Gestão de Pessoas Gestão de recursos humanos é uma atividade executada pelo departamento de recursos humanos de uma empresa com a finalidade de escolher.

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1 Gestão de Pessoas Gestão de recursos humanos é uma atividade executada pelo departamento de recursos humanos de uma empresa com a finalidade de escolher quem seja qualificado para trabalhar para a empresa diante de uma série de candidatos. Recursos Humanos: conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Função: adquirir, desenvolver, utilizar e reter os colaboradores da organização. Objetivo básico: alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.

2 Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas: é uma atividade a respeito da qual se tem a expectativa de ser executada por todos gestores de uma dada organização, contando com o apoio do seu setor de recursos humanos com a finalidade de alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização.recursos humanos Pode ser considerada um modelo de Gestão das Organizações; Gestão de Pessoas contempla um processo que inicia na contratação e termina na aposentadoria ou demissão. Gestão de Pessoas é um termo moderno que redefine o papel dos Recursos Humanos.

3 Gestão de Pessoas Aconselhamento de carreira: é uma atividade destinada a executivos em momento de crise de carreira. Essas crises são originadas por: desmotivação e queda de desempenho O processo inclui análise da situação, vida e/ou carreira, elaboração de programa individual para desenvolvimento da carreira, bem como o monitoramento do programa (coaching). Outplacement é uma solução profissional, elaborada com o objetivo de conduzir com dignidade e respeito os processos de demissão nas companhias. Os Serviços de outplacement, no início de seu desenvolvimento, eram somente oferecidos em paises mais desenvolvidos.

4 Gestão de Pessoas Processos de mudança: Globalização, fusões e aquisições, reengenharias e reestruturações, reorganizações e reduções de efetivo em busca de mais lucratividade em uma economia aberta e competitiva. No Brasil, em meados da década de 80, as soluções de outplacement passaram a ser mais conhecidas, com o surgimento das primeiras empresas nacionais prestadoras deste tipo de serviço. Em meados da década de 90 começaram a chegar ao Brasil as primeiras empresas multinacionais do ramo, aumentando a competitividade deste mercado. Hoje, no Brasil, este tipo de serviço conta com diversas empresas, nacionais e multinacionais, alem de profissionais e consultores autônomos, que dentre outros serviços oferecem soluções diversas de gestão de talentos, dentre elas o Outplacement.

5 Gestão de Pessoas Recolocação: é um sub-processo, do processo fim-a-fim de outplacement. Recolocação: é o processo pelo qual a empresa de consultoria trabalha para recolocar o demitido no mercado de trabalho, auxiliando-o a refazer seu currículo, aplicando avaliações para identificar seu desempenho, promovendo "workshops" e palestras sobre gestão e mercado, cursos de imersão em inglês e espanhol ou oferecendo apoio psicológico, entre outros serviços. Headhunting: Networking: Técnicas de marketing Pessoal: Técnicas de negociação:

6 Gestão de Pessoas Empregabilidade: baseia-se numa recente nomenclatura dada à capacidade de adequação do profissional às novas necessidades e dinâmica dos novos mercados de trabalho. O termo empregabilidade: foi criado por José Augusto Minarelli, no fim dos anos 90. Capacidade de um profissional estar empregado, mas muito mais do que isso, à capacidade do profissional de ter a sua carreira protegida dos riscos inerentes ao mercado de trabalho. Seis pilares da empregabilidade: –Adequação da profissão à vocação Competências –preparo técnico; –capacidade de liderar pessoas; –habilidade política; –habilidade de comunicação oral e escrita em pelo menos dois idiomas; –habilidade em marketing; –habilidade de vendas; –capacidade de utilização dos recursos tecnológicos

7 Gestão de Pessoas –Idoneidade entre outros: ética; conduta; correção; respeito –Saúde física e mental Cuidar do equilíbrio, do desgaste exagerado, cuidar do corpo, pessoas saudáveis tem bons relacionamentos e interage de maneira favorável, evitar vícios como fumo, álcool e drogas. Manter sua auto-estima e sua capacidade de realizar projetos. – Reserva financeira e fontes alternativas de aquisição de renda a perda do emprego significa a perda da entrada de receita, você deve fazer uma reserva mês a mês, a reserva é uma defesa uma garantia que o sustenta. O projeto profissional deve ocorrer paralelamente, seu negócio próprio de qualquer dimensão, também pode ser uma fonte alternativa de renda.

