Avaliação do Desempenho Humano  CONCEITOS –Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o.

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1 Avaliação do Desempenho Humano  CONCEITOS –Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho. –Avaliação do desempenho é o instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos. –Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações.

2 Avaliação do Desempenho Humano  O QUE MEDIR –RESULTADOS  Resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo. –DESEMPENHO  Comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em prática. –FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO  Os aspectos fundamentais para que a organização seja bem-sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.

3 Objetivos Estabelecer resultados a serem alcançados; Estabelecer resultados a serem alcançados; Obter comprometimento dos trabalhadores em relação aos objetivos traçados; Obter comprometimento dos trabalhadores em relação aos objetivos traçados; Apresentar melhorias nos níveis de produtividade, qualidade e satisfação dos usuários; Apresentar melhorias nos níveis de produtividade, qualidade e satisfação dos usuários; Acompanhar o processo de trabalho realizado; Acompanhar o processo de trabalho realizado; Fornecer constante feedback sobre o desempenho; Fornecer constante feedback sobre o desempenho; Favorecer os Treinamentos; Favorecer os Treinamentos; Subsidiar o processo de tomada de decisões gerenciais, tais como, remanejamento, carreira, salários e participação nos resultados da empresa; Subsidiar o processo de tomada de decisões gerenciais, tais como, remanejamento, carreira, salários e participação nos resultados da empresa; Favorecer a atração e retenção de talentos; Favorecer a atração e retenção de talentos; Administrar cargos, salários, remuneração e promoções; Administrar cargos, salários, remuneração e promoções; Estabelecer clima de confiança, motivação e cooperação entre membros de equipe; Estabelecer clima de confiança, motivação e cooperação entre membros de equipe; Melhorar comunicação entre os níveis hierárquicos da empresa, favorecendo clima de diálogo; Melhorar comunicação entre os níveis hierárquicos da empresa, favorecendo clima de diálogo; Efetuar demissões. Efetuar demissões.

4 Etapas Av desempenho 1. Análise e Diagnóstico: Análise da cultura da empresa, do seu estilo de gestão e do nível de complexidade dos cargos a serem avaliados. 2. Definição e Criação do Modelo: Identificação das competências / habilidades a serem avaliados e descrição do conjunto de comportamentos a serem aferidos em cada uma. 3. Treinamento para Avaliadores e Avaliados: Sensibilização sobre a atitude interna que avaliador e avaliado devem ter durante a entrevista devolutiva. 4. Tabulação e Diagnóstico: Análise e elaboração da curva de desempenho das áreas e dos profissionais. 5. Divulgação e Resultado: Realização de reuniões com gestores e demais profissionais para a divulgação e análise dos resultados. 6. Plano de Ação: Identificação de ações a serem implementadas pelas áreas, gestores e demais funcionários como meio de sanar as dificuldades apontadas nas avaliações.

5 Métodos de Avaliação Desempenho: Tradicional ( subjetiva, direta, baseada no passado – avaliador - avaliado ); Tradicional ( subjetiva, direta, baseada no passado – avaliador - avaliado ); Tradicional ( subjetiva, direta, baseada no passado – avaliador - avaliado ); Tradicional ( subjetiva, direta, baseada no passado – avaliador - avaliado ); Avaliação 360º ( proporciona feedback de desempenho do círculo completo de contatos do trabalhador: colegas, subordinados, representantes de outros setores, fornecedores, clientes externos e gerência) ; Avaliação 360º ( proporciona feedback de desempenho do círculo completo de contatos do trabalhador: colegas, subordinados, representantes de outros setores, fornecedores, clientes externos e gerência) ; Avaliação por metas e/ou objetivos (traçados objetivos que o trabalhador deve alcançar determinado período); Avaliação por metas e/ou objetivos (traçados objetivos que o trabalhador deve alcançar determinado período); Avaliação por metas e/ou objetivos Avaliação por metas e/ou objetivos Avaliação por Competências ( Implementar ações que permitam conhecer, potencializar, integrar e subsidiar a gestão das competências individuais e institucionais visando a auto-realização das pessoas e a excelência no cumprimento da missão institucional ). Avaliação por Competências ( Implementar ações que permitam conhecer, potencializar, integrar e subsidiar a gestão das competências individuais e institucionais visando a auto-realização das pessoas e a excelência no cumprimento da missão institucional ). Avaliação por Competências ( Avaliação por Competências ( Problemas enfrentados Uso de um único método de avaliação para diferentes grupos de cargos ou exagero no uso de múltiplos formulários; Uso de um único método de avaliação para diferentes grupos de cargos ou exagero no uso de múltiplos formulários; Periodicidade do acompanhamento (período de tempo entre o desempenho e a avaliação muito curto ou muito longo); Periodicidade do acompanhamento (período de tempo entre o desempenho e a avaliação muito curto ou muito longo); Dificuldades ou inexistência do processo de feedback; Dificuldades ou inexistência do processo de feedback; Mau dimensionamento dos fatores (indicadores) de avaliação; Mau dimensionamento dos fatores (indicadores) de avaliação; Problemas com a definição dos conceitos de avaliação; Problemas com a definição dos conceitos de avaliação; Falta transparência no processo, boicotes, resistências, medos... Falta transparência no processo, boicotes, resistências, medos... Imparcialidade no processo de avaliação; Imparcialidade no processo de avaliação; Imparcialidade no processo de avaliação; Imparcialidade no processo de avaliação;

