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Competência, comprometimento e identificação das atividades no trabalho Prof. Tatiane Darino.

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Apresentação em tema: "Competência, comprometimento e identificação das atividades no trabalho Prof. Tatiane Darino."— Transcrição da apresentação:

1 Competência, comprometimento e identificação das atividades no trabalho
Prof. Tatiane Darino

2 A gestão por competência é a resposta atual para um mundo globalizado e envolvido em mudanças constantes. A capacidade de adaptar – se rapidamente às novas situações de mercado é uma das chaves do sucesso das organizações e dos indivíduos.

3 Antes o principal foco era representado através de métodos, tarefas, técnicas e estrutura física. Hoje são as pessoas, onde os seus conhecimentos, habilidades e experiências são valorizados e utilizados estrategicamente com o intuito de ganhar ou manter uma vantagem competitiva.

4 Assim surge o conceito de competência para atender a estas necessidades. Hoje as organizações passam a formular suas competências essências levando em consideração sua missão, valores e objetivos.

5 O indivíduo ao ter claro que às suas competências são essenciais dentro da organização,sente-se motivado a buscar o auto desenvolvimento, que por subseqüência lhe traz a satisfação no seu ambiente de trabalho.

6 Competência? O que significa?

7 Competência, segundo o dicionário, vem do latim competentia, e significa a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa, capacidade, habilidade, aptidão e idoneidade (FERREIRA,1995,P353).

8 No mundo do trabalho, a palavra competência vem assumindo diversos significados, alguns mais ligados às características da pessoa: conhecimentos, habilidades, atitudes e outros à tarefa, aos resultados, conforme cita os autores Fleury e Fleury (2000, p.18).

9 Fleury e Fleury, definem competência como: "Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao individuo".

10 O conceito de competência procura ir alem do conceito de qualificação: refere-se à capacidade de uma pessoa assumir iniciativas, ir alem das atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, ser responsável e ser reconhecido por isso (Zarifian, 1994; pág.111).

11 Competências como fonte de valor para o individuo e para a organização.
Fonte: Fleury e Fleury, 2000; pg 21.

12

13 COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL E ESTRATÉGIAS EMPRESARIAIS A estratégia organizacional desempenha importante papel na definição do modelo e sistema de gestão por competências, à medida que o alinhamento entre ambos é fundamental para alcançar os resultados esperados.

14 Para realizar sua estratégia, a empresa mobiliza competências organizacionais, que constituem seu diferencial competitivo e vão determinar as competências individuais requeridas pela organização (Ademar Orsi, 2003).

15 Ao colocarmos organização e pessoas lado a lado, podemos verificar um processo continuo de trocas de competências. A organização transfere seu patrimônio de conhecimentos para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e pessoais.

16 E as pessoas ao desenvolverem sua capacidade transferem para a organização seu aprendizado capacitando a organização para enfrentar novos desafios. (Thomas Wood, 2004).

17 Fleury e Fleury (2000; p.23), menciona que a competência de uma organização esta vinculada com o tipo de estratégia adotada por ela. Eles consideram três tipos de estratégias, dos quais as empresas podem relacionar-se e competir no mercado:

18 Excelência operacional – caracteriza empresas que buscam competir com base no custo, procurando oferecer a seus clientes um produto médio com o melhor preço e bom atendimento – Competência no ciclo logístico (produção,distribuição).

19 Inovação no produto – caracteriza empresas que procuram oferecer a seus clientes produtos de ponta, inovando sempre – Competência de Pesquisa e Desenvolvimento.

20 Orientada para o serviço – caracteriza empresas voltadas a atender o que os clientes específicos desejam: elas especializam-se em satisfazer e até antecipar as necessidades dos clientes

21 Ao definir sua estratégia competitiva, a empresa identifica as competências essenciais do negocio e as competências necessárias para cada função. Importante frisar que, as classificações das competências deve ser coerente com os objetivos estratégicos da organização. E a composição dos tipos de competência varia de empresa para empresa.

22 Alguns autores classificam as competências em: Competências genéricas – São competências que estabelecem as condições básicas, refletindo a própria missão e visão da empresa e, são estabelecidas para todas as funções e cargos da organização.

23 Competência para Nível Hierárquico - São competências definidas por cargos, de forma independente da função que os profissionais exercem.