8 Gestão de Pessoas –Relacionamentos Quem conhece pessoas, adquire informações importantes e relevantes, uma pessoa cuidadosa registra seus relacionamentos. Guarda e cuida deles, retorna as ligações, que podem ser oportunidades de trabalho. Em termos profissionais é muito importante ter uma networking, uma forma de se manter conectado a sua rede de relacionamentos. Mantenha contato com essas pessoas.

9 Gestão de Pessoas Contexto e Gestão de Pessoas: –As pessoas passam a maior parte de suas vidas dentro das organizações; –Relação antagônica e conflitante; –Relação ganha-ganha; –Requer negociação, participação e sinergia de esforços;

10 Gestão de Pessoas Objetivos organizacionais: –Sobrevivência –Crescimento sustentado; –Lucratividade; –Produtividade; –Qualidade nos produtos e serviços; –Redução de custos; –Participação no mercado; –Novos mercados; –Novos clientes; –Competitividade; –Imagem no mercado;

11 Gestão de Pessoas Objetivos individuais: –Melhores salários; –Melhores benefícios; –Estabilidade no emprego; –Segurança no trabalho; –Qualidade de vida no trabalho; –Satisfação no trabalho; –Consideração e respeito; –Oportunidade de crescimento; –Liberdade para trabalhar; –Liderança liberal; –Orgulho da organização;

12 Gestão de Pessoas Gestão de pessoas: –Uma área muito sensível a mentalidade que predomina nas organizações; –Contingencial e situacional; –Cultura; –Estrutura organizacional; –Características do contexto ambiental;

13 Gestão de Pessoas Moderna Gestão e Pessoas: –As pessoas como seres humanos; –As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais; –As pessoas como parceiros da organização;

14 Gestão de Pessoas Objetivos variados da Gestão de Pessoas –Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; –Proporcionar competitividade a organização; –Proporcionar empregados bem treinados; –Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho; –Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; –Administrar a mudança; –Manter políticas éticas como comportamento

15 Gestão de Pessoas Pessoas como recursos: –Empregados isolados nos cargos; –Horário rigidamente estabelecido; –Preocupação com normas e regras; –Subordinação ao chefe; –Fidelidade a organização; –Dependência da chefia; –Alienação em relação a organização; –Ênfase na especialização; –Executoras de tarefas; –Ênfase nas destrezas pessoais; –Mão-de-obra –Pessoas como parceiros: –Colaboradores agrupados em equipes; –Metas negociadas e compartilhadas; –Preocupação com resultados; –Atendimento e satisfação do cliente; –Vinculação a missão e a visão; –Interdependência entre colegas e equipes; –Participação e comprometimento; –Ênfase na ética e na responsabilidade; –Fornecedoras de atividades; –Ênfase no conhecimento; –Inteligência e talento;

16 Gestão de Pessoas Políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas: –Análise e descrição de cargos; –Desenho de cargos; –Recrutamento e seleção de pessoal; –Admissão de candidatos selecionados; –Orientação e integração de novos funcionários; –Administração de cargos e salários; –Incentivos salariais e benefícios sociais; –Avaliação do desempenho dos funcionários; –Comunicação aos funcionários; –Treinamento e desenvolvimento; –Desenvolvimento organizacional; –Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho; –Relações com empregados e relações sindicais;

17 Gestão de Pessoas Processos da Gestão de Pessoas: –Processo de agregar pessoas; –Processo de aplicar pessoas; –Processo de recompensar pessoas; –Processo de desenvolver pessoas; –Processo de manter pessoas; –Processo de monitorar pessoas;

18 Influências ambientais externas Leis e regulamentos; Sindicato; Economia; Competitividade; Condições sociais e culturais; Missão; Visão, objetivos e estratégia; Cultura organizacional; Natureza das tarefas; Estilo de liderança Influências ambientais internas PROCESSOS DE RH AGREGAR PESSOAS APLICAR PESSOAS RECOMPENSAR PESSOAS DESENVOLVER PESSOAS MANTER PESSOAS MONITORAR PESSOAS RECRUTAMENTO; SELEÇÃO; DESENHO DE CARGOS; AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO; REMUNERAÇÃO; BENEFÍCIOS E SERVIÇOS; TREINAMENTO; MUDANÇAS; COMUNICAÇÕES DISCIPLINA; HIGIENE, SEGURANÇA E QUALIDADE; RELAÇÕES COM COM SINDICATOS; BANCO DE DADOS; SISTEMA DE INFORMAÇÕES; GERENCIAIS RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS PRÁTICAS ÉTICAS E SOCIALMENTE RESPONSÁVEIS PRODUTOS E SERVIÇOS COMPETITIVOS E DE ALTA QUALIDADE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Gestão de Pessoas