6 Avaliação 360º Consiste em um método que consiste em avaliar o desempenho dos colaboradores, através de uma rede de feedback envolvendo as pessoas que fazem parte do círculo de atuação do colaborador (colegas, subordinados, representantes de outros setores, fornecedores, clientes externos e gerência), possibilitando a visão da sua performance sob diferentes ângulos (visão dos superiores, pares, subordinados, clientes e fornecedores). Vantagens: Possibilita resultados mais confiáveis e isentos de influências pessoais; Possibilita resultados mais confiáveis e isentos de influências pessoais; Possibilita a visão da performance do avaliado sob diferentes ângulos; Possibilita a visão da performance do avaliado sob diferentes ângulos; Promove maior aceitação, pois os colaboradores percebem como um processo mais justo e confiável; Promove maior aceitação, pois os colaboradores percebem como um processo mais justo e confiável; Possibilita um maior controle da coerência do avaliador nos diferentes pareceres que emite; Possibilita um maior controle da coerência do avaliador nos diferentes pareceres que emite;

7 Para isso é necessário: Elaboração mais clara da análise e prática na descrição de competências; Elaboração mais clara da análise e prática na descrição de competências; Comunicação assertiva das competências a serem avaliadas; Comunicação assertiva das competências a serem avaliadas; Base de dados informatizada que viabilize o processo e garanta o sigilo das informações; Base de dados informatizada que viabilize o processo e garanta o sigilo das informações; A Envolvimento e comprometimento todos; A Envolvimento e comprometimento todos; Administrar conflitos; Administrar conflitos; Desenvolver a estratégia de apuração dos resultados, pois ela é mais complexa; Desenvolver a estratégia de apuração dos resultados, pois ela é mais complexa; Apresentar gráficos / relatórios para o feedback do colaborador. Apresentar gráficos / relatórios para o feedback do colaborador. Importante saber: A empresa está à madura para um processo de avaliação nesta complexidade? A empresa está à madura para um processo de avaliação nesta complexidade? Como está a maturidade das chefias e subordinados para um processo 360 graus? Como está a maturidade das chefias e subordinados para um processo 360 graus? Será que não vale a pena começar pelo modelo tradicional, e evoluir para maior complexidade? Será que não vale a pena começar pelo modelo tradicional, e evoluir para maior complexidade?

8 “Para muitos gerentes, a avaliação é um processo desconfortável mesmo quando as notícias são boas. Diga às pessoas que elas fizeram um ótimo trabalho e elas poderão ficar à espera de um aumento que você não vai poder dar ou de uma promoção que não está disponível. Diga-lhes que fizeram uma trabalho bom ou médio, e ficarão desapontadas. Ninguém quer ouvir que é mediano. Diga às pessoas que fizeram um trabalho fraco, e você terá funcionários irados ou um confronto em potencial.”

