Sônia Calado Conceição Moraes Djailton Cunha Liderança Sônia Calado Conceição Moraes Djailton Cunha

Liderança versus Administração Enfrentamento da complexidade. Traz ordem e consistência através de planos formais, projetos de estruturas organizacionais e monitoração de resultados. O administrador utiliza a autoridade de sua posição para obter o comprometimento dos membros e implantar a visão e estratégia oferecida pelos líderes Liderança Enfrentamento da mudança. Líderes desenvolvem uma visão de futuro que comunicam às pessoas, engajando-as e inspirando-as a superar obstáculos

Diferenças: Gestor X Líder Administra Imita Mantém Aceita a realidade Enfatiza os sistemas e a estrutura Tem uma visão de curto prazo Pergunta como e quando Concentra-se no resultado imediato Aceita o status quo Faz as coisas bem Líder Inova Cria Desenvolve Investiga a realidade Tem obsessão pelas pessoas Tem visão de longo prazo Pergunta o que e por quê Concentra-se no futuro Desafia o status quo Faz as coisas certas

O que é liderança? É a capacidade para influenciar um grupo em direção ao alcance de resultados.

Estrutura teórica Teorias dos Traços Teorias das contingências Traços de personalidade para definir o líder Teorias das contingências Aspectos situacionais que influenciam para o sucesso ou fracasso Modelo de Fiedler Teoria situacional de Hersey e Blanchard Teoria da troca entre líder e liderados Modelos de meta e caminhos e de participação e liderança Teorias comportamentais Características comportamentais dos líderes que estejam relacionadas com o desempenho eficaz Estudo Ohio Estudo de Michigan Grid gerencial Estudos Escandinavos Teorias Neocarismáticas Comportamentos simbólicos, gerar comprometimentos por parte dos liderados e o líder como “uma pessoa comum” Liderança carismática Liderança transformacional

Físicos & Intelecutais Teoria dos traços Seis traços contribuem para diferenciar líderes dos liderados: Ambição e energia Desejo de liderar Honestidade e integridade Autoconfiança Inteligência e Conhecimentos relevantes para o trabalho Sociais Físicos & Intelecutais Líder Personalidade

Teorias comportamentais Propõem: comportamentos específicos diferenciam os líderes dos liderados. características comportamentais dos líderes que estejam relacionadas com o desempenho eficaz. Estudo Ohio Estudo de Michigan Grid gerencial Estudos Escandinavos

Estudo de Ohio Duas dimensões básicas do comportamento D1: Estrutura de Iniciação: capacidade do líder definir e estruturar o seu próprio papel e o dos seus subordinados na busca dos objetivos. D2: Consideração: capacidade do líder manter relacionamentos de trabalho caracterizados por confiança mútua, respeito às idéias dos funcionários e cuidados com os sentimentos dele. Estilo “alto-alto”:traz resultados positivos, com altos índices de desempenho e satisfação dos funcionários. Estilo alto para estruturação de iniciação: reclamações, absenteísmo, rotatividade e insatisfações Estilo alto para consideração: baixo desempenho

Estudo de Michigan Duas dimensões do comportamento D1: Líder orientado para o funcionário: enfatiza as relações interpessoais. D2: Líder orientado para a produção: enfatiza os aspectos técnicos e práticos do trabalho A liderança orientada para os funcionários está associada com maior produtividade do grupo e maior satisfação com o trabalho, ao contrário do outro tipo.

Grid gerencial Pesquisadores: Blake e Mouton Uma matriz 9 x 9, representando 81 estilos diferentes de liderança, baseados nos estilos: preocupado com pessoas preocupado com produção Na matriz: 9,9 = mais eficaz em todas as situações 9,1 = tipo autoritário 1,9 = tipo laissez-faire

Gráfico – Grid gerencial Laissez-faire 9 Alta 1,9 9,9 5,5 1,1 9,1 Melhor desempenho 8 7 6 Preocupação com pessoas 5 4 3 2 Autoritário Baixa 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Alta Baixa Preocupação com produção

