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III Encontro de Bibliotecários no IFSULDEMINAS Gestão por Competências Roniberto Morato do Amaral Núcleo de Informação Tecnológica em Materiais Departamento.

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1 III Encontro de Bibliotecários no IFSULDEMINAS Gestão por Competências Roniberto Morato do Amaral Núcleo de Informação Tecnológica em Materiais Departamento de Ciência da Informação Universidade Federal de São Carlos Pouso Alegre/MG, 14/03/2014

2 Atuação na UFSCar

3 Ensino Formatura BCI 2010 Graduação Pós- Graduação

4 Pesquisa Parte da equipe Núcleo de Informação Tecnológica em Materiais

5 Extensão

6 Competência Situação de trabalhoAprendizagem ProcessosGestão de pessoas IniciativasDesempenho Conteúdo

7 The Future Of Jobs: The Onrushing Wave

8 comunicação Participação colaboração Compartilhamento Reputação Aprovação coletiva Prosumer Ideágoras Novos Alexandrinos API Chão de fabrica global Peering Padrão aberto Plataformas interativas volume Big data velocidade variáveis

9 Inteligência Coletiva

10

11 Ciberespaço: inteligência coletiva

12

13

14 Média de citações por documento relacionado ao setor citrícola no mundo e no Brasil, Fonte: Souza (2013). Jul O caso da colaboração científica - Projeto Genoma Xylella fastidiosa

15 Ideágoras

16 Fonte: (INNOCENTIVE, 2009)

17

18 Prosumer

19

20 API - Application Programming Interface

21 Peering

22

23 Big data

24 Educação a distância MOOCs (massive open online courses)

25 Acesso à informação - contexto

26

27

28

29 Visibilidade da Informação (Gephi e facebook)

30 situação profissional cada vez mais mutável e complexa Quais são as competências necessárias?

31 Competências organizacionais Competências essenciais Competências individuais

32 Competências Organizacionais Construindo o conceito Quais são as Competências Organizacionais da UI?

33 Produtos finais Unidades de negócio Produtos essenciais Competências essenciais Oferecer reais benefícios aos consumidores Ser difícil de Imitar Prover acesso à diferentes mercados (PRAHALAD; HAMEL, 1990) Competências Organizacionais essenciais Construindo o conceito

34 Taylorismo e fordismo Qualificação Cerificados Início do debate (1970)

35 Desempenho (McClelland 1973) Inteligência prática (Zarifian, 1999) Combinações… (Le Boterf, 2003) Competência individual …agrega valor… (Fleury e Fleury, 2001) Construindo o conceito

36 Atitude Habilidade CONHECIMENTOSHABILIDADESATITUDES Competências Individuais Mundim (2004) e Amaral (2006) Construindo o conceito

37

38 Competência relacionada ao conceito de entrega (Dutra, 2004) Diferentes formas de combinações Diversidade de entregas

39 Combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, necessárias ao reconhecido desempenho profissional do servidor no seu ambiente organizacional. Combinações sinergicas Desempenho profissional Valor social Ambiente organizacional Competência individual Construindo o conceito: UFSCar Comunicação

40 Classificação das competências quanto a relação dos indivíduos com a organização Construindo o conceito Competências de negócio Competências técnico profissionais Competências sociais Fleury e Fleury (2001)

41 Classificações: BB e UFSCar Construindo o conceito Competências Fundamentais Competências Gerenciais Competências Específicas

42 Desenvolvimento de competências

43 Estratégica Nova competência gera Vantagem competitiva Empresa gera uma nova competência Competência é transformada em rotina e se espalha pela indústria Competência é uma commodity e não é mais Vantagem Competitiva Suporte Turnaround Industrializada Baixo Pouco Baixo Pouco Alto Muito Importância Estratégica Futura Quanto recurso é necessário? Quanto recurso é proporcionado? Importância atual Alto Muito Ciclo de vida Competências organizacionais

44 Valores Fundamentais Valores Fundamentais Ações Enganos ou Erros Enganos ou Erros Circuito simples de aprendizagem Circuito duplo de aprendizagem Aprendizagem: circuito simples e duplo

45 Estilos de Aprendizagem Como você aprende?

46 Estilos de Aprendizagem - Trilhas Experiência Concreta Observação Reflexiva Conceitualização Abstrata Experiência Ativa Divergente Assimilador Acomodador Convergente Experiência Executa uma soluçãoIdentifica as diferenças Considera as soluções alternativas Seleciona uma solução Adaptado de KOLB (2014)

47 Figura 1 - Cruz das funções. Fonte: Adaptado de Keirsey e Bates (1978? apud SILVA, 1992) E (Ego) T (Pensamento) I (Intuição) F (Sentimento) S (Sensação ) Julgamento (J) Percepção (P) Introversão Extroversão (MBTI ® ) Personalidade

48 Motivação # satisfação

49 Avaliação de competências

50 Identificação do Gap de competência

51 Desempenho ProcedimentoBeleza Avaliação da competência

52 Oportunidade de desenvolvimento profissional e cognitivo Avaliação da competência

53 Gestão de pessoas por competências

54 Responsabilidades (complexidade) Carreira sem limites Espaço ocupacional Entrega Adição de novos conceitos

55 Ampliar Formar Reconhecer... de forma que agreguem valor à organização e ao indivíduo (DUTRA, 2001). CONHECIMENTOSHABILIDADES ATITUDES Gestão de Pessoas por Competência

