Gestão por Competências

Apresentação em tema: "Gestão por Competências"— Transcrição da apresentação:

1 Gestão por Competências
Graziela Oste Graziano

2 Objetivos da aula Conceituação de competência e gestão por competências Limites da gestão por competências Possibilidades da gestão por competências

3 Conceitos Gestão: ato de gerir, administrar, organizar, planear
e liderar um projeto, pessoas de uma equipe ou uma organização. Competência:está baseada no CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui (MECCLELLAND, 1973) Gestão por Competências: Busca integrar o conceito de competência individual ao conceito de competência organizacional (MASCARENHAS,2008)

4 Abordagem alternativa
O conceito de competência vem sendo utilizado para construção de uma abordagem alternativa às metodologias tradicionais de gestão do desempenho - a gestão por competências (MASCARENHAS, 2008).

5 Gestão do Desempenho versus Gestão das Competências
Sistema amplo de administração Busca integrar o desempenho das pessoas Objetivos e metas organizacionais Contribuição de cada nível organizacional as estratégias Noção de competência individual Substitui o conceito de qualificação para o posto de trabalho Como base para desenvolver modelos integrados de gestão de pessoas Flexíveis e abrangentes Caracterizando organizações em aprendizagem

6 Competências versus Qualificação
Emprego Formal Organização tradicional do trabalho Com base em postos definidos Tarefas prescritas e programadas Foco no processo Relações de trabalhos informais e flexíveis Novas formas organizacionais Trabalho com base em metas Delegação de responsabilidades Multifuncionalidade Foco nos resultados

7 Pilares da Competência
H A CONHECIMENTO HABILIDADE ATITUDE

8 C O conhecimento é o saber, é o que aprendemos nas escolas, nas universidades e nos livros. CONHECIMENTO

9 A habilidade é o saber fazer, é tudo o que utilizamos dos nossos conhecimentos do dia-a-dia.

10 A atitude é o que nos leva a exercitar nossa habilidade de um determinado conhecimento, pois ela é o querer fazer. Representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, ou seja, o comportamento humano A ATITUDE

11 Aprofundando o conceito de competências
Quadro 1: Evolução da construção do conceito de competências ANO AUTOR ORIGEM CONCEITO INTERPRETAÇÃO 1973 McClelland Estados Unidos Alta Performance CHA Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que um indivíduo detém para realizar as tarefas prescritas de um cargo. 1995 Le Boterf França Encruzilhada: Pessoa, Formação Profissional e Experiência Profissional Competência como o entrecruzamento de três eixos: formação pessoal (biografia e socialização do indivíduo), formação educacional e experiência profissional. 1999 Zarifian Inteligência Prática Competência é a inteligência prática de situações que se apóia nos conhecimentos adquiridos e os transforma com tanto mais força quanto maior for a complexidade das situações. 2000 Fleury Brasil Saber Agir Responsável; Não se limita ao estoque de conhecimento; Agrega valor econômico à organização e Agrega valor social ao indivíduo Competência significa saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saber se engajar, assumir responsabilidades e ter visão estratégica para agregar valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. 2001 Dutra Entrega Competência é aquilo que a pessoa realmente quer entregar à organização, o que faz com que a organização se beneficie diretamente de seu conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. Fonte: Rocha (2008)

12 Três tipos de competências
Competências Organizacionais São as competências necessárias para que a Organização e as equipes de trabalho realizem seus objetivos Competências Profissionais São as competências necessárias para o exercício de cada cargo, função ou profissão Competências Individuais São as competências que os funcionários detêm (existente)

13 Competência organizacional versus recursos
Recursos Organizacionais: Estrutura de gestão de pessoas (sistemas de remuneração, comunicação e poder) Recursos Humanos: Competências dos indivíduos que compõem as equipes Recursos Tecnológicos: As tecnologias utilizadas por esses especialistas, ou seja, informática

14 Classificação das Competências Organizacionais
Competências Organizacionais básicas Competências Organizacionais seletivas Competências Organizacionais essenciais Contribuem para a sobrevivência da organização Exemplo: operar a logística de forma a obter menor custo Contribuem para a diferenciação da organização em seu mercado. Exemplo: tecnologia nos processos para garantir desempenho De difícil imitação, contribuem para a diferenciação e liderança da organização em múltiplos mercados

15 As competências são divididas em :
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS É o que o profissional precisa saber para desempenhar sua função. COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS É tudo que o profissional precisa demonstrar como seu diferencial competitivo, e tem impacto em seus resultados. Exemplo: Criatividade, flexibidade, planejamento, liderança.