Orientado para o desenvolvimento Estudos escandinavos Atualização da pesquisa de Ohio: identificação de uma nova dimensão comportamental Os líderes quer valorizam a experimentação, buscar novas idéias, gerar e implementar mudanças. Líderes com esse comportamento contam com funcionários mais satisfeitos e são vistos como mais competentes. Orientado para o desenvolvimento

Teorias das contingências Identificação de variáveis situacionais que influenciam para o sucesso ou fracasso Modelo de Fiedler Teoria situacional de Hersey e Blanchard Teoria da troca entre líder e liderados Modelos de meta e caminhos e de participação e liderança

Modelo de Fiedler A eficácia do desempenho do grupo depende: Adequação entre o estilo do líder em interagir com os subordinados e Controle e influência nas situações Fatores situacionais básicos: relações líder x liderados; estrutura da tarefa; poder da posição do líder Instrumento de medição: LPC, 16 adjetivos propõe avaliar se uma pessoa é orientada para o relacionamento ou para a tarefa aplicado através de colegas de colegas menos preferidos Resultado: Predominância de termos favoráveis: orientado para o relacionamento Predominância de termos desfavoráveis: orientado para a tarefa

Modelo de Fiedler Líderes orientados para a tarefa - tendem a ter melhor desempenho em situações muito favoráveis (alto controle) ou muito desfavoráveis (baixo controle). Líderes orientados para o relacionamento – têm melhor desempenho em situações moderadamente favoráveis (controle moderado). Avaliação: conclusão positiva em relação à validade do modelo, porém existem alguns problemas em relação à lógica do modelo LPC e a dificuldade de avaliação das variáveis contingenciais na prática. Teoria do Recurso Cognitivo: reconceitualização da teoria original que propõe que o estresse afeta desfavoravelmente a situação, e que a inteligência e a experiênica do líder podem diminuir essa influência sobre ele

Modelo de Fiedler I II III IV V VI VI VIII Desempenho Bom Orientado p/ relacionamento Orientado p/ tarefa Fraco Categoria I II III IV V VI VI VIII Relações Líder-liderados Boa Boa Boa Boa Ruim Ruim Ruim Ruim Estrutura da Tarefa Alta Alta Baixa Baixa Alta Alta Baixa Baixa Poder da Posição Forte Fraca Forte Fraca Forte Fraca Forte Fraca

Teoria de Liderança Situacional de Hersey e Blanchard - SLT É uma teoria contingencial que enfoca a prontidão dos liderados: a habilidade e disposição demonstrada pelas pessoas para a realização de determinada tarefa. A liderança mais eficaz depende da capacidade, da motivação e da maturidade dos liderados. Liderados Líder Incapazes ou desmotivados Orientações claras e específicas Incapazes e motivados Muita orientação para tarefa: compensar a falta de habilidade dos liderados Muita orientação para relacionamento: conquista-los Capazes e desmotivados Usar um estilo apoiador e participativo Capazes e motivados Não precisa fazer muita coisa A teoria tem forte apelo intuitivo e ampla popularidade, porém sua validade é questionável

Teoria da troca entre líder e liderados (LMX) Diante das pressões do tempo, líderes estabelecem um relacionamento especial com um pequeno grupo de seus liderados – grupo interno Liderados são escolhidos pela similaridade de atitudes e características de personalidade Tem toda confiança Atenção demasiada Privilégios especiais Grupo interno Menos atenção Menos recompensa Interações formais de autoridade Grupo externo

Teoria da troca entre líder e liderados (LMX) Compatibilidade pessoal, competência do subordinado e/ou personalidade extrovertida Subordinado A Subordinado B Subordinado C Subordinado D Subordinado E Subordinado F Grupo Interno Grupo Externo

Teoria da meta e do caminho Líderes eficazes abrem os caminhos para ajudar seus liderados a atingirem seus objetivos, tornando a jornada mais fácil ao reduzir os seus obstáculos O autor House identifica 04 comportamentos: Diretivo Apoiador Participativo Orientado para Conquista Líderes são flexíveis podendo agir de formas diferentes, dependendo da situação

Teoria da meta e do caminho Fatores contingenciais ambientais Estrutura da tarefa Sistema formal de autoridade Grupo de trabalho Comportamento do líder Diretivo Participativo Orientado para a conquista Apoiador Resultados Desempenho Satisfação Fatores contingenciais do subordinado Capacidade percebida Experiência Locus de controle