56 Treinamento e Desenvolvimento Recrutamento e Seleção Avaliação de DesempenhoCarreira e Sucessão Remuneração Gestão de Pessoas por Competências

57 Quais são os benefícios da GPC? Indivíduo e organização!

58 ComplexidadeCompetências requeridasRequisitos de acesso Complexidade Competências requeridas Nível 5 Nível 3 Nível 2 Nível 1 Nível 6 Nível 4 Formação Experiência Conhecimento Habilidade Atitudes Atribuições Responsabilidades Carreira e gestão por competências

59 ANALISAR: RELAÇÃO COM CHEFIA DESMOTIVAÇÃO COMPORTAMENTO OFERECER: TREINAMENTO COMPORTAMENTAL OFERECER ATRIBUIÇÕES MAIS COMPLEXAS PROMOÇÃO REVISÃO SALARIAL ANALISAR SITUAÇÃOOFERECER CAPACITAÇÃO TÉCNICA OFERECER CAPACITAÇÃO PARA MAIS ENQUADRAMENTO ADEQUAÇÃO ATUAL Não Atende Atribuições e responsabilidades Hipólito(2001) Modelos de GPC Atende Supera Requisitos de acesso Supera

60 Equilíbrio Emocional: Capacidade de manter ponderação e bom senso em situações de imprevistos, adversidades e pressão, comunicando-se de maneira exemplar e conduzindo as ações de forma equilibrada, Tem facilidade para lidar com adversidades.X Diante de dificuldades e imprevistos, age com total equilíbrio, trazendo bem estar e facilidade para soluções. X Não perde o equilíbrio das emoções nem altera-se com muita facilidade quando é contrariado. X É uma pessoa totalmente previsível, estável e comedida nas atitudes.X É um exemplo de ponderação, bom senso e lida com situações adversas de maneira exemplar. X Soma22 Competência = Soma da nota dividido pelo nº de notas 22 : 5 = 4,4 Iniciativas - Modelos de GPC

61 Identificação servidorAmbiente org. / unidade Processo de trabalho NíveisCompetênciaTécnica (CH)AtitudesResultadoComplexidade 1 Composição20 30 Avaliação70%80%90%100% Pontos Coeficiente de desempenho = 87 pontos – 87% Iniciativas: Modelos de GPC

62 Qual conceito irá instrumentalizar?

63 Resultados Desejados Técnica de Mapeamento Enfoque da Análise do Mapeamento Recomendações Ações Setor privado Resultados Desejados Técnica de Mapeamento Enfoque da Análise do Mapeamento Recomendações Ações Setor público Amaral (2008) Iniciativas em GPC

64 Iniciativas bem sucedidas em GPC Envolvimento das pessoas Definição do conceito Regras claras do jogo (critérios e indicadores) Desempenho da equipe Reconhecimento - integração

65 Gestão com pessoas GPC na UFSCar Abordagem de rede

66 Servidor A Conectividade – acesso ao conhecimento

67 Servidor A Conectividade – acesso ao conhecimento

68 Servidor A Conectividade – acesso ao conhecimento

69 Servidor A Conectividade - densidade

70 Servidor A Conectividade - densidade

71 Servidor A Conectividade – densidade

72 Multidimensionalidade Rede do curso Rede do Dep. Rede da biblioteca Rede da Pós

73 Mapeamento de competências

74 Identificação do Gap de competência

75 Entrevista Dinâmica Observação direta Simulação de problema Mapeamento: ferramentas

76 ...necessidade de informação! Caracterização da Unidade de Informação

77 Entrada Atividade Saída Padrão ComparaçãoIndicadorAção Melhoria da qualidade Processo de trabalho

78

79 USP-BCRB (2011) Mapeamento de competências NIT/Materiais (2008) Casos

80 (AMARAL et al, 2008) Mapeamento de competências

81 Fazer reflexão sobre cada parceiro Passo 1 – Coleta das percepções

82 Respondentes a) b) c) Ferramenta levantamento de atributos

83 É atencioso com os clientes Está sempre disponível para auxiliar os colegas em tarefas mais difíceis Mantém o local de trabalho e documentos extremamente organizados Gosto Assume mais tarefas do que pode executar Às vezes esquece de dar retorno a um cliente Não Gosto O ideal seria Tivesse mais objetividade ao expor suas idéias Percepções coletadas

84 Ser atencioso com os clientes Realizar análise criteriosa Manter o local de trabalho e documentos organizados Gosto Conhecer tecnologia da informação Ser atencioso com os clientes Não Gosto O ideal seria Ser objetivo Ter iniciativa Passo 2 – Conversão das percepções

85 É atencioso com os usuários Foco no usuário Estar sempre disponível para auxiliar os colegas... Trabalho em equipe Manter o local de trabalho e documentos organizados Organização Passo 3 – Associar as características ao CHA

86 Apresentação de resultados: Saber disseminar informações de maneira clara e objetiva, nos diferentes níveis da organização. Compreensão do processo de tomada de decisão na organização, bem como da forma como melhor influenciá-lo, através da inteligência gerada pela equipe. Glossário de competências

87 Obrigado! Caso NIT/Materiais (2011)

88 Obrigado! Caso USP-BCRP (2011)

89 Referencia Diretor Processamento Aquisição Outros resultados: Clusters de competências Insights ambiente organizacional Caso: USP-BCRP (2011)

90 Considerações Necessidade de informação Mudanças Incorporação do conceito Responsabilidade Respeito individualidade

91 Fone (16) Obrigado !


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