24 Competências técnicas ou específicas – Utiliza-se das habilidades e dos conhecimentos necessários para atingir resultados táticos e operacionais.

25 Através da gestão por competências é possível apresentar a uma pessoa o seu perfil de competências, quando se demonstra a qualidade requerida para levar a cabo determinadas missões.

26 Ter a consciência de que cada tipo de organização necessita de pessoas com perfis específicos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupada por profissionais que apresentem um determinado perfil de competência.

27 A gestão por competência é uma das formas de aumentar a satisfação de seus funcionários no trabalho, onde se é capaz de perceber as competências existentes em cada envolvido.

28 Teoria das Metas / Metas Organizacionais:
Teoria das Metas / Metas Organizacionais: É uma teoria de processo e cognitiva da motivação do trabalho, isto é, ela diz que os trabalhadores são criaturas pensantes que lutam em direção a objetivos.

29 A Teoria das Metas sugere hipóteses para explicar por que e como a fixação de metas ou o estabelecimento de objetivos podem levar a um desempenho superior. De acordo com Dubrin (1996), a premissa subjacente à Teoria das Metas é de que o comportamento é regulado por valores e metas.

30 Valor: É um padrão ou convicção pessoal fortemente arraigado
Valor: É um padrão ou convicção pessoal fortemente arraigado. É crença em algo muito importante para o indivíduo, assim como a dignidade, o trabalho e a honestidade. Nossos valores criam em nós o desejo de nos comportarmos coerentemente com eles.

31 META: É o que a pessoa está tentando atingir, ou uma intenção consciente de agir. Paralelamente a este conceito psicológico, com relação ao Planejamento, a meta tem sido definida como uma condição geral que alguém tenta atingir.

32 Teoria das Metas / Metas Organizacionais:
Teoria das Metas / Metas Organizacionais: É uma teoria de processo e cognitiva da motivação do trabalho, isto é, ela diz que os trabalhadores são criaturas pensantes que lutam em direção a objetivos.

33 Metas específicas: Conduzem a uma performance mais elevada do que metas genéricas. Dizer a alguém para “fazer o melhor que puder” é uma meta genérica. Um exemplo de uma meta específica pode ser “diminua o tempo de retornar os pedidos dos clientes para uma média de dois dias de trabalho”.

34 Para as metas aumentarem a performance, o empregado precisa aceitá-las
Para as metas aumentarem a performance, o empregado precisa aceitá-las. Se rejeitar uma meta, você não incorporará em seu Planejamento. É por isto que é freqüentemente útil discutir as metas com os empregados, em vez de apenas impô-las a eles.

35 As metas são mais eficazes quando usadas para avaliar o desempenho
As metas são mais eficazes quando usadas para avaliar o desempenho. Quando os trabalhadores sabem que sua performance será avaliada em termos de quanto atingiram de suas metas, o impacto das metas aumenta.

36 As metas deveriam estar associadas a feedback e recompensas
As metas deveriam estar associadas a feedback e recompensas. Os trabalhadores precisam receber feedback sobre seu progresso em direção às metas e ser recompensado por sua consecução. O feedback é a informação sobre como uma pessoa está indo em direção à consecução de suas metas. “Recompensar” as pessoas por atingirem as metas é talvez o princípio administrativo mais bem aceito.

37 As metas deveriam estar associadas a feedback e recompensas
As metas deveriam estar associadas a feedback e recompensas. Os trabalhadores precisam receber feedback sobre seu progresso em direção às metas e ser recompensado por sua consecução. O feedback é a informação sobre como uma pessoa está indo em direção à consecução de suas metas. “Recompensar” as pessoas por atingirem as metas é talvez o princípio administrativo mais bem aceito.

38 As metas, estabelecidas por indivíduos ou grupos
As metas, estabelecidas por indivíduos ou grupos!!! A fixação das metas de grupo é tão importante quanto a fixação das metas individuais.

39 Manter os empregados trabalhando como equipes, com uma meta específica da equipe, mais do que como indivíduos dotados apenas de metas individuais aumenta a produtividade. Além disso, a combinação de metas individuais e grupais compatíveis é mais eficaz do que metas individuais (Os indicadores devem ser individuais e grupais também).

40 Exemplificando: - Se você tem uma meta a ser cumprida em um determinado tempo, a insatisfação por ainda não a ter cumprido leva você à ação.


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