Teoria da meta e do caminho Situação Comportamento Impacto no Resultados do Líder subordinado Falta de auto- confiança dos subordinados Apoiador (Relaciona- mento) Aumento da confiança para realizar as tarefas (metas) Mais esforço Maior satisfação & Melhor desempenho Trabalho Ambíguo ou estressante Diretivo (Tarefa) Clarificar caminho para recompensa Falta de Trabalho Desafiador Orientado para conquista (Exigindo & apoiando) Definir metas desafiadoras Recompensa incorreta Participativo (Consulta/ grupo) Clarificar Necessidades e mudar recompensa Fonte: House, R. J. (1971). A path-goal theory of leader effectiveness. Admnistrative Science Leadership Review

Modelo de participação e liderança Autores: Victor Vroom e Philip Yetton Comportamento de liderança versus a participação no processo decisório. Teoria que oferece uma seqüência de regras que devem ser seguidas na determinação da forma e da quantidade de participação no processo decisório, em diferentes situações. Modelo mantém 5 estilos de liderança Maior ou menor compartilhamento nas decisões 12 variáveis contingenciais As críticas têm sido no sentido da sua complexidade e dificuldade de ser utilizado na prática

Teorias Neocarismáticas Teorias que enfatizam o simbolismo, o apelo emocional, o extraordinário compromisso por parte dos liderados e que percebem a liderança de maneira próxima àquela de uma “pessoa comum”, sem complexidade teórica Liderança carismática Liderança visionária Liderança transacional e transformacional Liderança servidora

Liderança Carismática Os liderados fazem atribuições das capacidades heróicas ou extraordinárias de liderança quando observam determinados comportamentos Características: Visão e articulação; Risco pessoal; Sensibilidade ao ambiente; Sensibilidade às necessidades dos liderados; Comportamentos não-convencionais Pesquisas sugerem uma forte correlação entre a liderança carismática e os altos índices de desempenho e satisfação entre os liderados O carisma parece ser mais apropriado quando a tarefa dos liderados possui um componente ideológico ou quando o ambiente envolve um alto grau de incerteza ou tensão.

Liderança Carismática Processo de influência do líder para com o liderado: Líder articula uma visão atrativa de futuro; Comunica suas expectativas de alto desempenho expressando confiança nos liderados e despertando auto-estima e autoconfiança nos mesmos; Comunica através de palavras e ações um novo sistema de valores a ser seguido pelos liderados Submete-se a sacrifícios para demonstrar coragem e convicção em relação à sua visão

Liderança visionária É a capacidade de criar e articular uma visão de futuro realista, atrativa, desafiadora e acreditável para a organização, que tem com ponto de partida a situação presente e a busca de melhoria. Vai além do carisma Habilidades: Capacidade de comunicar a visão de forma clara Expressa e reforça a visão através de seu comportamento Capacidade de estender a visão a contextos diferentes

Liderança transacional e transformacional Liderança transformacional Influência idealizadora Motivação inspiracional Estímulo intelectual Consideração individualizada + + + Liderança transacional Gestão pela exceção (A) + (P) Aumento da motivação para o resultado extra designado Esforço extra Performance esperada Recompensa contigencial Performance além da expectativa

Liderança transacional Liderança transacional é aquela em que os líderes conduzem ou motivam seus seguidores na direção das metas estabelecidas por meio do esclarecimento dos papéis e das exigências das tarefas (ROBBINS, 2002, p. 319).

Dimensões da liderança transacional Recompensa contingencial: os líderes fornecem recursos e suportes tangíveis e intangíveis aos subordinados em troca do seu esforço e performance; Gestão pela exceção de forma ativa: refere-se ao monitoramento da performance e à tomada de ação corretiva quando necessário, minimizando desvios de padrões; Gestão pela exceção de forma passiva: refere-se quando os líderes têm uma atitude passiva intervindo apenas quando os problemas se tornam sérios; Laissez-faire refere-se à ausência de liderança, ou seja, a inexistência de responsabilidades de liderança.