19 Centralização/descentralização das atividades de RH: –Administrar pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff; –Forte tendência para centralização; –Conflitos entre linha e staff;

20 Gestão de Pessoas Maneiras de reduzir o conflito entre linha e staff: –Demonstrar ao gerente de linha o benefício de usar os programas de RH; –Atribuir responsabilidades exclusivamente a cada um; –Treinar ambos; –Verificar padrão de encarreiramento;

21 Gestão de Pessoas As responsabilidades dos gerentes de linha: –Recrutar e selecionar; –Integrar e orientar; –Treinar; –Avaliar e melhorar o desempenho; –Ganhar cooperação coletiva e desenvolver relações agradáveis de trabalho; –Interpretar as políticas e procedimentos; –Controlar os custos laborais; –Desenvolver capacidades e habilidades; –Criar e manter elevado moral na equipe; –Proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho;

22 Gestão de Pessoas Prós da centralização de RH: –Reúne os especialistas de RH em um só órgão; –Incentiva a especialização; –Proporciona integração intradepartamental; –A área de RH é perfeitamente delimitada; –Focaliza a função; –Ideal para pequenas organizações;

23 Gestão de Pessoas Contras da centralização de RH: –Excessiva concentração das decisões; –Monopólio e exclusividade das decisões; –Homogeneização e padronização das práticas de RH; –Distanciamento do foco da ação; –O órgão RH torna-se operacional e burocrático; –Proporciona administração autoritária e autocrática;

24 Gestão de Pessoas Prós da descentralização de RH: –Descentraliza as ações nos gerentes de linha; –Desmonopolização; –Adequação das práticas as diferenças individuais; –Focalização no cliente interno; –Favorece a administração participativa;

25 Gestão de Pessoas Contras da descentralização de RH: –RH perde suas fronteiras e limites; –Especialistas de RH se dispersam; –Necessidade de terceirização de atividades burocráticas;

26 Gestão de Pessoas Muitos níveis hierárquicos e coordenação centralizada; Departamentalização funcional para assegurar especialização; Padrões rígidos de comunicação e cargos definitivos e limitados; Pequena capacidade de processamento da informação; Cargos individuais, especializados com tarefas simples e repetitivas; Ênfase na eficiência da produção, no método e na rotina; Adequado para ambiente estável e imutável, e tecnologia fixa e permanente; nenhuma capacidade para mudança e inovação. Era da industrialização Clássica.

27 Gestão de Pessoas Desenho híbrido estrutura funcional acoplada e estrutura de P/S; Coordenação descentralizada sob dupla subordinação: autoridade funcional e autoridade de projeto (produto/serviço); Padrões duplos de interação em cargos mutáveis e inovadores; Aumento da capacidade de processamento da informação; Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras; Ideal para ambiente instável e mutável, e tecnologia mutável; Razoável capacidade para mudança e inovação; Era industrial Neoclássica.

28 Gestão de Pessoas Ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou departamentos; Elevada interdependência entre as redes internas de equipes; Organização ágil, maleável, fluida, simples e inovadora; Intensa interação através de cargos autodefinidos e mutáveis; Cargos flexíveis e adequados a tarefa complexas e variadas; Capacidade expandida de processamento da informação; Ênfase na mudança, na criatividade e na inovação; Ideal para ambiente mutável e dinâmica e tecnologia de ponta; Era da Informação.

29 Gestão de Pessoas Mudanças e transformações na área de RH: Relações industriais; –Departamentos pessoais: fazer cumprir as exigências legais quanto ao emprego; –Departamento de relações industriais: o mesmo anterior acrescentando relações com sindicatos e coordenação interna dos demais departamentos; Recursos Humanos: além das tarefas burocráticas e operacionais desenvolvem funções táticas (recrutamento, seleção, treinamento, avaliação,etc...) de forma centralizada e monopolista; Gestão de Pessoas: tarefas burocráticas são transferidas para terceiros e as táticas para os gerentes de linha de toda a organização. Atuação como consultor interno;

30 Gestão de Pessoas Foco no futuro Estratégico. Foco no cotidiano Operacional. Foco nos Processos. Foco nas Pessoas. Administração de Estratégias de RH. Administração de Transformação e mudança. Administração de Infra-estrutura da empresa. Administração da Contribuição dos funcionários.