Mudança Organizacional Conceito: é a alteração significativa, planejada e operacionalizada por pessoal interno e/ou externo à organização que tenha o apoio da administração superior e atinja, totalmente, os componentes de caráter comportamental, estrutural, tecnológico e estratégico; Mudanças garantidas: são as que acarretam mudanças na cultura organizacional. Necessidade de Mudanças: percepção de adaptação para uma nova realidade;

Mudança Organizacional Fontes das Mudanças: internas e externas (ambientais); Causas das Mudanças: Internas: necessidades econômico/financeiras, tecnológicas, administrativas, comportamentais e mercadológicas (estratégicas) e outras; Externas ou ambientais: imposições econômico/financeiras; condições sociais; inovações tecnológicas; estratégias comportamentais de clientes, fornecedores e concorrentes e outras.

Mudança Organizacional Tipos de Mudanças: Comportamentais, estruturais, tecnológicas e estratégicas; Instrumentos utilizados nas Mudanças: alguns instrumentos são utilizados para provocar mudanças, outros demonstram as necessidades das mudanças, tais como: Administração por Objetivos, Desenvolvimento Organizacional, Gestão pela Qualidade Total, Reengenharia, Benchmarking, Empowerment, Sistemas de Trabalho de Alto Desempenho (HPWS), Balanced Scorecard e outras técnicas administrativas.

Doenças Empresariais DOENÇAS SINTOMAS Econômicas Financeiras Técnicas Baixo/nulo retorno sobre o capital investido. Baixo retorno sobre o ativo total. Financeiras Despesas financeiras elevadas. Alta necessidade de capital de giro. Alta influência de capital de terceiros. Técnicas Alto nível de reclamações e devoluções de clientes. Alta dependência tecnológica externa. Mercadológicas Processo de distribuição inadequado. Preços inadequados para os produtos vendidos. Falta de competitividade. Baixo retorno nas campanhas promocionais. Administrativas Inadequada utilização de recursos disponíveis. Trabalhos repetidos. Comportamentais Falta de motivação. Baixo nível de coesão. Alto nível de atritos. Alto nível de rejeição às mudanças.

Principais sintomas da saúde organizacional Diagnóstico da Saúde Organizacional Principais sintomas da saúde organizacional Alto nível de adaptabilidade às demandas internas e externas. Objetivos amplamente compartilhados. Ênfase na resolução prática de problemas específicos. Alto nível de orientação para resultados esperados. Espírito de equipe. Conflitos administrados de forma eficaz, direta e aberta. Possibilidade de progresso e desenvolvimento pessoais. Motivação no trabalho. Liderança flexível. Risco aceito como condição para o desenvolvimento e a mudança. Estrutura organizacional, políticas e procedimentos flexíveis. Percepção da realidade. Clima propício à inovação e à criatividade. Flexibilidade operacional. Alto nível de integração humana e estrutural.

Disfunções nas Empresas Estrutura organizacional com alto grau de ambigüidade com respeito à divisão do trabalho ou à autoridade para a tomada de decisões. Medidas e critérios de desempenho, controle e recompensas pouco relacionados aos resultados a serem medidos. Sistemas de informações nos quais existem grandes distâncias entre fontes de informações necessárias para decisão e pontos de tomada de decisão. Falta de compatibilidade entre papéis e funções formais (intenções explicitadas) e reais ( utilizadas na prática).

As Mudanças Organizacionais e as Pessoas Efeito das Mudanças sobre as Pessoas: Econômicos, tais como mudanças no salário ou nos benefícios; Organizacionais, tais como mudanças no poder, mudanças no status, na autonomia ou na carga de trabalho; Sociais, tais como mudanças no relacionamento com o chefe, com os subordinados, com os pares ou com fatores do ambiente empresarial.

As Mudanças Organizacionais e as Pessoas Causas de Resistências às mudanças: não aceitar o que incomoda; tendência a só perceber o que convém; desconfiança; receio de perder coisas boas atuais; insegurança pessoal; dependência de ação para com outra pessoas; necessidade de agir contra. Processo para reduzir as resistência às mudanças: informar fatos, necessidades, objetivos e prováveis efeitos das mudanças; persuadir sobre os fatores que levaram à decisão das mudanças; solicitar colaboração no diagnóstico, na decisão e no planejamento de ações decorrentes.

As Condições de Fracasso ou Sucesso das Mudanças Organizacionais Condições de Sucesso Divergência entre as afirmações da alta administração e sua prática administrativa. Falta de base consistente quanto às metas de mudanças. Confusão de fins e meios. Estrutura de trabalho de curto prazo. Nenhuma ligação entre os esforços orientados para o comportamento e os esforços de mudança orientados para a administração estrutural. Excesso de dependência de auxílio externo. Excesso de dependência de especialistas internos. Desnível entre o esforço de mudança na alta administração e nos níveis intermediários. Introduzir mudança organizacional em estrutura inadequada. Buscar soluções prontas como livro de receitas. Aplicação inadequada de uma estratégia. Pressão do ambiente, interno e externo, para a realização da mudança. Existência de liderança. Colaboração entre o pessoal de linha e o de assessoria. Disposição para assumir riscos. Existência de perspectiva realística e de longo prazo. Sistema de recompensa as pessoas pelo esforço de mudança. Existência de resultados intermediários tangíveis.