Liderança transformacional A liderança transformacional é aquela em que os líderes oferecem considerações individualizadas e estímulo intelectual a seus liderados, além de possuírem carisma (ROBBINS, 2002, p. 319).

Dimensões da liderança transformacional Influência idealizada (carismática): modelo respeitado, admirado e copiado pelos seguidores que, conseqüentemente, demonstram alto grau de confiança nestes líderes; Motivação inspiracional: construção de relacionamento na comunicação interativa que forma um vínculo cultural, ocorrendo uma troca de valores para ambas as partes. O líder inspira os seguidores a um estágio futuro, comunicando expectativas e demonstrando comprometimento com os objetivos; Estímulo intelectual: estimula seguidores a serem inovadores e criativos, questionando suposições, reestruturando os problemas, observando velhas situações com um novo olhar. Erros não são publicamente divulgados e a criatividade é abertamente encorajada; Consideração individualizada: o líder atua como mentor ou instrutor. Reconhece e aceita as necessidades e desejos individuais dos liderados.

Líderes Transacionais versus Transformacionais Transacional Transformacional Recompensa bom desempenho e reconhece conquistas Administra tomando atitudes corretivas necessárias Intervém quando os padrões não são alcançados Abdica das responsabilidades, evita tomada de decisões. Tem carisma, oferece uma visão e o sentido da missão Inspira, comunica altas expectativas Promove a racionalidade e a resolução de problemas Dá atenção pessoal a cada empregado, orienta, treina pessoalmente, aconselha.

Liderança servidora A liderança servidora tem como referência o perfil de liderança de Jesus Cristo que na essência é mobilizada pelo amor e na sua missão de ensinar os seus apóstolos que o papel daquele que conduz é servir. O próprio Jesus sugeriu, em diversas alusões, de que ele mesmo é um “Servo”, ao dizer que não veio para ser servido, mas para servir e dar a vida em favor de muitos

Dimensões da liderança servidora Amor: possui o sentido do amor moral, na valorização da equipe e estar genuinamente interessado pela sua vida; Empoderamento: empodera os subordinados, escutando efetivamente e fazendo com que eles se sintam importantes; Visão: zela pelos valores e a peculiaridade de cada indivíduo da equipe, fortalecendo o indivíduo, a equipe e a performance da empresa; Humildade: consiste na constância do líder em demonstrar o respeito para com os subordinados e a contribuição de cada um; Confiança: há confiança no processo de troca de confidências e no depender dos membros da equipe

Ambiente Dinâmico – Ambiente Estático TRANSFORMACIONAL SERVIDORA Ambiente Dinâmico – Ambiente Estático Ambiente Dinâmico – Ambiente Estático Resultando Cultura organizacional Espiritual Personalizada Generativa Passiva Preservadora do Status quo Resultando Cultura organizacional Próativa Empoderada Dinâmica Inovativa Sistemas Organizacionais Recompensas Comunicações Políticas e Procedimentos Etc... Sistemas Organizacionais Recompensas Comunicações Políticas e Procedimentos Etc... Iniciativas do Lider Influência Idealizada Motivação Inspiracional Estimulação Intelectual Consideração Individualizada Iniciativas do Lider Valorização e Desenvolvimento de Pessoas Construção de Comunidade Mostrar Autenticidade Oferecer e Dividir Liderança FILOSOFIA DO LÍDER FILOSOFIA DO LÍDER LÍDER MOTIVADO A LIDERAR LÍDER MOTIVADO A SERVIR FORÇAS EXTERNAS FATORES SITUACIONAIS FORÇAS EXTERNAS FATORES SITUACIONAIS

Questões contemporâneas Mentoria - Kram (1985) É uma relação entre um adulto mais experiente que ajuda o indivíduo menos experiente a aprender a conduzir no mundo adulto e no mundo do trabalho.

