Curso de Gestão de Empresas

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1 Curso de Gestão de Empresas
A Motivação A complexa natureza do Homem O comportamento das pessoas numa organização é complexo, depende de factores internos e externos: Fatores internos: Dependem das suas características de personalidade, como capacidade de aprendizagem, de motivação, de percepção do ambiente interno e externo, de atitudes, de emoções, de valores, etc. Fatores externos: Dependem das características organizacionais, como sistemas de recompensas e punições, de factores sociais, de políticas, de coesão grupal existente, etc. São exemplos de fatores externos: Pressões do chefe, influências dos colegas de trabalho, mudanças na tecnologia utilizada, condições ambientais físicas. Recursos Humanos I CC/ESTIG /2006 ESTIG /2006

2 A Motivação As pessoas são diferentes no que toca à motivação:
As necessidades variam de individuo para individuo; Os valores sociais também são diferentes; As capacidades para atingir objetivos, também diferem; Os objetivos são distintos de pessoa para pessoa; As necessidade, os valores e as capacidades variam no mesmo individuo conforme o tempo. Recursos Humanos I CC/ESTIG /2006

3 A Motivação Apesar de todas as diferenças apontadas, o processo que dinamiza o comportamento é mais ou menos semelhante para todas as pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos e externos. O comportamento não é causal ou aleatório, mas sim, orientado para um objetivo. Em qualquer comportamento existe sempre um impulso, um desejo, uma necessidade que representam os motivos do comportamento. Recursos Humanos I CC/ESTIG /2006

4 A Motivação O ciclo motivacional:
Necessidade: É uma força dinâmica e persistente que provoca o comportamento. A necessidade rompe com o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, insatisfação desconforto e desequilíbrio. Esse estado leva o individuo a um comportamento, ou ação, capaz de descarregar a tensão ou de livra-lo do desconforto e do desequilíbrio. Se o comportamento for eficaz, o individuo encontrará a satisfação da necessidade. O Organismo volta ao estado de equilíbrio anterior. Recursos Humanos I CC/ESTIG /2006

5 A Motivação No ciclo motivacional a necessidade pode ser:
Satisfeita: Se a necessidade for satisfeita, deixa de ser motivadora de comportamento, já que não causa tensão ou desconforto. Frustrada: Neste caso a tensão provocada pelo surgimento da necessidade encontra uma barreira ou um obstáculo, provocando agressividade, descontentamento, tensão emocional, apatia, indiferença. Compensada: Acontece quando a satisfação de uma outra necessidade reduz a intensidade de uma necessidade que não pode ser satisfeita. Recursos Humanos I CC/ESTIG /2006

6 A Motivação A Hierarquia das necessidades segundo Maslow Esta teoria baseia-se na hierarquia das necessidades. Segundo Maslow, as necessidades humanas estão arrumadas numa pirâmide de importância e de influencia do comportamento humano. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes, as chamadas necessidades primárias, enquanto que no topo se encontram as mais sofisticadas e intelectuais, as necessidades secundárias. Recursos Humanos I CC/ESTIG /2006

7 A Motivação Necessidades Fisiológicas: Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas. São as necessidades inatas, como necessidade de alimentação, de sono e repouso, de abrigo, etc. São as necessidades relacionadas com a própria subsistência e existência do individuo. Necessidades de Segurança: Surgem no comportamento humano quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Necessidades Sociais: São as necessidades de associação de participação, de aceitação por parte dos colegas, de troca de amizade, de afecto e de amor. Surgem no comportamento humano quando as necessidades fisiológicas e de segurança estão satisfeitas. Necessidades de estima: Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social, de reconhecimento social, etc. A sua frustração pode levar a sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência, os quais por sua vez podem levar ao desanimo e a actividades compensatórias. Necessidades de auto-realização: São as necessidades humanas mais elevadas e que se encontram no topo da hierarquia. São as necessidades que levam cada pessoa a tentar ser mais do que é. Estas necessidades estão relacionadas com autonomia, independência autocontrole, competência, da utilização plena dos talentos individuais. Recursos Humanos I CC/ESTIG /2006