Reinventando as Organizações As organizações não podem ficar à margem das transformações do mundo e de seus ambientes específicos. O propósito das mudanças organizacionais é aumentar a capacidade de resposta à essas novas realidades. A percepção da necessidade de mudança, assim como a estratégia adotada é uma resposta ao atendimento de desenvolvimentos significativos, como as necessidades dos clientes, avanços tecnológicos, tendências econômicas e mercadológicas, mudanças sociais e culturais.

Mudando as Organizações a partir de Mudanças Individuais Conscientização: convencer as pessoas da necessidade e da direção da mudança; Envolvimento: aceitar e participar; Segurança interior: afastar o medo, o temor. Encarar a mudança como fato natural; Legitimação: reconhecer a necessidade da mudança; proceder à mudança de mentalidade; disposição de arcar com os custos da mudança; Responsabilidade pelos resultados: assumir a responsabilidade pessoal pelos resultados;

Mudando as Organizações a partir de Mudanças Individuais Fazer a transição: abandonar o obsoleto e construir o novo; Assumir riscos: espírito aventureiro, porém responsável, e criativo; Postura pró-ativa: estar sempre aberto e receptivo a novas opções; Sinergia: é necessário buscar sinergia com outros interessados no processo; Propósito nobre: os interesses gerais devem prevalecer aos interesses particulares. Substituir o “nós contra ele” por um espírito de ampla cooperação.

O Processo de Mudança Kurt Lewin Descongelamento Mudança Recongelamento Novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento Velhas idéias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas Novas idéias e práticas são exercitadas e aprendidas Reforço Identi- ficação Interna- lização Suporte

O Campo de Forças Kurt Lewin Forças positivas à mudança são maiores do que as forças negativas Nova Situação Velha Situação Forças negativas à mudança são maiores do que as forças positivas Velha Situação Forças Positivas (de apoio e suporte) Necessidades dos clientes Oportunidades de mercado Novas tecnologias Concorrência feroz Novas demandas sociais e culturais Culturas organizacionais adaptativas Forças Negativas (de oposição e Resistência) Acomodação dos funcionários Hábitos e costumes da organização Dificuldades de aprender novas técnicas Miopia e falta de percepção do ambiente Velhos paradigmas culturais Culturas organizacionais conservadoras

Como Preparar as Organizações para as Mudanças A mudança organizacional não pode ser atribuída somente a um único órgão ou a algumas poucas pessoas da organização. Precisa, necessariamente, envolver a totalidade das pessoas. Também não pode ser improvisada nem negligenciada. Ao contrário, a mudança organizacional deve ser planejada, organizada, dirigida e controlada. Ela precisa ser administrada, e dentro de uma visão estratégica que privilegie a totalidade da organização e o futuro da empresa e do negócio.

Diagnóstico da Mudança Como forma de entender melhor a realidade de cada organização e como planejar a mudança, recomenda-se desenvolver um diagnóstico. O modelo de perguntas abaixo pode ser uma opção: 1.Porquê Mudar? (objetivos pretendidos com a mudança). 2.Necessidade da Mudança? (motivos que levam à mudança). 3. Causas da mudança? (Externas – ambientes, Leis, econômico-financeiras, política, novas tecnologias, estratégias, clientes, concorrentes, etc) 4.Tipos de Mudança? (Tecnológica, Estrutural, Estratégica e cultural/comportamental).

Diagnóstico da Mudança 5. Doenças Organizacionais? (Econômicas, Financeiras, Técnicas, Mercadológicas, Administrativas, Comportamental 6.Resistências à mudança? 7.Como reduzir a resistência? 8.Ordenar as fases da mudança? (tecnologia, estrutura, processos e pessoas). 9.Forças? (positivas e negativas) 10.Condições de fracasso e sucesso? 11.Impacto nas pessoas? (econômicos, organizacionais, sociais).

A MUDANÇA TECNOLÓGICA E A INFORMAÇÃO A informática mudou definitivamente o trabalho e vida cotidiana. A máquina ocupando o lugar do homem criando o desemprego estrutural. Maior acesso à informação. Escola virtual. Custo da tecnologia em declínio (a máquina mais barata que o homem) O aumento da velocidade da tomada de decisão e da mudança, são o desafio atual e do futuro. A tecnologia é a vantagem competitiva para suportar esta revolução do processo decisório.