

Cultura e clima organizacional A cultura organizacional se refere à maneira pela qual os funcionários percebem as características da cultura da empresa, e não ao fato de eles gostarem ou não delas. Trata-se de um conceito descritivo. Isso é importante porque diferencia esse conceito daquele da satisfação com o trabalho. As pesquisas sobre cultura organizacional têm buscado medir como os funcionários visualizam sua organização: Ela estimula o trabalho em equipe? Recompensa a inovação? Reprime as iniciativas? Por sua vez, a satisfação com o trabalho procura medir a resposta afetiva do ambiente de trabalho. Ela se refere a outros aspectos. Embora os dois conceitos tenham, sem dúvida, certos pontos de intersecção, tenha sempre em mente que o conceito de cultura organizacional é descritivo enquanto o de satisfação com o trabalho é voltado para a avaliação. dps.seg trab 2015.2

Sete características básicas que, em seu conjunto, capturam a essência da cultura de uma organização. 1. Inovação e assunção de riscos. O grau em que os funcionários são estimulados a inovar e assumir riscos. 2. Atenção aos detalhes. O grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes. 3. Orientação para os resultados. O grau em que os dirigentes focam mais os resultados dos que as técnicas e os processos empregados para o seu alcance. 4. Orientação para as pessoas. O grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização. 5. Orientação para a equipe. O grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em termos de equipes do que de indivíduos. 6. Agressividade. O grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e acomodadas. 7. Estabilidade. O grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento. Cada uma dessas características existe dentro de um continuum que vai de um grau baixo até um grau elevado. A avaliação da organização em termos dessas sete características revela, portanto, uma ilustração complexa da cultura. dps.seg trab 2015.2

As organizações possuem culturas uniformes? A cultura organizacional representa uma percepção comum mantida pelos membros da organização. Isso ficou explícito quando definimos cultura como um sistema compartilhado de valores. Devemos esperar, portanto, que indivíduos com diferentes históricos e em níveis diversos dentro da organização descrevam a cultura organizacional em termos semelhantes. O reconhecimento de que a cultura organizacional possui propriedades comuns não significa, contudo, que não possa haver subculturas dentro da organização. A maioria das grandes organizações possui uma cultura dominante e diversos nichos de subculturas. dps.seg trab 2015.2

Funções da cultura Um cultura forte está associada à redução da rotatividade de funcionários. A cultura desempenha diversas funções dentro de uma organização. Em primeiro lugar, ela tem o papel de definidora de fronteiras, ou seja, cria distinções entre uma organização e as outras. Segundo, ela proporciona um senso de identidade aos membros da organização. Terceiro, facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada um. Quarto, estimula a estabilidade do sistema local. A cultura é a argamassa social que ajuda a manter a organização coesa, fornecendo os padrões adequados para aquilo que os funcionários vão fazer ou dizer. Finalmente, a cultura serve como sinalizador de sentido e mecanismo de controle que orienta e dá forma às atitudes e comportamentos dos funcionários. É essa última função que nos interessa particularmente. dps.seg trab 2015.2

Clima Organizacional O clima organizacional significa o meio interno ou atmosfera psicológica característica de cada organização. Está ligado ao moral e à satisfação das necessidades dos participantes, e pode ser saudável ou doentio, quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, depende de como os participantes se sentem em relação à organização. O conceito de clima organizacional envolve fatores estruturais – como tipo de organização, tecnologia utilizada, políticas da organização, metas operacionais, regulamentos internos - , além de fatores sociais, como atitudes e comportamento social que são encorajados ou sancionados pela organização. dps.seg trab 2015.2

Mudança da Cultura e do Clima Organizacional A organização é um sistema humano e complexo com características próprias que são típicas da sua cultura organizacional. Esse conjunto de variáveis pode ser observado, analisado e melhorado para que resulte em motivação e produtividade. Para mudar a cultura e o clima organizacional, a organização precisa ter capacidade inovadora a partir de: Adaptabilidade: capacidade de resolver problemas e de reagir de maneira flexível às exigências mutáveis e inconstantes do ambiente. A organização deve ser flexível para poder adaptar e integrar novas atividades, ser receptiva e transparente a novas ideias. dps.seg trab 2015.2

Senso de identidade: conhecimento e compreensão do passado e do presente da organização e o compartilhamento dos seu objetivos por todos os participantes. No Desenvolvimento Organizacional não há lugar para alienação das pessoas, mas o comprometimento delas. dps.seg trab 2015.2

Perspectiva exata do ambiente: percepção realista e capacidade de investigar, diagnosticar e compreender o meio ambiente. Integração entre os participantes: para que a organização possa se comportar como um todo orgânico e integrado. dps.seg trab 2015.2