Reestruturação produtiva e subjetividade do trabalhador: estudo em duas organizações formais da Grande Florianópolis. LUNA, Iúri Novaes. Universidade do Sul de Santa Catarina, Introdução A crise do modelo fordista de produção - que se caracterizava, sobretudo, pela produção em massa de produtos idênticos, pela estabilidade do mercado, pela existência de salários relativamente altos e razoável segurança no emprego – fez emergir, desde o início da década de 1970, nos países mais fortemente industrializados, um processo de transformação nas organizações visando à sobrevivência e ao crescimento em um mercado fortemente competitivo, flexível e globalizado. No Brasil, este cenário pôde ser observado a partir dos anos 90 do século passado, devido à significativa abertura do país em relação ao mercado internacional. Os sistemas de produção flexível denvolveram-se não apenas através do uso de novas tecnologias produtivas, mas também de novas formas organizacionais, como o just-in-time e o controle de qualidade total, associadas a novos modelos de gestão de pessoas. Tais procedimentos são também associados ao Toyota Production System (TPS), cujo objetivo principal é eliminar todos os desperdícios relacionados aos excessos e desequilíbrios das operações. Trata-se, segundo seus difusores, de um sistema que busca comprometer todos os trabalhadores na resolução dos problemas e na melhoria dos quesitos de qualidade, custo, entrega, segurança e moral dos funcionários. Polivalência, integração, trabalho em equipe, flexibilidade e menor hierarquia são tendências das relações de trabalho no contexto do final do século XX e do início do século XXI. A marca distintiva do processo de reestruturação produtiva no Brasil é uma heterogeneidade generalizada que ocorre entre as empresas e, inclusive, no interior delas: observa-se o reforço do fordismo ao mesmo tempo em que são adotadas técnicas japonesas e outras “novidades” na área de gestão; mais do que a introdução de novas tecnologias físicas, o que se observa é a acelerada adoção de tecnologias de gestão. A pesquisa desenvolvida sustenta-se na idéia de que a reestruturação produtiva, com suas novas estratégias de gestão de pessoas, interfere na subjetividade dos sujeitos que trabalham, contudo não encontra neles uma tábula rasa; nesta relação dialética emergem novas possibilidades de construção da própria subjetividade. Objetivos Estudar a relação entre os processos de reestruturação produtiva vivenciados por duas organizações de diferentes setores da economia, da Grande Florianópolis, e a subjetividade das pessoas que nelas trabalham. De forma específica, visou identificar a atitude dos empregados das duas organizações frente aos métodos de gestão da produção associados ao toyotismo, bem como as possíveis mudanças no comprometimento organizacional, na qualidade de vida no trabalho (QVT) e nos indicadores de estresse antes e após os processos de reestruturação. Metodologia Quanto ao delineamento, a investigação foi realizada por meio de um estudo ex-post facto, que se caracteriza por desenvolver a pesquisa depois da ocorrência de variações da variável dependente, sem que ocorra o controle do pesquisador sobre a variável independente, que constitui o fator presumível do fenômeno. No caso da presente pesquisa o processo de reestruturação produtiva é identificado como a variável independente, enquanto que os parâmetros a respeito da subjetividade humana que serão estudados (QVT, comprometimento organizacional e estresse) são as variáveis dependentes. No que se refere aos instrumentos de coleta de dados, foram adaptadas três escalas à realidade das organizações investigadas (QVT, comprometimento organizacional e estresse) e uma escala foi confeccionada especificamente para a pesquisa (atitude frente aos métodos de gestão associados ao toyotismo). Foram ainda realizadas entrevistas estruturadas com gestores e consultas documentais com o objetivo de caracterizar as duas organizações, assim como seus processos de reestruturação. No ano de 2003 foi realizado o primeiro planejamento estratégico na organização A (industrial), sendo fixados a Visão, a Missão e os Valores da empresa. Entre 2004 e 2005 a organização A passou por uma importante fase de crescimento e mudança, sobretudo na área de recursos humanos, no sentido do envolvimento das pessoas nos processos de produção e delegação de poder e responsabilidades. Em 2008 a organização A possuía aproximadamente 230 empregados. No que se refere à organização B (serviços), as mudanças mais significativas ocorreram em 2001, com a implantação do Sistema de gestão de qualidade. Neste momento foram