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Apresentação Estratégia de Gestão de Pessoas na Construção.

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1 Apresentação Estratégia de Gestão de Pessoas na Construção

2 Uma estrutura global, que garante resultados de alto nível. - Mais de colaboradores - 34 países nos 5 continentes - Base global com mais de 3 milhões de candidatos qualificados O Grupo Michael Page International é pioneiro e líder no recrutamento especializado e permeia todos os níveis da organização.

3 Áreas Técnicas e ProduçãoÁreas de Negócios Hiato de quase 20 anos nos investimentos Migração dos Engenheiros para outros setores Aquecimento do mercado nos últimos 8 anos Profissionais de “cabelos brancos” ou muito jovens Formação de profissionais extremamente especialistas e sem visão geral do empreendimento / obra Tendência é a industrialização Áreas de negócios eram muito tímidas e davam suporte aos donos das empresas Abertura de capital das incorporadoras devido ao aumento do poder aquisitivo da população e acesso a crédito Migração de profissionais de outros mercados + Promoção da migração de engenheiros Formação de profissionais especialistas Tendência é retorno do perfil generalista História da Construção evolução dos profissionais

4 * Aumento de 230% frente aos 13% de crescimento populacional * 64% instituições privadas * 67% Sudeste * Percentual de formandos vs matriculados caiu 4% Novos profissionais ingressam no mercado Dados do IPEA

5 Proporção atual de 1 para 3,5 Considerando 3% de crescimento médio do PIB e aumento da proporção de eng. atuantes para 1 a cada 3, podemos dizer que oferta e demanda permanecerão equilibrados. Contudo, se o mercado aquecer.... Dados do IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada Engenheiros Civis Formados vs Atuantes

6 Engenheiros Civis Formados vs Atuantes

7 Engenheiros Civis Formados vs Atuantes

8 Por hora a oferta e demanda por profissionais está equilibrada, mas e quanto a qualificação dos mesmos? Predominância de carreira focada em projetos (“Puladores”); Em geral ponto fraco é a comunicação corporativa e habilidade de gestão de equipes (de obra ou escritório), visão financeira; São pouco experientes (Geração Y) ou extremamente sêniors (baby Boomers); Geração Y: dinâmicos, tecnológicos, almejam promoções rápidas, prestam pouca atenção na hierarquia e ficam facilmente insatisfeitos; Baby Boomers: vagarosos, não tecnológicos, entendem que promoção deve vir com tempo e esforço, respeitam a hierarquia e muitas vezes conformados. Perfil dos Executivos da Construção

9 Extremamente racionais; Em geral são pouco maleáveis; Os mais antigos: Optaram por Empreender devido a falta de emprego; superaram tempos de crise, hiperinflação e baixo investimento na construção sem práticas sofisticadas de gestão; Os mais jovens: acreditam que apenas o conhecimento acadêmico é suficiente para seu crescimento; Ambos cresceram rapidamente desde o aquecimento do mercado (há 8 anos). Perfil dos Executivos da Construção

10 Diretor de Incorporação Salário médio: R$ – R$ Gerente de Contrato - Pesadas Salário médio: R$ – R$ Engenheiro de Obra/Arquiteto - Varejo Salário médio: R$ – R$ Engenheiro de Orçamentos/Planejamento Salário médio: R$ – R$ Carreiras em Ascenção 2012 Gerente de Contrato – Médias Salário médio: R$ – R$ Gerente de Legalização /Aprovações Salário médio: R$ – R$ Gerente Geral de Obra -Edificações Salário médio: R$ – R$

11 Carreiras em Ascenção 2013/2014 Gerente de Novos Negócios Salário médio: R$ – R$ Gerente Comercial - Locação Salário médio: R$ – R$ Gerente de Comercial - Infraestrutura Salário médio: R$ – R$ Gerente de Obra - Galpões Salário médio: R$ – R$ Gerente de Suprimentos Salário médio: R$ – R$ Gerente de Orçamentos/ Planejamento Salário médio: R$ R$ Gerente Geral de Obra -Edificações Salário médio: R$ – R$ Gerente Comercial - Incorporação Salário médio: R$ – R$

12 Sumário Mão de obra suficiente, porém não preparada; Carência em diversas regiões; Perfis diferentes de profissionais; Valorização sazonal por perfis; Conclusão: Não podemos perder bons profissionais!

13 O papel do executivo de Gestão de Pessoas é traduzir o planejamento estratégico (longo prazo) da empresa em ações que criem / fortaleçam sua cultura. Uma empresa de cultura homogênea retém talentos por fazer seus executivos se sentirem parte de um grupo social que pensa e age igual (família). Desafio da Gestão de Pessoas

14 Uma cultura reconhecida pelo mercado: Atraí pessoas com seu “DNA” e afasta os sem aderência. Enfraquece ou elimina a “ferramenta” de aumento de salário e bonus subjetivos como forma de retenção! Desafio da Gestão de Pessoas

15 “O que não pode ser medido não pode ser melhorado” Indicadores de performance levam profissionais diferentes ao mesmo caminho! Indicadores personalizados - Disseminação de conhecimento vs Entrega Plano de carreira envolvendo projetos regionais ou multifuncionais Equalizar metas e projetos a remuneração variável (Simplicidade) Desafio da Gestão de Pessoas

16 Algumas práticas de outros mercados: Troca de profissionais indireta por sazonalidade de funções mantêm o nível dos salários Interação com cursos e universidades para Workshops e Palestras (Fortalecimento da Marca juntos aos estudantes) Intercâmbio e troca de experiência com empresas do mesmo setor, mas outra região (Cias. Aéreas) Desafio da Gestão de Pessoas

17 O que você faz de diferente em sua empresa? Mesa Redonda

18 Contato: Felipe Scotti Calbucci Obrigado!


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