9 Case Caraíba Processo 360º (de 04 a 06 avaliadores) – Auto avaliação, superior, par, subordinado, fornecedor e cliente. Processo 360º (de 04 a 06 avaliadores) – Auto avaliação, superior, par, subordinado, fornecedor e cliente. Avaliação por Competências; Avaliação por Competências; Avaliação orientada exclusivamente para staff e executivos; Avaliação orientada exclusivamente para staff e executivos; Requisitos avaliadores: possuir e-mail e acesso ao sistema Requisitos avaliadores: possuir e-mail e acesso ao sistema Avaliado envia e-mail para o Chefe solicitando aprovação dos avaliadores. Avaliado envia e-mail para o Chefe solicitando aprovação dos avaliadores. Chefe envia e-mail para a RH aprovando as escolhas. Chefe envia e-mail para a RH aprovando as escolhas. RH cadastra avaliadores e avaliados no sistema. RH cadastra avaliadores e avaliados no sistema. RH realiza treinamento dos avaliadores. RH realiza treinamento dos avaliadores. Avaliados e Avaliadores realizam as avaliações no prazo estabelecido. Avaliados e Avaliadores realizam as avaliações no prazo estabelecido. RH emite resultados para chefias. RH emite resultados para chefias. Chefias realizam reuniões de feedback com os avaliados. Chefias realizam reuniões de feedback com os avaliados.

10 Tipos de Competências

11 EIXO DE COMPETÊNCIAS NA CARAIBA METAIS TRABALHO EM EQUIPECOMUNICAÇÃO GESTORES E COORDENADORES PROATIVIDADE E INICIATIVA STAFFS COMUNS A TODOS DIFERENCIADORAS Atuação Estratégica Foco em Resultado Foco no Cliente Criatividade Foco em Resultados Foco no cliente Liderança Expertise

12 CONCEITOS COMPETÊNCIAS HUMANAS DA CARAÍBA Proatividade e Iniciativa é a competência de agir de forma preventiva, antecipada, planejada e diagnosticada, analisar e propor soluções e empenho em resolver problemas. Liderança – postura positiva, educadora motivadora focada em gestão e desenvolvimento de pessoas. Foco em Resultado – é a competência de estabelecer, persistir e atingir metas desafiadoras e buscar resultados que tra- gam impactos positivos ao negócio da empresa. Negociação – é a competência pela busca de resolução de conflitos mediante acordos baseados em empatia, equilíbrio emocional, adaptação e flexibilidade, tendo como perspectiva a convergência de inte- resses. Trabalho em Equipe – é a competência de participar de grupos de trabalho, atuar de forma integrada e cooperativa, ajudar num clima de comunicação e aprendizado recíproco. Criatividade - é competência de perceber, explorar e propor novas ideais ou idéias diferenciadas que transcendem o senso comum e as soluções tradicionais. Expertise é a competência técnica adquirida pela experiência e pela atualização continuada, demonstrada pelo grau de autonomia no processo de trabalho, pela capacidade de opinar, oferecer assistência, suporte, aconselhamento ou consultoria. Atuação estratégica é competência de formular estratégias competitivas, planos de médio e longo prazos, implementar processos de inovação e fazer acontecer os programas institucionais.

13  Servir como um dos critérios de seleção em processos seletivos internos competitivos e por suficiência.  Servir como um dos critérios em processos de planejamento de sucessão.  Indicar necessidades de capacitação e desenvolvimento de competências.  Instrumento de feedback sobre o desempenho  Auxiliar nas análises de enquadramento nas faixas salariais.  Auxiliar nas análises de promoções por mérito.  Servir como base para elaboração de planos individuais de desenvolvimento e carreira. Aplicações dos resultados das avaliações de competências

14 Avaliação : Notas: de 0,00 a 10,0 Conceitos: Supera Supera Supera parcialmente Supera parcialmente Atende Atende Atende parcialmente Atende parcialmente Não atende. Não atende. Problemas enfrentados: Problemas enfrentados: Despreparo dos avaliadores; Despreparo dos avaliadores; Desconhecimento dos conceitos; Desconhecimento dos conceitos; Ausência de feedbacks; Ausência de feedbacks; Grande número de indicadores; Grande número de indicadores; Indicadores específicos que geraram dificuldades em avaliar colaboradores de outras áreas. Indicadores específicos que geraram dificuldades em avaliar colaboradores de outras áreas.