realizadas a organização do organograma, a descrição e análise de cargos, a contratação por competências; em termos de gestão, foi um momento de reorganização. Em 2008 a organização B possuía aproximadamente 600 empregados. Deste modo, a escolha dos sujeitos da pesquisa teve como critério o tempo de serviço, ou seja, foram selecionados os trabalhadores que já se encontravam nas organizações no período anterior às mudanças. Na organização A participaram da pesquisa 16 sujeitos e na organização B 15 sujeitos. A aplicação dos instrumentos foi realizada nas dependências das próprias organizações investigadas, uma vez garantidas as condições necessárias quanto às questões éticas e à garantia da fidedignidade das informações. Os dados quantitativos provenientes das escalas foram analisados mediante estatísticas descritivas, enquanto que as informações qualitativas provenientes das entrevistas e dos documentos foram tratadas por meio da análise de conteúdo. Resultados No que tange à atitude de trabalhadores frente aos métodos de gestão associados ao toyotismo, que diz respeito ao modo como os trabalhadores pensam, sentem e tendem a agir com relação ao just-in-time (produção no tempo exato), ao empoderamento/autonomia/responsabilidade e à exigência da melhoria contínua da qualidade e da produtividade, os dados apontaram que, na organização A, 18,7% possuem atitudes muito favoráveis, 31,2% atitudes favoráveis, 6,2% atitudes não formadas e 43,7% atitudes desfavoráveis. Na organização B, 6,7% possuem atitudes muito favoráveis, 73,3% atitudes favoráveis e 20% não possuem atitudes formadas sobre o fenômeno estudado. O comprometimento organizacional, por sua vez, se refere ao vínculo entre os funcionários e a organização onde trabalham e se relaciona à identidade profissional dos trabalhadores. Envolve a identificação do funcionário com a organização e seus objetivos, o desejo de permanecer e de empregar esforços em prol da organização. Na organização A o comprometimento organizacional manteve-se alto antes e após o processo de reestruturação; na organização B apenas um empregado (6,2%) apresentou comprometimento organizacional baixo antes e após a reestruturação, sendo que os demais (93,8%) apresentaram comprometimento alto antes e após as mudanças. Quanto à qualidade de vida no trabalho (QVT), que diz respeito à interação das características pessoais do trabalhador (necessidades, expectativas, valores) com o ambiente de trabalho, obteve-se como resultado, considerando os 8 critérios avaliados (Compensação justa e adequada; Condições de Trabalho; Uso e desenvolvimento de capacidades; Oportunidade de crescimento e segurança; Integração social na organização; Constitucionalismo; Trabalho e o espaço total de vida; Relevância social do trabalho na vida): na organização A observou-se um aumento de 24,5% na QVT e na organização B um aumento de 34,3% após as mudanças organizacionais. O estresse, que se configura como uma reação do organismo, física e/ou psicológica, que ocorre quando a pessoa enfrenta uma situação que a desestabilize, ou seja, que a ameace, amedronte, irrite, excite, confunda, etc., exigindo uma nova adaptação, foi mensurado mediante a presença de 23 sintomas indicadores de estresse. Na organização A foi constatado um aumento de 30% no número de sintomas apontados pelos trabalhadores, enquanto que na organização B constatou-se uma diminuição de 7,4% no número de sintomas. Conclusões A Os dados, assim, apontam na direção de que a atitude dos trabalhadores da organização A frente aos novos modos de gestão encontra-se polarizada, enquanto que a atitude dos trabalhadores da organização B parece favorável. O comprometimento organizacional manteve-se alto em ambas as organizações e a QVT aumentou após as mudanças. Na organização B os sintomas de estresse diminuíram, não obstante na organização A os sintomas aumentaram significativamente. Bibliografia ALVES, Giovanni. Dimensões da reestruturação produtiva: ensaios de sociologia do trabalho. Londrina: Ed. Práxis, BARBETTA, P. A. Estatística aplicada às Ciências Sociais. Florianópolis: Ed. da UFSC, BARDIN. Laurence. Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70, BASTOS, Antônio V. B.; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo. Comprometimento no trabalho: identificando padrões de comprometimento do trabalhador com a organização, a carreira e o sindicato. Revista Brasileira de Administração Contemporânea, 1(6), p , GEMBA RESEARCH. TPS – Toyota Production System ou Thinking People System. Disponível em:. Acesso em: 21 out GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, Apoio Financeiro: Unisul