8 Linhas gerais da teoria de Maslow
A Motivação Linhas gerais da teoria de Maslow Uma necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento. Até uma certa idade o comportamento do individuo apenas é dirigido para a satisfação das necessidades fisiológicas. A partir de uma certa idade o individuo ingressa numa trajectória de aprendizagem de novos padrões de necessidades. à medida que o individuo controla as necessidades fisiológicas e de segurança, surgem as necessidades mais elevadas: Sociais, de estima e de auto-realização. Nem todos os indivíduos conseguem chegar ao nível de das necessidades de auto-realização, ou mesmo ao nível das necessidades de estima. É uma conquista individual. As necessidades mais baixas requerem um ciclo motivacional relativamente rápido, enquanto as necessidades mais elevadas requerem um ciclo motivacional extremamente longo. A privação de uma necessidade mais baixa faz com que as energias do indivíduo se desviem para a luta pela sua satisfação. Recursos Humanos I CC/ESTIG /2006

9 A teoria dos dois fatores de Herzberg
A Motivação A teoria dos dois fatores de Herzberg Herzberg alicerça a sua teoria no ambiente externo e no trabalho do individuo. Para Herzberg, a motivação das pessoas depende de dois factores: Fatores higiénicos Fatores motivacionais Recursos Humanos I CC/ESTIG /2006

10 A Motivação Fatores higiénicos: Correspondem à perspectiva ambiental. São os factores tradicionalmente utilizados pelas organizações para obter motivação dos empregados. Quando estes factores são bons, apenas evitam a insatisfação. Porem, quando são precários, provocam insatisfação. Incluem: Condições de trabalho e conforto Politicas da organização e administração Relações com o supervisor Competência técnica do supervisor Salários Segurança no cargo Relações com os colegas Fatores motivacionais: Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. Produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento da produtividade em níveis de excelência. Incluem: Delegação de responsabilidade Liberdade de decidir como executar o trabalho Uso pleno das habilidades pessoais Promoção Estabelecimento de objectivos e avaliação relacionada com eles Simplificação do cargo (pelo próprio) Ampliação do cargo (horizontal ou vertical) Recursos Humanos I CC/ESTIG /2006

11 Resumo da teoria dos Fatores
A Motivação Resumo da teoria dos Fatores A satisfação no cargo é função do conteúdo ou actividades estimulantes: Fatores motivadores. A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo: Fatores higiénicos. Recursos Humanos I CC/ESTIG /2006

12 Conclusões (Teoria dos Fatores)
A Motivação Conclusões (Teoria dos Fatores) Para introduzir maior dose de motivação no trabalho, Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas, que consiste ampliar a responsabilidade, os objetivos e o desafio das tarefas do cargo. As abordagens de Maslow e Herzberg apresentam alguns pontos de concordância. Recursos Humanos I CC/ESTIG /2006

13 O Modelo contingencial de motivação de Vroom
A Motivação O Modelo contingencial de motivação de Vroom Segundo Vroom, existem três forças que podem provocar o desejo de aumentar a produtividade, num individuo: Objectivos Pessoais do individuo: Podem incluir dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, etc. Relação percebida entre satisfação dos objectivos e alta produtividade. Percepção da sua capacidade de influenciar a sua produtividade. Recursos Humanos I CC/ESTIG /2006

14 A Motivação O individuo percebe as consequências de cada alternativa de comportamento como resultados representando uma cadeia de relações entre meios e fins. Assim, quando o individuo procura um resultado intermediário (produtividade elevada), está tentando atingir meios para alcançar resultados finais (dinheiro, benefícios sociais, apoio do supervisor, promoção ou aceitação no grupo) A teoria de Vroom é denominada Modelo Contingencial de Motivação, porque enfatiza as diferenças entre as pessoas e os cargos. O nível de motivação de uma pessoa é contingente sob duas forças que actuam numa situação de trabalho: As diferenças individuais e as maneiras de as operacionalizar. A teoria de Vroom é uma teoria da motivação e não do comportamento. Recursos Humanos I CC/ESTIG /2006