Funções Psicossociais Funções de Mentoria Funções de Carreira Funções Psicossociais Patrocínio/Apadrinhamento: o mentor apóia publicamente o mentorado, através de indicações para promoções e oportunidades. Exposição/Visibilidade: o mentor cria oportunidades para o mentorado demonstrar habilidades e competências, através da socialização e da delegação de responsabilidades. Coaching: o mentor desenvolve o conhecimento do mentorado e a compreensão de como navegar efetivamente no mundo empresarial, além de sugerir estratégias específicas para alcançar os objetivos. Proteção: o mentor protege o mentorado de contatos e situações prejudiciais, tomando para si (mentor) a responsabilidade de realizar os contatos e intervir nas situações difíceis. Tarefas desafiadoras: o mentor designa trabalhos desafiadores, apoiados por treinamento técnico e constante feedback. Papel modelo: o mentorado encontra no mentor uma imagem na qual pode se modelar. Aceitação/Confirmação: o mentor e o mentorado desenvolvem autoconhecimento através de feedback. Aconselhamento: mentor e mentorado desenvolvem uma relação de esfera pessoal e profissional em que estejam correlacionados, por meio da exploração de assuntos pessoais que podem interferir no desempenho dentro da organização. Amizade: mentor e mentorado desenvolvem uma interação social resultante da afetividade mútua, da compreensão e da agradável troca informal de experiências sobre o trabalho e a vida.

Questões contemporâneas Inteligência emocional - IE IE > QI> conhecimentos técnicos – IE é o melhor previsor de quem irá surgir como líder. Os grandes líderes demonstram sua inteligência emocional exibindo todos os cinco elementos- chave: autoconsciência, autogerenciamento, automotivação, empatia e habilidades sociais. Quanto maior o grau de interação social mais a IE interfere na eficácia o líder

Questões contemporâneas O novos papéis dos líderes em equipe Gerenciar a fronteira externa da equipe Representar a equipe junto à alta gerência, outras equipes, clientes e fornecedores Garantir recursos necessários Esclarecer expectativas de outros em relação à equipe Coletar informação de fora e compartilhar com a equipe. Facilitar o processo da equipe Ajudar a resolver problemas da equipe Administrar e minimizar conflitos dentro da equipe Treinar: esclarecer papéis, ensinar, oferecer apoio, incentivar Delegar: partilhar poder e responsabilidade com os membros da equipe.

Questões contemporâneas Novas habilidades do líder Paciência para compartilhar informações Confiar nos outros Abrir mão da autoridade Compreender o momento certo para intervir equilibrando controle x autonomia x apoio.

Questões contemporâneas Liderança moral Implicações não-éticas da liderança: Possíveis manipulações de líderes sobre a atitude e comportamento dos liderados; Utilização do carisma para aumentar o poder sobre os liderados em proveito próprio; Uso abusivo da autoridade; Falta de honestidade e integridade da liderança. Para se ter uma liderança ética é necessário avaliar o conteúdo moral dos objetivos do líder, bem como dos meios que utiliza para alcançá-los. O carisma deve ser utilizado de maneira socialmente construtiva, para servir os outros.

Questões contemporâneas Liderança Multicultural A cultura do país é um importante fator na determinação de qual estilo de liderança será mais eficaz, sendo mais uma variável situacional. A cultura nacional influencia o estilo de liderança por parte dos liderados. Os líderes não são livres para escolher qualquer estilo que prefiram, eles têm limitações impostas pelas condições culturais que de terminam as expectativas do liderado

O que é confiança? É uma expectativa positiva de que a outra pessoa não irá agir de maneira oportunista – seja por palavras, ações ou decisões. Esse conceito envolve em familiaridade e disposição para assumir risco. Competência Consistência Dimensões que fundamentam a confiança: Integridade Lealdade Abertura

Confiança como base da liderança A confiança e a credibilidade modulam o acesso do líder ao conhecimento e à cooperação. A honestidade e integridade estão associadas com a liderança, sendo a primeira apontada como a principal característica admirada em um líder. A eficácia da liderança e dos administradores depende da capacidade de conquistar a confiança de seus liderados. As práticas administrativas atuais requerem confiança para serem eficazes (empowerment, equipes)

Três tipos de confiança Confiança baseada na intimidação: se baseia no medo e nas represálias, caso ela seja violada. Confiança baseada no conhecimento: baseada na previsibilidade do comportamento que resulta de um histórico de interações. Confiança baseada na identificação: baseada na compreensão mútua de intenções e na concordância sobre os desejos e vontades de cada parte.