16 Competências Técnicas e Comportamentais: CHA

17 Fatores Críticos para o Desenvolvimento das Competências
Criação de estrutura, ambiente e culturas corporativas que favoreçam os processos de aprendizagem e comunicação Integração e compartilhamento de competências entre as áreas e as unidades de negócios da organização Estratégias de negócios que permitam a identificação e a otimização do uso das competências

18 Processo de Desenvolvimento de Competências
Pode formar-se progressivamente à medida que as pessoas mobilizam suas capacidades em interdependência com outros recursos. Interagem criativamente com as outras. Compartilham conhecimentos utilizando-os para resolver problemas e aproveitar oportunidades. Ao articularem a tecnologia às suas capacidades, formulam soluções, repensam rotinas e sistemas gerenciais. Questionam valores e procedimentos característicos da cultura organizacional. (re)construindo coletivamente competências organizacionais. Desenvolvimento de Competências

19 Avaliação das Competências
Análise das capacidades dos indivíduos (conhecimentos, habilidades e atitudes) requeridas ao trabalho em determinado contexto. Na prática: Conjunto de procedimentos por meio dos quais um indivíduo é ajudado a construir planos de desenvolvimento de suas competências Procedimentos: avaliação de competências com base nas informações geradas pela avaliação 360 graus. Permitindo: que o indivíduo as percepções de diversas outras pessoas que conviveram cotidianamente acerca de seu desempenho profissional.

20 Coaching e Mentoring: Professor e aluno
Podem potencializar ou acelerar o desenvolvimento dos indivíduos ou grupos, traçando estratégias e indicando os caminhos As práticas do coaching são: Acompanhamento do plano de desenvolvimento de competências Desenvolvimento das condições, motivações para à aprendizagem Facilitador de desenvolvimento Nova proposta à aprendizagem e ao desenvolvimento do indivíduo: Universidades Corporativas (UC). Entidade educacional como ferramenta estratégica para ajudar as organização a atingir sua missão, por intermédio de atividades que cultivem sabedoria, conhecimento e aprendizagem individual e organizacional

21 Limites ( limitações que essa abordagem tem na literatura)
Noção de Competências nas organizações é extensa e controversa. Temos autores que questionam o caráter inovador da gestão de competências, destacando as premissas comuns que esse sistema compartilharia com a gestão do desempenho. Outros autores apresentam instrumentos capazes de considerar a interdependência entre os atos de planejar, acompanhar e avaliar a atuação de pessoas. Ausência de consenso em relação ao conceito de competência Operacionalização:o que não está definido na literatura, ou seja, quando se quer colocar em prática não tem ferramentas É verdade que o alinhamento da competência organizacional e competência individual contribuem e de que forma para a vantagem competitiva?

22 Limites ( limitações que essa abordagem tem na literatura)
A partir das competências individuais você desenvolve as competências organizacionais. Isso não é esclarecido, pois: Será que é possível todas as pessoas desenvolverem as competências? Qual é o conceito de pessoa, ou seja, de ser humano que está embutido na competência: pessoa atua como sujeito ativo e dinâmico, ou como ferramenta de manipulação de comportamento humano ? Questões éticas: como é considerada a pessoa na organização perante sua experiência, sua história de vida.

23 Possibilidades (aquilo que se consegue efetivamente operacionalizar)
Empresas elaborarem mecanismos para desenvolver competências individuais nas pessoas Utilização de instrumentos associados a práticas de aprendizagem coletiva, desenvolvimento de equipes e gestão do conhecimento Sensibilização na busca do comprometimento Definição de Perfis: definir as  competências  essenciais e básicas, necessárias a cada grupo de funções e delinear os perfis Avaliação de potencial e formação de bancos de talentos

24 Concluindo.... Sistemática alternativa à análise e à gestão da atuação, dos relacionamentos e da contribuição dos indivíduos à organização, segundo critérios de desempenho, com base no conceito de competência. A gestão de pessoas por competências tem como objetivo incorporar as competências dos indivíduos aos critérios de avaliação e regulação para fins de gestão de pessoas. A adoção da gestão por competências permite a reorganização da função gestão de pessoas, para termos um sistema integrado baseado em novos critérios para a avaliação, a comparação e o acompanhamento dos indivíduos nas organizações.

25 A Gestão por Competências busca os seguintes resultados:
Maior Produtividade Gerências Fortalecidas Ambiente Participativo Foco nos Resultados Comprometimento Ambiente Motivacional Competitividade

26 Bibliografias Utilizadas
DUTRA, Gestão por Competências. São Paulo: Gente, 2001. FLEURY, Afonso; FLEURY, Maria Tereza Lema. Estratégias empresariais e formação de competências. São Paulo: Atlas, 2001. HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori. Gestão do fator humano. 2º ed. São Paulo: Saraiva, 2008. MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão Estratégica de Pessoas. São Cengage, 2008. ROCHA, Kátia Cristina Ferreira de. Competências e recursos: Um estudo exploratório desenvolvido com docentes do curso de administração de uma instituição de ensino superior. Dissertação de Mestrado Unimep, 2008. RUAS, R. Gestão por Competências – Uma contribuição à estratégia das organizações. In: RUAS, R. et al. Os novos horizontes da gestão – Aprendizagem organizacional e competências. Porto Alegre: Bookman, 2005